Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии

Большое внимание администрация японских фирм уделяет мерам по установлению доверительных отношений с персоналом. Доверие порождает ответное доверие. Эффект корпоративного единства достигается также за счет сокращения дистанции по вертикали между рабочими и менеджерами. Прежде всего, это чисто внешние проявления. Японские менеджеры, как правило, не имеют на работе отдельных кабинетов, своих собственных столовых, отдельных стоянок для автомобилей, они носят ту же униформу, что и работники компании. В итоге большинство японских работников, приобщенных к идеалам фирмы, проникаются убеждением, что они хозяева производства и их мнение играет важную роль в принятии каких-либо решений в фирме. Конечно, на самом деле это иллюзия, которую создать не так уж трудно. Для ее создания служит ряд факторов, в зону действия которых работники попадают с первого дня пребывания на фирме.

Во-первых, это адаптация. В апреле каждого года выпускники учебных заведений поступают на работу в фирмы. Несколько месяцев они проходят групповую практику и подготовку по специальности по разработанной фирмой программе, во время которой выясняются склонности, способности и желания вновь поступивших работников.

Во-вторых, продвижение по службе, иерархические перестроения. В японских фирмах постоянно осуществляются перестроения персонала, в результате которых работник поднимается на новую, более высокую социальную ступень. Повышения могут быть незначительными, но их регулярность хорошо мотивирует людей, создавая ощущение постоянной перспективы роста.

В-третьих, этнопсихологический колорит фирмы. Многие японские фирмы организуют за свой счет различные спортивные мероприятия, всякого рода вечера, способствуют организации семейных торжеств, свадеб, юбилеев и т. д.

Принципы, положенные в основу системы управления, являются факторами мотивации. В качестве примера можно привести «Таноко сэйдо» - система многоаспектной квалификации, при котором классификация рабочих заданий сотрудников будет как можно более гибкой, и один сотрудник сможет выполнять разнообразные задания. Этот принцип активно используется на совместном предприятии «Тойота - Дженерал моторс» в США. Другим примером является политика «Нэнко дзерцу» - регулярное повышение зарплаты в зависимости от трудового стажа и предоставления жилья за счет фирмы - домов, построенных по одинаковому образцу. Существуют и многие другие виды конкретной политики фирм. Существенной чертой отношений такого рода является патерналистское отношение компании к своим служащим и их жизни, а также к жизни членов их семей. Психологической подоплекой такого рода отношений является то, что, поступая на работу в какую-либо компанию, работник попадает в своего рода семью, где каждый заботится о благосостоянии компании, а компания отвечает тем же, обеспечивая своим работникам защиту от всевозможных проблем. Важное место занимает и участие работников в прибылях компании. Формирование подобного рода отношений позволяет фирмам временно сокращать выплачиваемую заработную плату с учетом того, что в будущем будет выдаваться потенциально большая сумма для покрытия издержек, имевших место в тот период, когда каждый член коллектива жертвовал чем-то ради интересов своей фирмы. При достижении такого соглашения с работниками подобную практику можно осуществлять каждый год при условии, что по окончании всех операций фирма щедро поделится с работником своими прибылями.

Основным на сегодняшний день фактором мотивации труда является система пожизненного найма, преимущества которой очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы - основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый человеческий капитал, администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

2 Анализ мотивации персонала в ФГУП ГЦСС Управлении специальной связи по Республике Мордовия

2.1 Анализ труда и заработной платы на предприятии

Анализ трудовых показателей - один из основных разделов анализа рабо­ты предприятия. Он призван на основе глубокого и всестороннего изучения всех факторов дать оценку выполнения плана, соблюдения утвержденных нормати­вов, динамики и использования живого труда.

К трудовым показателям, характеризующим деятельность предприятия, относятся: производительность труда, численность персонала, фонд заработной платы и средняя заработная плата.

