Оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Взаимосвязь между этими  показателями можно представить  в виде блок-схемы (Приложение 1).

В процессе анализа необходимо установить факторы, характеризующие  эффективность использования фонда  заработной платы, и провести факторный анализ.

 Кроме того, необходимо  проверить обоснованность и правильность  формирования штатного расписания  и установления должностных окладов  с учетом нормы управляемости.  Норма управляемости – установленная  численность работников или структурных подразделений, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

При формировании штатного расписания организация должна руководствоваться:

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении рекомендаций по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления» от 9 марта 2004г. №25 [26],

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  методических рекомендаций по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций» от 29 декабря 2004г. №163 [24],

- Постановлением Министерства  труда и социальной защиты  Республики Беларусь «Об утверждении  инструкции о порядке применения единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» от 20 сентября 2002г. №123 [22].

Пунктом 21 Инструкции №123 [22] установлены следующие нормы  управляемости:

- управление, служба могут  создаваться при численности  работников в их штате не менее 7 человек (включая должность руководителя),

- отдел может создаваться  при численности работников в  его штате не менее 4 человек,  включая должность руководителя,

- сектор, группа может  создаваться при численности  работников в его штате не  менее 3 человек, включая должность руководителя.

Пунктом 14 Рекомендаций №25 [24] при разработке структуры  учитываются следующие нормы  управляемости:

- количество заместителей  руководителя организации устанавливается  в зависимости от количества  осуществляемых видов и направлений деятельности, структурных подразделений, списочной численности работников и выполняемых функций,

- должность главного  специалиста (за исключением главного  инженера и главного бухгалтера) вводится в случае, если работником  выполняются управленческие функции и ему подчиняются структурные подразделения по соответствующему направлению деятельности организации.

При проверке правильности формирования штатного расписания было установлено, что при формировании штатного расписания ОАО «Слонимский мясокомбинат» был нарушен пункт 21 инструкции №123 и не соблюдены нормы управляемости, а именно: были создана служба капитального строительства при численности работников в их штате всего по 2 человека; техническую службу целесообразно переименовать в отдел, поскольку численность работников не достигает 7 человек.

Отмечено несоответствие разработанных штатных нормативов руководящих работников и фактически работающих (в соответствии со штатным  расписанием). В штате инженерно-технической  службы  имеется одна вакансия, планово-экономической службы – две.

В процессе дальнейшего  анализа проверке подвергается качественный

состав трудовых ресурсов и структура(таблица 1)

                                                                                                     Таблица 1

Показатель	Численность персонала на конец 2010г.	Удельный вес, %
Группы работников:
по возрасту, лет:
до 20	18	5,47
от 20 до 30	25	7,60
от 30 до 40	47	14,29
от 40 до 50	218	66,26
от 50 до 60	21	6,38
старше 60	-
Итого	329	100,00
по полу:
мужчины	231	70,21
женщины	98	29,79
Итого	329	100,00
по образованию:
среднее, профессионально-техническое	193	58,66
средне специальное	129	39,21
высшее	7	2,13
Итого	329	100,00

 

В ОАО «Слонимский мясокомбинат» в 2010г. преобладающее большинство занимают работники в возрасте от 40 до 50 лет, что составляет 66 % от общего числа работающих. Число молодых специалистов в возрасте от 18 до 30 лет – 43 человека, что составляет лишь 13 % от общего числа работающих. ОАО «Слонимский мясокомбинат» следует более активно привлекать молодые кадры, поскольку молодые люди более энергичны, инициативны и перспективны. Соотношение 30 % - женщины, 70 % - мужчины оправдано, поскольку производство сельскохозяйственной продукции требует большой физической нагрузки, что не всегда под силу женщинам.

По административно-управленческому  персоналу было проверено соответствие фактического уровня образования каждого  работника занимаемой должности. Было установлено, что все руководящие  работники занимают свои должности в соответствии с уровнем образования.

Для анализа качества работы с персоналом и характеристики движения рабочей  силы используется ряд следующих  показателей:

- коэффициент интенсивности оборота  по приему – отношение числа  принятых за период работников к среднесписочному их числу,

- коэффициент оборота по выбытию  – отношение числа выбывших  за период работников к среднесписочному  их числу,

- коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за проверяемый период времени к среднесписочному числу работников за тот же период,

- коэффициент замещения  – отношение разности числа  принятых и выбывших работников к среднесписочной численности,

- коэффициент постоянства  кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный  период, к их числу на конец  этого периода.

