Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии

В современной экономике главными проблемами оплаты труда является следующее:

-      низкая реальная заработная плата большинства россиян не обеспечивает им необходимый прожиточный уровень;

-      снижение покупательной способности начисленной заработной платы при постоянном росте цен;

-      низкий уровень минимальной заработной платы.

Вместе с тем наличие объективных специфических проблем подтверждает необходимость использования для их решения ряда мер. Например, повышение покупательной способности оплаты труда может быть обеспечено увеличением номинальной начисленной оплаты труда, ликвидацией задолженности по ее выплате, регулированием цен на важнейшие товары и услуги.

Необходимо создать законодательную базу, регулирующую зависимость роста производительности и оплаты труда, а также законодательно повысить долю фонда заработной платы в структуре себестоимости.

В большинстве зарубежных стран для определения размера минимальной заработной платы служат:

-      насущные потребности работника и его семьи с учетом сложившегося уровня заработной платы, социальных выплат и доходов;

-      объем и темпы формирования национального дохода;

-      уровень занятости населения;

-              платежный баланс страны и т.п.

Исследование действующей практики начисления оплаты труда и его учета, анализа производительности труда и использование фонда заработной платы дали возможность сделать следующие выводы.

В основе расчета индивидуальной заработной платы лежат три составляющие:

1.     Тарифная сетка

2.     Квалификационный уровень

3.     Результативность трудового участия работников в результатах деятельности предприятия.

Тарифная сетка включает 21 группу по оплате труда и коэффициенты, которые соответствуют каждой группе оплаты.

На предприятии разработана система показателей премирования за достижение определенных показателей.

В целом учетный процесс начисления оплаты труда автоматизирован, он осуществляется с использованием бухгалтерской программы «1 – С:Бухгалтерия» версия 7.0., заработная плата начисляется и выплачивается работникам предприятия своевременно.

В Управлении специальной связи по Республике Мордовия происходит дублирование информации, то есть сначала табели учета рабочего времени и подсчета заработной платы заполняются на отдельных участках, а затем они передаются в бухгалтерию для проверки правильности расчетов и заносятся в программу для начисления заработной платы.

Анализируя организацию оплаты труда, мы наблюдаем, что тарифная система оплаты труда не учитывает индивидуальные качества работников. В условиях рыночных отношений основой организации оплаты труда должны быть рабочие места с их конкретными требованиями к каждому работнику с учетом их вклада в конечные результаты работы предприятия.

Чтобы оставаться конкурентоспособной система оплаты труда должна учитывать условия конкурентности на рынке труда.

Изучив организацию труда на предприятии, я считаю, что совершенствование оплаты труда следует осуществлять по следующим направлениям:

1.              Следует разработать качественную систему нормирования труда, для более эффективной работы предприятия необходимо проводить видеосъемку наиболее важных технологических моментов, от качества работы которых предприятие получает максимальную прибыль. При этом у руководства предприятия появится возможность оценить своих сотрудников
не только по качеству, но и по количеству выполняемой работы.

2.     Исследуя опыт организации труда стран с развитой экономикой можно предложить отделу по работе с персоналом, разработать систему стимулирования по каждому тарифному квалификационному разряду и инди­видуальному работнику.

3.     Для устранения дублирования информации по учету рабочего времени и подсчета заработной платы на участках и в бухгалтерии, следует обеспечить все участки персональными компьютерами. Это позволит оперативнее и качественнее производить начисление заработанной платы и связанных с ней расчетов.

4.     Для правильного и своевременного расчета с внебюджетными фондами, для совершенствования синтетического учета открыть к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» субсчета:

1) Расчеты по оплате с работниками;

2) Расчеты по договорам гражданско-правового характера.

3.2 Введение дополнительных форм материального стимулирования персонала

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит от того, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать существование работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы.

Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья является условием успешной деятельности организации. В качестве мотивационного ресурса управления социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентации.