В основные задачи использование труда и заработной платы входят:

-       в области производительности труда - установление уровня произво­дительности труда по предприятию, цехам и рабочим местам; определении ин­тенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этой основе выполнение, классификация и расчет влияние факторов, исследование качества принимаемых норм выработки; выявление резервов дальнейшего рос­та производительности труда и расчет их влияния на динамику выпуска про­дукции;

-       в области оплаты труда - проверка степени обоснованности принимае­мых форм и систем оплаты труда; определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда заработной платы; изучение эффективности применяемых систем пре­мирования; исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами роста производительности труда;

-       в области использования рабочей силы - исследование ее численности
состава и структуры, уровня квалификации; проверка данных об использовании

рабочего времени; изучение форм, динамики и причин движения рабочей си­лы; анализ влияния численности рабочих на динамику выпуска продукции.

Структура численности промышленно производственного персонала за­висит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, спе­циализации и масштабов производства.

Состав работающих в частности в связи с их приемом, увеличением по­стоянно меняется, что характеризуется коэффициентами оборота рабочей си­лы: по приему, по выбытию, оборота кадров, замещения, текучести.

Текучесть кадров, особенно рабочих, означает, что в течение года прихо­дится принимать и готовить новых рабочих. Вновь принятые рабочие, как пра­вило, не сразу достигают запланированного уровня выработки. Высокая теку­честь кадров снижает уровень производительности труда по предприятию.

Анализируя обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, можно сделать следующие выводы: численность персонала увеличилась незначитель­но.    Причем    рост   численности    связан    с   увеличением производственного персонала, а именно специалистов.

Таблица 2.1 - Анализ движения персонала предприятия за 2008-2010 г.

На примере таблицы 2.1 сделаем анализ движения персонала предприятия за 2008-2010г.  Мы видим, что если в 2009 году на работу было принято 10 человек, то в 20010 году - 6 человек, кроме того, в отчетном году количество уволенных составило 5 чело­век, что на 4 человека меньше, чем в 2009 г. Таким образом, коэффициент по приему в 2009 г. составил 0,33, а в отчетном снизился на 0,14 и составил 0,19. Коэффициент выбытия в 2009 году составил 0,30, а в 2010 г 0,16.

Возможно проведение анализа не только количественных показателей персонала (численности), но и его качественных характеристик (возраст, стаж, уровень образования), которые во многом характеризуют эффективность рабо­ты персонала.

Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки. Произ­водительность труда характеризует результативность, плодотворность и эф­фективность конкретного вида труда.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производи­тельности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и средне­часовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработ­ка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единиц продукции определенного вида в натуральном выражении на один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единиц определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

Таблица 2.2 - Анализ производительности труда в 2008 – 2010г.

Как видно из таблицы 2.2, положительная динамика роста доходов (на 17,8 %) обусловлена ростом производительности труда, как среднечасовой 28,6 % так и среднегодовой на 14,0 %. Это произошло при незначительном росте среднесписочной численности работающих (на 3,3 % и среднесписочной численности рабочих на +6,3 %).

Для оценки уровня эффективности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности персонала, а так же от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Под резервами роста производительности труда следует понимающиеся, но еще не использованные возможности экономии затрат общественного труда за счет наилучшего использования всех факторов роста производительности труда; иными словами, это разница между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда.

Резервы роста производительности труда имеют вполне определенный конкретный характер и как таковые различаются по времени и месту их возникновения.

Многочисленные факторы роста производительности труда действуют во взаимосвязи, что определяет комплексный характер резервов. Поэтому выявление и использование резервов осуществляется комплексно и сопровождается разработкой комплексного плана от тех мероприятий, содержащего конкретные мероприятия по снижению трудоемкости, улучшению использования рабочего времени и совершенствованию структуры кадров.

Итак, дальнейший рост выработки продукции на одного работающего зависит от:

-         внедрения мероприятий по НТП;

-         сокращения общих потерь рабочего времени - целодневных и внутрисменных;

-  совершенствования структуры рабочих кадров и производства продукции.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты.  В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет и включительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.