Содержание
Введение
Лучшая хозяйственно-финансовая
деятельность учреждение во многом обуславливается
действенным внедрением человеческого
капитала - то есть штата компании.
Администрация компании, разрабатывая
стратегию формирования собственной организации,
обязана побеспокоиться о разработке
такого штата, который очень подходит
планам и продвижению вперед работы предоставленной
организации в целом. Любой сотрудник
придает своему труду уникальный, личный
почерк и может достигать огромных полезных
результатов. В компании нужно сформировать
организацию действенного управления
сотрудниками. Важно осмыслить, что вдохновляет
человека к работе, какие первопричины
принуждают его заниматься с совершенной
отдачей сил, с энтузиазмом. Применяя данные
побудительные аргументы, можно достигнуть
наибольшей результативности работы группы
в том направлении, которое потребуется
для наилучшей работы компании.
Однако на действенность компании
в целом воздействуют не только итоги
труда сотрудников компании, однако, и
остальные факторы. Нужно временами совершать
оценку результативности и труда сотрудников
и проводить мероприятия по увеличению
производительности.
Наконец, тема курсового проекта
считается актуальной, так как эффективность
труда работников в значительно мере обуславливает
продуктивную деятельность компании.
В частности размер дохода компании находится
в зависимости от отдачи труда сотрудников,
а для коммерческих компаний получение
выгоды - это одна из главных целей.
Целью курсовой работы считается
бальная оценка эффективности труда работников
компании. Для достижения цели в курсовой
работе устанавливаются следующие задачи:
•Исследование теоретических
аспектов, связанных с эффективностью
труда персонала, - главных понятий, методов
оценки и так далее.
•Анализ организационной структуры
компании, состава и структуры персонала,
порядка оплаты и стимулирования труда.
•Анализ эффективности труда
сотрудников компании и обстоятельств,
на нее воздействующих.
• Исследование мероприятий
по увеличению эффективности труда рабочих
данной компании.
Объектом работы является ЗАО
«Печоранефтегаз» - российско-кипрское
совместное предприятие.
Предмет работы – анализ эффективности
труда на ЗАО «Печорнефтегаз».
Для изучения бальной оценки
эффективности труда работников ЗАО «Печоранефтегаз»
нужно разработать аспекты бальной оценки
и характеристики эффективности труда.
Одним из критериев выдвигается эффективность
труда, которая исследуется с помощью
натурального и стоимостного способов.
Практическая значимость изучения
содержится в разработанных методических
наставлениях по бальной оценке эффективности
труда персонала.
Информационным основанием
для написания курсовой работы выступили
работы таких авторов как Бизюковой И.В.,
Карташова С.А., Кокорева И.А., Магуры М.И.,
Рощиной А.В. и остальных экспертов-экономистов.
Довольно обширно изучены вопросы
оценки результатов трудовой деятельности.
Этим вопросам посвящены работы - Жукова
А.Л., Журавлева П.В., Зайкина А.Д., Кибанова
А.Я., Полякова И.А., Ремизова К.С., Столяровой
В.А., Ясаковой Н.В., Яковлева Р.А. и другие.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БАЛЛЬНОЙ
ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА
1.1. Понятие и сущность бальной оценки
труда
В концепции экономики труда
в доперестроечный момент, понятие "штат"
использовалось очень редко. Данный термин
чаще всего можно было слышать как определение
группы медицинского института (штат клиники),
в некоторых вариантах данный термин использовался
в обозначении постоянно работающей части
сотрудников организации (штатный персонал,
заштатный персонал). Ограниченность случаев
внедрения термина "штат" в то время
явилась результатом невостребованности
в этих общественно-финансовых критериях,
а также обоснованным использованием
категории "трудовой коллектив".
Активность трудовых обществ регламентировалась
соответствующим законодательством.[2]
В критериях реформирования
российской экономики в силу модифицирования
взаимоотношений имущества, формирования
многоукладности экономики, почти все
определения, касающиеся экономики труда,
управления трудом и реализацией были
привнесены из академических и научно-практических
источников иностранных экономистов,
изучающих концепцию и практику становления
рыночной экономики. В их числе такие определения,
как "менеджер", "менеджмент",
"штат" и остальные. Подобным образом,
термин "штат" как финансовая группа
вошел в последние годы в российскую финансовую
науку и практику, и означает в общем виде
комплекс работников предоставленной
компании. Используются и остальные определения,
как, к примеру, "персонал", "работники".
