Оценка эффективности труда работников компании

- улучшение концепции планирования затрат на осуществление деятельности компании, инвестиционные программы.

1. Финансовый отдел

Главной задачей финансового отделения считается устройство денежной деятельности компании, направленной на снабжение экономическими ресурсами заданий плана, сохранности и действенного применения основных фондов и используемых средств, трудовых и денежных ресурсов компании, своевременности платежей по обязательствам в муниципальный бюджет, поставщикам и учреждениям банков.

2. Бухгалтерия

Главные задачи:

- создание совершенной и достоверной информации о деятельности компании и ее материальном положении, необходимой внутренним пользователям бухгалтерской отчетности – главам, учредителям, участникам и владельцам имущества компании, а также внешним – инвесторам, кредиторам и иным пользователям бухгалтерской отчетности.[18]

- снабжение информацией, нужной внутренним и внешним пользователям бухгалтерской отчетности для контроля над соблюдением законодательства Российской Федерации при исполнении организацией хозяйственных операций и их необходимостью, присутствием и ходом имущества и обязательств, внедрением физических, трудовых и денежных ресурсов в соответствии с подтвержденными нормами, нормативами и сметами;

- предупреждение отрицательных результатов хозяйственной деятельности фирмы и обнаружение внутрихозяйственных запасов обеспечения ее денежной устойчивости.

3.Отдел  организации труда и заработной  платы

Главные задачи:

- организация процессов труда и управления на предприятии в согласовании с его целями и стратегией;

- нормирование труда;

- организация оплаты и стимулирования труда;

- управление расходами на штат.

4. Отдел сотрудников и трудовых взаимоотношений

2. Главные задачи:

- обеспечение соблюдения трудового законодательства в фирме, защиту прав работодателя и обеспечение прав, льгот и гарантий работников фирмы;

- подбор и постановка сотрудников;

- ведение профессионального учета;

- исследование и критика деловых качеств сотрудников, исследование соотношения работников занимаемым должностям;

- исследование деловых и моральных качеств рабочих с целью следующего выдвижения на руководящие и материально ответственные должности;

- организация и проведение подготовки и увеличения квалификации сотрудников, аттестации работников.

5. Технический отдел

Главные задачи:

- высококачественное и своевременное решение промышленных вопросов и задач управления компании;

- поддержание парка технического оснащения компании в рабочем состоянии;

- обеспечение мелкосерийного производства обычных конструкций и вспомогательных частей для нужд компании.

6. Отдел защиты окружающей среды

Главные задачи:

- исследование и введение мероприятий, нацеленных на исполнение запросов природного законодательства по соблюдению стандартов и нормативов в области защиты окружающей среды;

- исследование экологических стандартов и нормативов компании;

- создание на предприятии действенной системы экологической информации, распространяемой на всех степенях управления.

Отдел капитального ремонта

Основные задачи:

• организация ремонта и реконструкции зданий, сооружений, закрепленных за предприятием и других объектов;
• обеспечение эффективности проектных решений на основе широкого применения прогрессивных технологий, оборудования, материалов и конструкций, соблюдение современных требований к качеству работ;
• принимает участие в разработке перспективных и годовых планов капитального ремонта и обеспечивает их согласование в установленном порядке.[20]
• совместно с подрядными организациями проводить работу по сдаче, приёмке и вводу в эксплуатацию законченных строительством или ремонтом объектов;
• осуществлять технический надзор за качеством выполнения работ, за их соответствием утверждённой проектно-сметной документации, рабочим чертежам, строительным нормам, стандартам, нормам безопасности, требованиям рациональной организации труда.

 

2.3.Анализ персонала (кадров) на предприятии

 

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

Таблица 10.

Анализ структуры персонала предприятия.

 

	2012 год		2013год		Абсолют. отклонение	Темп прироста %
	чел.	%	Чел.	%
Среднесписочная численность ППП, всего, в т.ч.:	1404	100	1488	100	84	+6
-рабочие	868	61,8	937	63	52	+8
-руководители	163	11,6	176	11,8	10	+8
-специалисты	317	22,6	341	22,9	19	+8
-служащие	56	4	34	2,3	4

 

 

Итоги анализа демонстрируют, что команда работающих по категориям персонала в ЗАО «Печоранефтегаз» поменялся слабо.[21]

Как видно по данным таблицы, количество ППП в отчетном году по сопоставлению с прошедшим возросла и составила 106 %, что в полном формулировании составило 84 человека. Из таблицы видно, что удельный вес и рабочих в общем числе работников, и управляющих, и профессионалов, и служащих компании возрос на 8 % в 2013 г. по сравнению с 2012г.

Подобным образом, на рассматриваемом предприятии наблюдается "профицит" рабочей силы.

Анализ показателей движения и постоянства кадров.

Таблица 11.

Движение рабочей силы

№ стр.	Показатели	2012год	2013год	Абсолютный прирост	Относительный прирост, %
1.	Было сотрудников на начало периода, чел.	217653	229971	+12318	106
2.	Принято всего, чел.	3094	2984	-110	96
3.	Выбыло всего, чел, в том числе:	1233	402	-831	33
4.	-по собственному желанию;	308	83	-225	27
5.	-переведено в остальные компании	650	195	-455	30
6.	-уволено за нарушение трудовых  правил;	95	19	-76	20
7.	-по сокращению штатов	180	105	-75	58
8.	Состояло сотрудников на конец периода, чел.	219514	232553	+13039	106
9.	Среднесписочное количество, чел.	868	919	+51	106
10.	Численность сотрудников, работавших год, чел.	20500	30600	+10100	149
11.	Фактор оборота по зачислению, %	356	325	-31	91
12.	Фактор оборота по выбытию, %	142	44	-98	31
13.	Фактор всеобщего оборота, %	499	368	-131	74
14.	Фактор текучести сотрудников, %	110	30	-80	27
15.	Фактор постоянства сотрудников, %	236	333	97	141

 

 

Из рассмотрения движения рабочей силы, следовательно, что по ЗАО «Печоранефтегаз» фактор всеобщего оборота понизился на 26%. Фактор оборота по зачислению в 2011 году больше коэффициента выбытия в 2012 году.

Численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, задержка и другое) понизилось в 4 раза. Подобным образом, дисциплине на предприятии уделяется огромное внимание. Но, несмотря на все вышесказанное по собственному желанию в 2011г. ушло гораздо меньше сотрудников, нежели в прошлом – практически в 3 раза меньше.

Понизился процент принятых сотрудников более чем на 4 %. Возросло число сотрудников, работавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что отчасти работники довольны условиями труда и степенью оклада.[22]

 

2.4.Социальная эффективность труда

 

При оценке социальной эффективности организационных мероприятий принципиально важно определить, как они воздействую на социально-психологическую обстановку в трудовых коллективах, особенно в контактных, то есть,  непрерывно работающих вместе. Под психологическим климатом в трудовых коллективах подразумевается общее, отличительное для всей категории совместно работающих, психологическое, эмоциональное положение, доминирующее во всех отношениях и взаимодействиях сотрудников.

Хотя социально-психологическая обстановка носит индивидуальный характер, ее воздействие на производственную активность трудовой группы достаточно значительно и включает 3 главных аспекта:

• деятельный (нрав взаимодействия сотрудников друг с другом в ходе общего труда, уровень сработанности и взаимопомощи);

• психологических (взаимоотношения между членами трудовой группы, выражающиеся в формах симпатий либо антипатий и насыщенности общения между членами группы, как в момент общего труда, так и в обиходе);

• нравственный (присутствие либо отсутствие единых нравственных норм, ценностей и конструкций, оказывающих большое влияние на характер общей трудовой работы и на окончательные результаты труда).

Социально-психологическая обстановка в любом основном трудовом коллективе формируется по-разному. Это зависит и от состава его участников, и от качества их характеров, и от внешней производственной обстановки, и от специфик трудовых действий. В значительном уровне на создание общественно-психологического атмосферного климата воздействуют межличностные взаимоотношения между членами группы - так называемые «отношения по горизонтали».

Если данные отношения положительные - деловые, тактичные, уважительные и даже дружеские, то социальная обстановка благоприятна; если взаимоотношения не складываются, в них доминируют противоречия, ссоры, конфликты, то социальному климату следует дать отрицательную оценку. На вырабатывании того либо иного вида общественного климата в известной степени отражается и манера руководства коллективом, то есть, «отношения по вертикали». Авторитетный, почитаемый работниками управляющий - начальник отдела, цеха, отделения - в пребывании вовремя поправить недочеты в отношениях меж членами подчиненного ему коллектива, снизить степень конфликтности, справедливо разрешить возникающие несогласия.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом - зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально- психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Обстоятельства, в которых совершается связь членов рабочей команды, воздействуют на благополучие их общей работы, на удовлетворение ходом и плодами труда. В частности, к ним причисляют санитарно-гигиенические факторы, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, свет, широта помещения, присутствие комфортного рабочего места и так далее. Большое значение имеет и характер отношений в команде, преобладающее в ней настроение.

В цехе ЗАО «ПЕЧОРНЕФТЕГАЗ» исполняются технические изучения, включая инженерно-геологические и инженерно-геофизические изучения, также осуществление строительно-монтажных дел, Потому есть:

• обостренный травматизм;

• не поддерживаются многие санитарно-гигиенические условия;

• требуется повышение культурно-технической и профессиональной степени сотрудников;

• необходимо улучшение мотивации и стимулирования труда.

Нынешнее планирование мероприятий по совершенствованию социальной эффективности труда на ЗАО «ПЕЧОРНЕФТЕГАЗ» исполняется в виде «Плана мероприятий по эффективной организации труда». Главной целью «Плана мероприятий по эффективной организации труда», считается правильно использовать общественные данные производительности организации труда на «Печорнефтегаз».

Рассмотрим имеющиеся проблемы на «Печорнефтегаз» с точки зрения характеристик общественной эффективности организации труда.

Мероприятия в области улучшения организации труда не всегда, несомненно, приводят к увеличению его содержательности. Так, деление труда и квалификация трудовых функций при недооценке условий к сохранению конкретной степени содержательности труда может привести к его однообразию. Также, если сотрудник постепенно привыкает к малосодержательному, однотонному труду, то он вообще может утратить способность к профессиональному формированию и самосовершенствованию.

Для того, чтобы этого не произошло в «Печорнефтегаз» перестроим техническую и научно-техническую базу производства, также для увеличения эффективности труда используем материальную и моральную плату сотрудников за труд.