Для «Печорнефтегаз» повышение
профессионального и квалификационного
уровня сотрудников будет способствовать:
• росту объемов производства;
• улучшению качества работы;
• сделает организацию более
стабильной и мобильной на рынке;
• повысится спрос.
Для того чтобы сотрудники были
заинтересованы в увеличении квалификации
можем ввести способ «оплаты за квалификацию»,
при которой сотрудники материально поощряются
за усвоение новейших специальностей
и повышение квалификации.
План мероприятий по эффективной
организации труда определены на базе
рассмотрения обстоятельств возникновения
травм на производстве и профессиональных
заболеваний. Главными факторами травм
и заболеваний на производстве считаются:
• недовольство техникой и
обликом рабочего места;
• нарушения научно-технического
процесса;
• нарушения правил и норм безопасности
труда;
• недостающая квалификация
управленческих руководителей производства;
• низкая степень изучения
и контроля навыков и познаний по организации
труда и так далее.
Потому используем мероприятия
по безопасности труда.
Качество общественно-психологического
климата в коллективе описывает отношение
управляющего к обществу в целом, к собственной
организации и к любому человеку отдельно.
Если в его понимании человек видится
как ресурс, сырьевая и производственная
основа, то данный подход не предоставит
соответствующий итог, в ходе управления
появится ошибка и недостаток, либо пересчет
ресурсов для исполнения определенной
задачи. Также многие руководители в наше
время не осознали всю значимость состояния
общественно-психологического климата
в коллективе. Однако все чаще во главе
фирмы и организации возникают руководители
нового вида, которые не экономят капитал
на развитие хороших рабочих и творческих
сотрудников. Подобная фирма отличается
слаженностью работы, единством внутри
коллектива, поражающими плодами собственной
работы. В данном пункте мы не вносим коррективов,
так как обстановка в коллективах стабильна.
Заработная плата будет зависеть
от качества работы, также от его профессиональной
квалификации.
План усовершенствования обстоятельств
и организации труда считается обязательным
звеном социальной эффективности мероприятий
по организации труда. Создание подходящих
условий труда и поднятие квалификации
и мотивации сотрудников, его дальнейшее
облегчение содействуют, с одной стороны,
сохранению здоровья рабочих, совершенствованию
их трудовых умений, а с иной - увеличению
трудоспособности и производительности
труда, понижению текучести сотрудников
и улучшению дисциплины на производстве.
ГЛАВА 3.
Предложения по совершенствованию процедуры
оценки результатов труда персонала
3.1. Нормативно-законодательная
база
Законодательные мероприятия
характеризуют права и обязанности, работающих
в области защиты труда, режим их труда
и отдыха, охрану труда женщин и молодежи,
санитарные нормы на максимальное содержание
в рабочей зоне вредоносных веществ, возмещение
ущерба потерпевшим, их пенсионное обеспечение,
услуги и другие.
Организационные мероприятия
предугадывают внедрение системы управления
охраной произведения, обучение работающих,
обеспечение их практическими руководствами,
создание офисов по охране труда, компанию
контроля над соблюдением требований
защиты труда и так далее.
Технические мероприятия
предусматривают:
- исследование и
введение комплексной механизации
и автоматизации тяжелых, вредоносных
и монотонных работ; создание
безопасной техники и технологии;
установку защитных, сигнализирующих,
блокировочных приборов;
- технические решения
по нормализации воздушной среды,
производственного освещения; предупреждению
образования и удаления из
рабочей зоны вредоносных веществ;
понижению шума, пульсаций, охране
от вредоносных излучений;
- создание изолирующих
кабин для операторов, работающих
во вредоносных условиях, либо
дистанционного управления; исследование
и изготовление корпоративных
и личных средств охраны и
др.
Медико-профилактические
включают:
- подготовительные
и периодические медицинские
осмотры работающих в опасных,
вредоносных и тяжелых условиях
труда;
- снабжение их
врачебно-профилактическим питанием;
- проведение производственной
гимнастики; ультрафиолетового и
бактерицидного облучения;
- использование
хвойных, соляно-хвойных ванн, массажа
и тому подобное.
Экономические события
включают физическое стимулирование работ
по предостережению травматизма и улучшению
условий труда, более рациональное распределение
средств, выделяемых на охрану труда.[27]
3.2. Предложения
по совершенствованию процедуры оценки
результатов труда персонала
В настоящее время уже довольно
общим стало заявление, будто оценка результатов
труда - нужное, однако очевидно недостаточное
условие для принятия кадровых решений.
