Оплата праці та мотиваційний механізм

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, всі системи заробітної плати  поділяються на дві великі групи, що називаються формами заробітної плати. При використанні як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо за міру праці використовується кількість виготовленої продукції (наданих послуг), йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати - одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

Вибір певної форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є такі:

- необхідність стимулювання до збільшення виробітку продукції й скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

- реальна   можливість   застосування   технічно обґрунтованих норм;

- наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробітку понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;

- можливість і економічна доцільність розроблення норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

- відсутність  негативного  впливу  цієї  форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів [10, с. 128].

Якщо зазначені умови відсутні, потрібно застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найпоширенішою була відрядна форма. Це пов'язано з тим, що вона виступала важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за існуючих недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві.

 В умовах ринкової економіки  вибір форми оплати праці має засновуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найперспективнішою слід вважати  почасову форму оплати праці з  видаванням нормованих завдань, яка, ґрунтуючись  на нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе найкращі регламентовані елементи відрядної форми, З огляду на комплексність впливу чинних систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна розподіляти на прості й складні. В простих системах розмір заробітку визначають два показника, один із яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники як кількість виготовленої продукції та чинні відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку  залежить від трьох і більше показників, із яких, як правило, два є основними, а інші - додатковими. В зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості "вузьких" місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва і реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів. Чинні системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання. Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці чинні системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні й регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього чинні системи оплати праці розподіляються на індивідуальні й колективні. За першого варіанту треба організувати облік міри, результатів праці кожного працівника, який охоплений відповідною системою оплати праці, а за другого - облік міри, результатів колективної праці. Водночас обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників з тим, щоб не припустити знеособлення формування колективних результатів праці, відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай потрібно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші - колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску деяких працівників і оцінки їхнього впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати, зокрема, розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.

Чинна на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів роботодавця і працівників. В інтересах першого система  оплати праці має спрямувати зусилля  працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До таких показників слід віднести передовсім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно чинні системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію Інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна розподілити на заохочувальні, гарантуючі й регламентовано-примусові.

Мотиваційний потенціал означених  вище систем оплати праці істотно вирізняється.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує вирішення трьох завдань;

1) спонукає працівників до підвищення  трудової активності, збільшення  трудового внеску;

2) забезпечує прямий, безпосередній зв'язок трудового внеску і розміру винагороди за послуги праці;

3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників [10, с. 133].

Характерною ознакою гарантуючих  систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередню залежність винагороди за послуги праці від рівня основних зарплато- утворюючих чинників - кількості, якості й результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці є різними. Серед них виокремимо такі, як намагання роботодавця зберегти "кадрове ядро" незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання із зовнішнього ринку праці залучити найкваліфікованішу робочу силу в розрахунку на її "віддачу" в перспективі; формування "кадрового ядра" на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов'язків яких належить формування ефективних систем оплати праці.

Застосування регламентовано-примусових систем 0 оплати праці найчастіше обумовлюється  жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що втриматися в конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні - це і висока інтенсивність праці, і напруженість чинних норм трудових затрат, і жорстка регламентованість організації праці, але найголовніша - націленість  працівників на досягнення однозначно встановленого, високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію праці, маємо звернути увагу на таку важливу  обставину як двоякість його "походження". З одного боку, - це задіяння внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети, і пов'язані з потребами, інтересами людини, її намаганням поліпшити свій добробут. З іншого боку, і цей вплив пов'язаний із задіянням мотивів, які виникають за такої відкритої взаємодії,  коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій. Йдеться про зовнішню мотивацію та її вплив на трудову поведінку працівника.  Застосовуючи певний порядок формування заробітку працюючих, роботодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результативність трудової діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал має та організація заробітної плати, яка через побудову заводської тарифної системи, нормування й системи оплати праці   забезпечує   тісний   взаємозв'язок   розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і    результативністю   праці.    Забезпечення   цього взаємозв'язку на практиці означає подвійний вилив заробітної плати на мотивацію, одночасне задіяння і "внутрішніх" і "зовнішніх" мотивів.

Мотивація  трудової діяльності  безпосередньо пов'язана    також     з    диференціацією     доходів населення  і  передусім економічно активного. За свідченням світової практики, на рівень трудової  активності  негативно впливає як незначна, так і завелика диференціація доходів. Перша призводить у до "зрівнялівки", а друга - соціальної несправедливості. В першому і другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Невипадково країни з розвинутою ринковою економікою,  починаючи з середини XX ст., розпочали активний перегляд політики доходів щодо забезпечення більшої соціальної  справедливості [10, с. 139].

 Очевидним є зв'язок між  структурою доходів працюючих  і спонуканням їх до праці.  Аналізуючи цей зв'язок, маємо  звернути увагу ось на що. Серед  багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце посідає заробітна плата, через яку пов'язується :мір необхідного продукту, що надходить в розпорядження працівника, з його працею. Практика господарювання країн із різним економічним устроєм переконливо свідчить, що чим більше необхідного продукту розподіляється поза механізмом виплати заробітної плати, тобто чим менший обсяг необхідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, тим (за інших однакових умов) і нижча роль заробітної плати як чинника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвинутою ринковою економікою постійно відстежують частку заробітної плати в сукупних доходах населення і проводять політику,  спрямовану на підтримування її на високому рівні. У сукупних доходах населення частка заробітної плати становить: в Японії - 69%, Великій Британії - 65, Німеччині - 64, Франції - 58%.

Характеризуючи стан мотивації  трудової діяльності на підприємствах  і в організаціях України загалом, звернемо увагу на те, що сучасна  економічна ситуація, умови перехідної економіки неоднозначне впливають на рівень трудової активності. Позитивними є зміни в мотивації праці, пов'язані з підвищенням особистої відповідальності за свій добробут, відживанням утриманських настроїв, соціального інфантилізму; зняттям штучних обмежень щодо рівня і диференціації заробітної плати та інших видів доходів; формуванням готовності до продуктивної, інтенсивної праці під впливом зростання конкуренції між найманими працівниками за робочі місця; формуванням активної поведінки працівників як реакція на очевидну можливість матеріального забезпечення отриманих доходів, розширення пропозиції товарів і послуг, зростання матеріальних потреб.

Оцінюючи сучасний стан матеріальної мотивації трудової діяльності, не можемо не зважати на те, що економічна ситуація на підприємствах і в організаціях неоднакова. Різними за ефективністю є форми і методи матеріального стимулювання, що застосовуються на підприємствах існуючих форм власності та господарювання. Водночас маємо констатувати, що на більшості з них матеріальні мотиви і стимули не є дійовими і такими, що здатні суттєво вплинути на рівень трудової активності. Дія чинників, що впливають на матеріальну мотивацію за сучасних економічних обставин, є здебільшого негативною.

Залишається вкрай низькою реальна заробітна плата працюючих, рівень якої є недостатнім для повноцінного відтворення фізичної та інтелектуальної здатності до праці. Аналіз свідчить про випереджаюче зниження реальної заробітної плати порівняно зі зниженням обсягів виробництва й продуктивності праці. За 1990-1999 рр. при зниженні ВВП у 2,45 рази, продуктивності - у 1,4 рази, реальна заробітна плата знизилася у 3,8 рази. Залишається низькою частка оплати праці у ВВП. Якщо в більшості країн Європи цей показник становить 50-60%, то в Україні частка оплати праці у ВВП була: у 1990 р. - 53,1%, у 1993 р. - 38,5, а в 1999р.- 41,5% [2, с. 166].

Значна невідповідність між  зниженням реальної заробітної плати  показниками господарської діяльності більшості галузей економіки  є ознакою неефективності чинної системи регулювання оплати праці й загалом стратегії ринкової трансформації; дискримінаційного ставлення держави до головної продуктивної сили суспільства; відсутності прямої залежності заробітної плати від основних зарплатоутворюючих чинників і неспроможності виконання заробітною платою її основних функцій за наявних економічних умов.

Дані статистичної звітності, результати спеціальних досліджень свідчать про  істотні зміни в професійно-кваліфікаційній  диференціації заробітної плати. За нашою оцінкою, у промисловості України децильний коефіцієнт (співвідношення у рівнях заробітної плати 10% високооплачуваних категорій персоналу і 10% низькооплачуваних) збільшився з 1:6 у 1990 р. до 1:14 у 1999 р. Заробітна плата керівників вищої ланки акціонерних товариств у 25-30 разів перевищує заробітну плату працівників, які виконують найпростіші роботи.

Зниження мотиваційних настанов працюючих  пов'язано також з існуючою структурою сукупних доходів. Частка заробітної плати  в сукупних доходах членів домогосподарств у 1999 р. порівняно з 1990 р. зменшилася більш як на 20% [2, с. 168]. За цей період у структурі сукупних доходів значно зросли надходження від особистого підсобного господарства та доходи з інших джерел, включаючи доходи від діяльності у сфері нерегламентованої зайнятості. З одного боку, отримання цих доходів певним чином протидіє подальшому зниженню життєвого рівня населення, в тому числі й працюючих за наймом, а з іншого, збільшення їх частки означає перетворення заробітної плати в неосновне джерело доходу, що не може не знизити мотиваційного потенціалу оплати праці.

На мотивуючий потенціал заробітної плати негативно впливає "натуралізація" винагороди за послуги праці, яка  виявляється в розширенні продажу (надання) продукції працівникам  підприємств у рахунок заробітної плати. За нашими розрахунками, у 1999 р. загалом в економіці України у рахунок заробітної плати було надано продукції на суму, еквівалентну 15% фонду оплати праці, нарахованого до виплати працівникам підприємств.