Анализируя показатели мотивации персонала в УСС по Республике Мордовия, можно сделать вывод о недостаточности форм материального стимулирования персонала и введении дополнительных льгот.  Например:

а) материальные (денежные):

        выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости);

        оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т. п.);

        вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Она рассчитывается на основе должностного оклада и квартальной премии без учета выслуги лет и других надбавок с применением коэффициентов, учитывающих стаж работы.

        дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму. Выплачивается она за фактически отработанное время работникам, не достигшим пенсионного возраста. Ее цель - обеспечить работникам бесплатный проезд на городском общественном транспорте;

        компенсация за железнодорожные расходы в период очередного отпуска длительностью не менее 12 рабочих дней.

        вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы. Это вознаграждение выплачивается в следующей прогрессии: после 1 года работы - 5% от должностного оклада; после 5 лет - 10%; после 10 лет - 15%; после 15 лет - 20%, после 20 лет - 30%.

        «золотые парашюты» - выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию. Дифференциация сумм выплат в зависимости от занимаемой должности и стажа работника на данном предприятии;

б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия):

        единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны фирмы (предприятия). Такие выплаты могут проходить как расходы на благотворительность и тем самым снижать величину налога на прибыль, уплачиваемого предприятием;

в) неденежные - в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

        беспроцентные ссуды под строительство жилья;

        пользование домами отдыха, санаториями, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников);

        оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);

        предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Фотографии, представленные на Доску почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников, особенно при относительно невысокой зарплате.

Предприятие должно предоставлять своим работникам возможность выбора льгот и услуг по своему усмотрению на определенную сумму заработной платы, пенсии от фирмы, страхования жизни, других льгот, выбора времени работы, отпуска, их комбинации.

Все выплаты такого рода, выплачивающиеся в конце года, весьма значительны. Хотя дополнительные выплаты и гарантии, несомненно, увеличивают расходы предприятия на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, но в то же время очевидны положительные стороны социальной политики (повышение мотивации труда, стабилизации коллектива и др.). Таким образом, социально ориентированная кадровая политика предприятия выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Разработанная система показателей премирования и выплат положительно влияет на материальную заинтересованность сотрудников в повышении качества работы, их заинтересованности в достижении высоких конечных результатов работы Управления специальной связи, своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении производительности труда и снижения себестоимости производства.

Заключение

Проведенные в работе исследования подтвердили актуальность проблем мотивации и стимулирования персонала в Управлении специальной связи по Республике Мордовия, так как активизация человеческого фактора является одним из важнейших направлений среди экономических преобразований. Экономическая эффективность любого вида человеческой деятельности во многом определяется целями, которые преследуются, в их основе – потребности, интересы, стимулы субъектов труда. Активизация деятельности персонала современного  предприятия  является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит  сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к  эффективной  деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию,  но  и развитию предприятия.  Поэтому  хозяйственная  деятельность  предприятия  во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой  работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно  и  точно было  проанализировано  реальное  состояние   дел   в   области   управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение  таких  условий хозяйствования,  при  которых  работники   получают   реальную   возможность проявить свою инициативу и чтобы эти  условия  пробудили  у  них  интерес  к трудовой  деятельности.  Нельзя  экономить  на  заработной   плате   хорошим работникам. Одной преданности организации недостаточно  для  продолжительной работы  в  ней.   Низшие   потребности   также   обязательно   должны   быть удовлетворены, особенно, когда они связаны с такими  высшими  потребностями, как уважение и признание, которые в настоящее время  базируются  на  размере оклада. Сегодня обостряется необходимость решения  проблем  заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо  предприятия  и общества.

Список использованных источников

1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2001. С. 360.

2. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 483.

3. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. С. 361.

4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. С. 275.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 108.

6. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. С. 263.

7. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003. С. 489.

8. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. С. 110.

9. Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2003. С. 362.

10. Саруханов, Э.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование: Учеб. - СПб.: Ун-т экономики и финансов, 2007. - 164с.

11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2005. С. 363.

12. Рудаков, М А.. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. - 2004. - №1. - С.79-83

13. История менеджмента/Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 2002. С. 240.

14. Ракоти, В. Реальная заработная плата // Человек и труд. - 2004. - №5.
С.50-84.