Не меньшее значение получила
оценка деловых и личных свойств сотрудников,
выявляемых конкретно в ходе их деятельности.
Она характеризует активность сотрудника
по аспектам, подходящим идеальным представлениям
о том, как следует выполнять собственные
обязанности и какие качества обязаны
быть при этом выражены, чтобы добиться
наибольшей результативности труда. К
количеству таких качеств причисляют,
прежде всего, профессиональные и производственные
умения, а также чисто психологические
способности.[28]
Компании стараются, с одной
стороны, найти условия результативности
труда, совместный для всех критерий оценки
персонала, а с иной - отметить специальные
качества для отдельных компаний работников.
На базе проделанного анализа
способов оценки персонала, использующейся
в ЗАО и способов, существующих в Российской
федерации и за рубежом, автором разработана
авторская операция оценки персонала,
которая может быть внедрена в ЗАО. Суть
предлагаемой методики составляет внедрение
способа сложной оценки персонала с внедрением
системы взаимодополняющих методик.
В первую очередь нужно создать
план аттестации персонала, пересмотреть
аспекты оценки по должностным руководствам
и выбрать надлежащие способы выполнения
оценки персонала. Предметами оценки считаются
характеристики одной из последующих
компаний - индивидуальности поведения,
эффективность деятельности, степень
достижения цели, степень компетенции.
Мы рекомендуем ввести оценку
всех категорий работников - от обученных
рабочих до управляющих - по 5 факторам:
1) знание работы (есть
ли у сотрудника ясное сознание
содержания работы и ее целей);
2) надобность контроля
над его действиями со стороны руководителя
(как старателен работник при исполнении
производственных задач, придерживается
ли он дисциплины труда, включая время
обеда, перерывов и др.);
3) стиль работы (постоянно
ли принимает обдуманные решения,
обладает ли предрасположенностью
к самоанализу, возможностью доводить
дело до конца);
4) предприимчивость (имеет
ли желание принимать на себя
дополнительную обязанность, как
воспринимает новые идеи, готов ли
к риску);
5) расположение к совместной
работе (показывает ли подготовленность
и способность действовать вместе
с сотрудниками и подчиненными,
может ли поддержать благоприятный
психологический настрой в коллективе)
[29, с.27].
Любой фактор расценивается
по 5-балльной шкале. При этом от управляющего
потребуется подтвердить оценку: раскрыть
в письменной форме определенные действия
сотрудника, отношение к выполнению обязанностей
в той либо иной ситуации, а при необходимости
- привести определенные результаты деятельности
сотрудника, которые подтверждали бы оценку.
Оценку следует проводить по
последующим установкам:
а) оценка деловых характеристик
работника, в рамках которой анализ прошлых
достижений и недостатков в работе осуществляется
с целью повышения эффективности работы
в будущем;
б) оценка потенциала работника,
которая имеет целью выявить, заслуживает
ли работник повышения (продвижения) и/или
дальнейшего обучения;
в) оценка размера вознаграждения
производится для определения размера
следуемой работнику прибавки. По установившейся
практике размер заработной платы обсуждается
всегда после того, как рассмотрена эффективность
деятельности и потенциала работника
в двух аспектах.
Для
отдельных категорий персонала определяется
и собственный комплект необходимых свойств
(от 6-8 для работников до 15-20 для управляющих
разных рангов). Однако характерно, что
оценка деловых и личных качеств (факторов
результативности труда) фактически не
затрагивает мелких конторских служащих,
то есть, работников тех категорий, которые
могут быть просто заменены на рынке рабочей
силы.[30]
Нужна
также система характеристик, составленная
с учетом разных запросов к деловым качествам
приблизительно по 2 десяткам категорий
персонала (управляющие 3-х уровней, проектировщики,
обслуживающие покупателей, конторские
служащие и так далее).
Активность
работников управления характеризуется
присутствием навыков по последующим
признакам:
- планирование
и управление;
управление
в критических ситуациях;
- управление;
- обучение
подчиненных;
- наблюдение
за деятельностью подчиненных;
- поручение
полномочий;
- мотивация
подчиненных;
- обеспечение
здорового морально-эмоционального атмосферного
климата и соблюдение подчиненными правил
безопасности;
- умение
отлично общаться с работниками;
- способность
к кооперации в применении организационных
ресурсов, способность представительствовать
за пределами организации;
- компетентность
и действенное использование особых знаний;
- упорство
в достижении целей;
- верность
целям и политике компании;
- отношение
к новому.
Любой
фактор следует определить развернуто.
К примеру, эффективность общения предполагает
умение ясно и убедительно объяснять собственные
предложения и точку зрения, неизменный
обмен информацией, нужной иным сотрудникам
для достижения общих целей компании,
снабжение полной, надежной и актуальной
информацией вышестоящих управляющих.
Способность к мотивации подчиненных
конкретизирована так:
- поощрение
подчиненных к достижению высоких стандартов
трудовой деятельности;
- поручение
подчиненным постоянных либо разовых
задач, требующих применения всего потенциала
сотрудника;
- воздействие
на подчиненных собственным примером
сознательного отношения к делу.
Оценка
деловых черт сотрудника дает возможность
обнаружить его сильные и слабые стороны,
чтобы помочь ему увеличить эффективность
работы.
Для
разных компаний сотрудников, разных отделов
и уровней иерархии фирмы обязаны быть
разработаны особые аспекты оценки. В
одном случае главным аспектом работают
профессионализм и степень знаний по квалификации,
в ином - численные характеристики деятельности,
в третьем - знание быстро реагировать
в нестандартных ситуациях.
Особенное
значение обязано придаваться оценке
поведения в критических ситуациях (чисто
производственных либо в отношениях с
коллективом), оказавшись в которых испытуемые
показывают собственные качества в наиболее
сконцентрированном виде. Мы рекомендуем
сформировать небольшие мобильные категории
психологов, которые действенно изучат
действия участников подобных ситуаций
(по необходимости в группы включаются
и остальные специалисты либо руководители).[32]
Более оптимальным
способом оценки профессионально и корпоративно
необходимых качеств для персонала считается
способ групповой экспертной оценки. В
качестве профессионалов выступают руководители
отделов.
Наилучшим методом
оценки профессиональной компетенции
будет квалификационная работа, позволяющая
обнаружить стратегию действия определенного
управляющего в ежедневных и кризисных
условиях.
Лучше
применять и методы самооценки сотрудника.
Ему предоставляется возможность оценить
себя и сопоставить итоги самооценки с
желаемой степенью. Он может сам найти
собственную потребность в увеличении
квалификации, так как получаемая в итоге
самооценки информация гарантирует понимание
потребности тех либо иных познаний, умений
для работы на конкретной должности. Самооценка
дает возможность узнать отношение сотрудника
к собственным обязанностям, уровень обладания
теми либо иными познаниями и умениями,
а также те зоны, в которых стоит совершенствоваться
в первую очередь.
Для
самооценки можно применять разные виды
анкет. Работники могут заполнять анкету
два раза - в начале и в конце аттестации.
Вторичная оценка дает возможность рабочему
еще раз оценить себя и проверить изменения
в собственном поведении за какой-то промежуток
времени, обнаружить те недочеты, на которые
подобает направить особенное внимание.[33]
В ходе
оценки обстоятельства работы всех испытуемых
обязаны быть уравнены. Нужно понизить
действие всех объективных причин, которые
могут воздействовать на результат. Важно
заполучить правдивую информацию о поведении
испытуемого в обыкновенной ситуации.
Потому нужно предельно снизить "эффект
экспертизы", когда оцениваемый ведет
себя не так, как вел бы в настоящей жизни,
а пытается понравиться, угадать ожидания
эксперта.
Принципиальным
шагом для увеличения объективности оценки
считается укрепление ответственности
руководителей смен за подготовку подчиненных
к аттестации. Кроме этого, одним изо вариантов
работы управляющих среднего и низшего
звена с персоналом считается психологическая
подготовка к аттестации. На внутренних
собраниях следует говорить о ее целях,
о способностях увеличения разряда, и,
как следствие, зарплаты, то есть вести
пропаганду аттестации, чтобы в глазах
сотрудников она смотрелась не как проверка
с целью найти недостатки, а как вероятность
увеличения собственного статуса. Необходимо
участие в профессиональных подразделениях
психологов для выполнения эмоциональных
тренингов перед аттестацией и после нее.