Источником информации для проведения такой проверки служит форма статистической отчетности №1-труд «Отчет по труду и движению работников». Информация о движении работников за 2009-2010гг. представлена в таблице 2

Таблица 2
Показатель	На конец 2009г.	На конец 2010г.	Отклонения (+, -)
коэффициент интенсивности  оборота по приему	0,31	0,34	0,03
коэффициент оборота  по выбытию	0,305	0,401	0,096
коэффициент текучести	0,305	0,401	0,096
коэффициент замещения	0,006	-0,067	-0,073
коэффициент постоянства  кадров	0,689	0,599	-0,09

 

При проведении анализа  было установлено, что коэффициент  замещения и коэффициент постоянства  кадров за анализируемый период снизились. Отрицательное значение коэффициента замещения возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых. Следовательно, в хозяйстве не возмещаются вакантные места уволенных работников вновь нанятыми, что свидетельствует о недостаточной обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Снижение коэффициента постоянства кадров свидетельствует о падении эффективности использования рабочей силы в производстве, поскольку вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников организация несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на их обучение.

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2   Анализ состава, структуры и динамики общего фонда                     заработной платы

 

Фонд оплаты труда  является важнейшим объектом управления любого экономического субъекта, поскольку в значительной степени формирует общие издержки организации. Анализ использования фонда оплаты труда представляет собой одно из направлений учетно-аналитической работы системы управления организации.

Приступая к анализу  фонда заработной платы Открытого  акционерного Общества «Слонимский  мясокомбинат», в первую очередь  рассчитаем абсолютное и относительное  отклонение его фактической величины от плановой. Данные для расчета представлены в таблице 3

 

Таблица 3

Исходные данные для  анализа фонда заработной платы  ОАО «Слонимский мясокомбинат» за 2009-2010гг.

Показатели	Сумма, млн. руб.
	T0	T1	Изменение   «+» рост ; «-»снижение
1	2	3	4
Фонд заработной платы	4 868,9	7 663,0	+ 2 794,1
Постоянная сумма фонда заработной платы	2 848,1	3 619,5	+ 771,4
Переменная сумма фонда  заработной платы	2 020,8	4 043,5	+ 2 022,7
Объем производства продукции	56 524	83 862	+27 338

 

Абсолютное отклонение (ΔФЗП_абс) рассчитывается по формуле

ΔФЗП_абс = ФЗП₁ – ФЗП_0,                                      

где ФЗП₁ – фактический фонд заработной платы;

ФЗП₀ – базовый фонд заработной платы.

Таким образом, используя данные таблицы 3, получаем, что ΔФЗП_абс= 7 663,0 – 4 868,9 =2 794,1  млн. руб. Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП.

Относительное отклонение (ΔФЗП_отн) рассчитывается по формуле

ΔФЗП_отн = ФЗП₁ – ФЗП_ск = ФЗП₁ – (ФЗП_пер0* I_ВП + ФЗП_пост0 ),                  

 

где ΔФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₁ – фонд заработной платы базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;

ФЗП_пер0 – переменная сумма базового фонда заработной платы;

ФЗП_пост0 – постоянная сумма базового фонда зарплаты

I_ВП – индекс объема выпуска продукции .

Исходя из данных таблицы 3.4, следует, что ΔФЗП_отн = 7 663,0 – (2 020,8* 1,537 + 2 848,1) = 1708,9 млн. руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительный  перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 1708,9 млн. руб.

Наибольший удельный вес в фонде заработной платы  составляет заработная плата промышленно- производственного персонала, равный 88,6%

Так, за 2009-2010 гг. наблюдается увеличение фонда заработной платы в разрезе категорий работников.

В 2009-2010 гг. фонд заработной платы промышленно-производственного персонала увеличился с 4415,3 тыс. руб до 6789,7 тыс. руб, т.е. на 2374,4 тыс. руб. Удельный вес к общему фонду заработной платы сократился на 2,08%. Подобная тенденция наблюдается и с другими категориями работников.

Фонд заработной платы  служащих (руководители и специалисты) увеличился на 411, 1 млн. руб. за анализируемый  период. Удельный вес фонда заработной платы по данной категории работников возрос на 0,13 %.

Наименьший удельный вес в фонде заработной платы  организации составляет фонд заработной платы работников неосновной деятельности. Так, фонд заработной платы данной категории  персонала в абсолютной сумме  увеличился на 414,7 млн. руб, и удельный вес увеличился на 2,07%.

В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части: