Оплата праці та мотиваційний механізм

Комплексний аналіз показників, від рівня і динаміки яких залежить матеріальна мотивація трудової діяльності, дає підстави стверджувати, що впродовж періоду ринкової трансформації економіки України в розподільчих відносинах переважали негативні процеси та тенденції, наслідком яких є, зокрема, зниження мотиваційного потенціалу заробітної плати.

Низький рівень номінальної заробітної плати, її платоспроможність перетворилися  нині в один із головних чинників гальмування  економічних реформ, якісного відтворення  робочої сили, технологічного оновлення виробництва, підвищення мотивації до праці. З огляду на це провідною складовою подальшого реформування заробітної плати має стати реалізація державними органами (за участю соціальних партнерів) політики зростання заробітної плати в контексті з реформуванням механізму господарювання загалом.

Для підвищення заробітної плати мають  бути задіяні як джерела її зростання, що будуть сформовані на основі стабілізації й підвищення конкурентоздатності  вітчизняного виробництва, зростання  продуктивності праці, так і нетрадиційні джерела. Важливість останніх значно підвищується в умовах обмеженості фінансових ресурсів і відсутності належних передумов для стабільного економічного розвитку.

Заробітна плата має підвищуватися  поетапно разом із реструктуризацією собівартості продукції і цін, зміною системи оподаткування, запровадженням механізму ресурсозбереження, вдосконаленням інших складових механізму господарювання, спрямованих на забезпечення економічного зростання.

Ефективність реалізації основних положень, що мають випливати з політики зростання заробітної плати, значною мірою залежатиме від того, наскільки зваженою, дійовою буде політика держави щодо встановлення мінімальної заробітної плати (М3П), забезпечення виконання останньою притаманних їй функцій. Поетапне підвищення МЗП і наближення її до прожиткового мінімуму, визначення якого передбачене Конституцією України, збереження міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці, передбачених галузевими угодами й колективними договорами підприємств, впливатиме на підвищення заробітної плати всіх категорій працівників.

Іншим важелем забезпечення зростання  заробітної плати мас стати запровадження  політики так званої солідарної заробітної плати. Сутність її полягає у встановленні в генеральній та галузевих угодах умов, які б гарантували отримання однакової заробітної плати за ту саму працю працівниками, що мають подібну кваліфікацію і виконують аналогічну роботу. При цьому рівень і темпи зростання заробітної плати мають визначатися виходячи з можливостей середніх за рентабельністю підприємств. Водночас потрібно задіяти механізм банкрутства до підприємств, які не забезпечують визначеного рівня заробітної плати.

Паралельно із запровадженням цих  заходів варто змінювати і  систему оподаткування доходів  громадян. Принциповими складовими нової системи оподаткування доходів має стати підвищення неоподатковуваного мінімуму, що унеможливить розширення "поля" оподаткування за рахунок низькооплачуваних категорій працюючих, законодавче закріплення порядку встановлення і перегляду неоподатковуваного мінімуму, запровадження диференційованої шкали ставок прибуткового податку та перегляд останніх з метою відновлення купівельної спроможності населення.

Разом із запровадженням зазначеного порядку підвищення заробітної плати має впроваджуватися механізм перегляду ставок податків і. відрахувань з доходів підприємств. Частка податків і відрахувань в ціні продукції нині надміру висока і майже не має аналогів у світовій практиці. Її треба зменшувати з таким розрахунком, щоб ціна одиниці продукції з урахуванням зростання заробітної плати залишалася незмінною або мала тенденцію до зниження.

Принципово важливою складовою  реформи заробітної плати, що пропонується, має стати запровадження нового, орієнтованого на ресурсозбереження  підходу до оподаткування прибутку підприємств. Це важливо з огляду на значну частку проміжного споживання у валовому випуску загалом у народному господарстві та стійку тенденцію до зростання витратності на виробництві. Надати системі оподаткування прибутку ресурсозберігаючого потенціалу неможливо без диференціації ставок залежно від джерел отримання прибутку (завищення цін, зниження собівартості, збільшення фізичних обсягів виробництва тощо).

Подальше вдосконалення механізму  відтворення робочої сили має  проводитися водночас із заходами для цивілізованого врегулювання безробіття, поступового, контрольованого переведення прихованого безробіття на відкриті форми, легалізації тіньової економіки.