Рассмотрим более часто встречающиеся
понятия категорий штат и персонал, а также,
определим их общие и особенные свойства.
Согласно нашему мнению более
успешной из числа приведенных трактовок
термина "штат" считается вариант
авторов Б.Л. Еремина и Т.Ю. Рынкова.
Изучение с финансовой литературой
российских авторов, а также академическими
анализами иностранных авторов по рассматриваемой
тематике, демонстрирует, что трактовке
экономической группы "оценка труда
персонала" уделяется мало внимания.
"Оценку труда", - Т.Ю.
Рынков и Б.Л. Еремина оценивают
как - "события по установлению
соотношения численности и свойства
труда потребностям схемы производства"
[1, c.454].
Ю.А. Цыпкин "оценку работы"
понимает как: "внешний процесс, с помощью
которого ориентируется условная сложность
разных вариантов работ в целях определения
оплаты" [13, c.432]. Подобный подход к оценке
работ представляется полностью необходимым,
если его применять в целях определения
оплаты труда. [6, c.252.].
Они говорят о неимении общего
подхода к установлению объекта и цели
оценки; потребности определения точных
критериев оценки и единой методики; сложности
(комплексности) ее определения в реальной
практике. Имеющееся обилие трактовок
понятий "оценка персонала", "оценка
работ" и остальных, обусловлено отличием
подходов к исследованию оценки.
Изучение приведенных разновидностей
интерпретации понятий "оценка" говорит
также и о том, что при всех видимых их
различиях, некоторые из них в сущностном
плане схожи.[3]
1.2 Формы
и виды оценки результатов труда персонала
Процесс оценки итогов труда
будет эффективным при следовании следующих
важнейших условий: введение точных "стереотипов"
результатов труда для любой должности
(рабочего места) и критериев ее оценки;
формирование процедуры выполнения оценки
итогов труда (когда, как часто и кто проводит
оценку, способы оценки); обеспечение полной
и надёжной информации оценщику об итогах
труда сотрудника; рассмотрение итогов
оценки с сотрудником; принятие решения
по итогам оценки и документирование оценки.
Более обширно в организациях
всего мира применяется способ управления
по целям (задачам) для оценки эффективности.
Большая сложность в оценке итогов труда
административных сотрудников посредством
целей заключена в установлении порядка
индивидуальных целевых характеристик.[4]
Наравне с отмеченными оценками
используются оценки "степени вклада",
вносимого сотрудником в работу: итоги
труда соотносятся не с персональными
плановыми признаками (последние в данном
случае не определены), а с наиболее общими
формальными условиями. Отображение "степени
вклада" исполняется не по отдельным
исполнителям, а по официальным группам
сотрудников.
"Матрица профессиональной
зрелости" отображает и итоги
труда, и совместный профессионально-квалификационный
уровень. Она считается базой
не только текущей оценки, однако,
и аттестации сотрудников. К примеру, по
"коммерческому течению работы" отображение
дает возможность найти уровень участия
сотрудника в подготовке заказов-услуг
центра, на базе которых заключаются договоры
с заказчиками, и выполняется финансирование.
Таким образом, сотрудник будет аттестован
по второй оценочной группе ("2-я степень
вклада"), если он принимает участие
конкретно в подготовке заказов-услуг
центра на исследования, в том числе самостоятельно
пишет какие-либо их сегменты. "Третья
степень вклада" подразумевает, что
специалист самостоятельно подготавливает
эти заказы.
Если сотрудник в дополнение
к упомянутому выше разрабатывал заказы
по сложным проблемам (с привлечением
профессионалов разного профиля и подразделений
центра) и заказы под личные научные идеи
для роста финансирования заказчиками
ведущихся изучений, то он обязан быть
аттестован по "4-ой степени" [12, с.211].
Управляющий при подборе оценивающей
категории предусматривает не отдельные
лучшие заслуги, а работу специалиста
в ходе большей части года. В отличие от
"оценок по соотношению целям", тут
недостает личных, заранее оговоренных
моментов выполнения, потому главное
место в ходе оценки вышестоящего управляющего
отводится обоснованию. В предоставленном
случае, безусловно, необходимо брать
за базу фактический материал. Доказательством
правильности действий сотрудника служат
указание определенных заказов, принятых
к финансированию заказчиком, и размеры
финансирования по изготовленным заказам.
Методы оценки, при которых
работников оценивает конкретный управляющий,
считаются обычными для основной массы
передовых фирм. Они действенны в больших
иерархических организациях, работающих
в критериях довольно устойчивой внешней
среды.
В тоже время, этим способам
присущ ряд недочетов, делающих их не подходящими
для передовых динамичных фирм, которые
работают в критериях массовой конкуренции.
Традиционные методы:
- сфокусированы на отдельном
сотруднике, расценивая его за пределами
организационного контекста;
- базируются только на
оценке работника руководителем.
Фактически управляющий находится
в положении "царя и бога"
по отношению к подчиненному -
он назначает задачи, осуществляет
контроль и оценивает в конце
года. Полностью пренебрегается мнение
остальных контрагентов аттестуемого
- сотрудников по фирме, подчиненных, управляющих
наиболее высочайшего уровня, покупателей,
поставщиков.
- ориентированы в прошлое
и не предусматривают долговременные
виды формирования фирмы и
работника [7, с. 196].
Неудовлетворенность множеств
организаций классическими методами аттестации
заставила их начать функциональные поиски
новейших подходов к оценке персонала,
в огромной степени соответствующих реалиям
сегодняшнего дня. Можно отметить некоторое
количество направлений в формировании
нестандартных способов:
- новейшие методы аттестации
оценивают рабочую категорию (команду,
бригаду, кратковременный коллектив) в
качестве главной единицы фирмы, делают
упор на оценку сотрудника его сослуживцами
и способность действовать в команде;
- критика единичного работника
и рабочей категории делается с учетом
итогов работы всей компании;
- во внимание воспринимается
не только (а во многих вариантах и не столько)
удачное исполнение сегодняшних функций,
насколько способность к профессиональному
вырабатыванию и изучению новейших специальностей
и умений [5, с. 198].
В целевых и плановых оценках,
а также в нынешних оценках условно распознают
3 категории методов:
количественные - это все способы
с числовой оценкой значения свойств сотрудника.
Среди них более простыми и действенными
считают способ коэффициентов и балльный.
Данные способы не только довольно просты,
однако и носят развернутый характер,
так как разрешают любому самостоятельно
подсчитать по довольно серьезной методике
"собственные коэффициенты" либо
"баллы", оценить действенность собственного
труда;
качественные - это способы
биографического изображения, делового
свойства, особого устного отклика, образца,
а также оценки на базе обсуждения. Данные
оценки подходят определенному набору
свойств.
Способы биографического описания,
устного отзыва и данных в хозяйственной
практике чаще всего используются при
найме и перемещении сотрудников, а способы
эталона (оценка практических качеств
сотрудника в сопоставлении с моделью)
и дискуссий - в большей степени при назначении
управляющих;
комбинированные - обширно известные
и разнообразные способы экспертной оценки
уровня проявления конкретных свойств,
особые испытания и некоторые другие комбинаций
качественных и численных методов. Все
они сооружаются на подготовительном
описании и оценке конкретных показателей,
с которыми сравниваются практические
качества оцениваемого сотрудника [9, с.260].
Один из важных методических
вопросов - который обязан расценивать
сотрудника. В практике основной массы
компаний этим занимается менеджер - управляющий.
Помимо него в ряде ситуации этим занимаются:
- комитет из нескольких контролеров.
Подобный подход имеет то превосходство,
что он ликвидирует предвзятость, вероятную
при проведении оценки одним начальником;
- сослуживцы оцениваемого.
Чтобы данная конструкция приносила плоды,
нужно, чтобы они знали степень результативности
его труда, верили друг другу и не стремились
выиграть один у другого возможность увеличения
заработной платы и продвижения по службе;
- подчиненные оцениваемого;
- самооценка. В предоставленном
случае - сотрудник расценивает себя при
поддержке методов, применяемых иными
оценщиками. Данный подход применяется
скорее для становления навыков самоанализа
у сотрудников, нежели для оценки результативности
труда;
- внедрение композиции упомянутых
форм оценки: оценка контролера может
быть утверждена самооценкой, а итоги
оценки шефом могут равняться к оценке
подчиненных либо сослуживцев. Двухстороннее
(оценщик - оцениваемый) анализ итогов
оценки дает отличные предписания для
высшего управления [10, с.187].
Выбор способов оценки персонала
для каждой определенной фирмы считается
неповторимой задачей, разрешить которую
может лишь управление самой фирмы, может
быть с поддержкой профессиональных консультантов.