Удосконалення потребує і чинний порядок  визначення валових витрат й собівартості продукції. З огляду на різке зниження реальної заробітної плати та обмеженість фінансових ресурсів для її збільшення неприпустимим с марнотратство, можливість віднесення на собівартість продукції непродуктивних матеріальних і нематеріальних витрат, відсутність на багатьох підприємствах ефективних систем матеріального заохочення ресурсозбереження.

З метою підвищення мотиваційного  потенціалу заробітної плати потрібно реалізувати комплекс організаційно-економічних  заходів, спрямованих на формування суспільно прийнятного рівня диференціації заробітної плати з урахуванням економічних і соціально-психологічних критеріїв.

Запропоновані заходи слід розглядати як передумову для подальшого реформування розподільчих відносин, підвищення мотиваційного  потенціалу заробітної плати, пошуку реальних джерел відновлення та посилення функцій, притаманних заробітній платі.

Розділ 2. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства

2.1. Мотивація трудової діяльності

Для всебічної характеристики поняття  мотивації слід з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до змісту і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

Вивчення складних теоретичних  і прикладних проблем мотивації  розпочинається з розгляду категорії  «потреби». Людина є біосоцільною відносно автономною, високоорганізованою системою, яка саморозвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреби - це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби - це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини [1, с.97].

Величезна роль потреб полягає у  тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини: перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування; друга є результатом суспільних умов.

У свідомості людини потреби перетворюються на інтерес або мотив, який і спонукає людину до певної цільової дії. Термін «мотив» походить від латинського  «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній  літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини - це нестача чогось, мотиви - це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб. Отже, правомірним є твердження, що мотив - це те, що породжує певні дії людини. Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія. Модель мотивації праці через потреби наведено на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Модель мотивації  праці через потреби

Поведінка людини звичайно визначається не одним мотивом, а сукупністю їх. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші виконують функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупність мотивів, їхню силу і сталість. За однакової потреби у різних людей можуть виникати неоднакові мотиви і дії.

Поряд з категоріями «мотив»  і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі немає однозначного трактування їх співвідношень (спільності та відмінностей). Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули». На наш погляд, така думка є щонайменше спірною. Термін «стимул» (від лат. stimulus - стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, маємо всі підстави припускати, що в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив - це також спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала - наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо) [1, с.104].

Підкреслимо, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, потрібно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для деякої частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо), ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Яка ж сутність спорідненого терміна «стимулювання»? У загальному вигляді стимулювання - це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання є одним із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як засобі управління людьми, тим більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють зацікавленість справами організації, здійснюють заходи для досягнення її цілей.

Досі ми розглядали лише загальне, дещо спрощене визначення сутності мотивації  праці. Розглянувши попередньо зміст цілої низки категорій - потреби, мотиви, інтереси, стимули - спробуємо деталізувати поняття «мотивація праці».

В економічній літературі це поняття  трактується неоднаково, хоча більшість  його визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація - це свідоме прагнення До певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють все те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація - це надія на успіх і страх зазнати невдачі. Іноді мотивацію визначають як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.

Така різноманітність визначень засвідчує, що мотивація праці - це складне і багатопланове явище, яке потребує всебічного вивчення. На поведінку людини в процесі трудової діяльності впливає комплекс чинників-мотиваторів, що спонукають до діяльності: зовнішніх (на рівні держави, галузі, регіону, підприємства) і внутрішніх (складових структури самої особистості працівника - потреби, інтереси, цінності людини, пов'язані з ними та соціокультурним середовищем особливості трудової ментальності тощо).

Правомірним є твердження, що найактивніша роль у процесі мотивації  належить потребам, інтересам, цінностям людини та зовнішнім чинникам-стимулам. Узявши до уваги викладене, можна сформулювати більш деталізоване визначення мотивації.

Мотивація - це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Це сукупність усіх мотивів, які впливають на поведінку людини [1, с.108].

Слід розрізняти поняття «мотивація праці» і «мотивація трудової діяльності», яке має ширший зміст. Праця - це цілеспрямована діяльність людини з видозміни і пристосування предметів природи для задоволення своїх потреб. Процес праці включає три моменти: власне працю, предмети праці і засоби праці. Проте трудова діяльність не обмежується процесом праці. Діяльність - це специфічна форма ставлення до навколишнього світу, змістом якої є його доцільна зміна і перетворення в інтересах людей, зміна, яка містить мету, засоби, результат і сам процес.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом  внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів  дуже зацікавлена в досягненні високих  кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище.