Механизмы формирования лидерства

1) потребность  в силе, достижениях, автономности  и свободе;

2) потребность  в доминировании, репутации, престиже, успехе, статусе и т. д.

Большинство исследователей придерживаются мнения, что основным властным мотивом является стремление удовлетворить одну потребность  — в доминировании.

2.3 Личностно-ситуационные теории  лидерства

Третье  направление исследований лидерства  представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве  как о функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др.). Представители ситуационных теорий лидерства опираются на многочисленные факты, иллюстрирующие неправомерность  рассмотрения лидерства как функции  личностных свойств или функции  группы, и приходят к выводу о  том, что лидерство представляет собой продукт, в первую очередь, многочисленных ситуаций, чередующихся и сменяющих друг друга. Как правило, приводятся, по меньшей мере, три  аргумента, оправдывающие такой  вывод: один и тот же человек может  выполнять лидерские функции  в одной группе и находиться в  роли ведомого в другой; человек, занимающий лидерскую позицию в группе, может  утерять столь благоприятное  положение, не покидая группу и оставаясь  по-прежнему ее членом; в условиях многоплановой  совместной деятельности нередко в  каждой из ее сфер выдвигается свой лидер, определяющим образом влияющий на жизнедеятельность группы. В то же время наиболее последовательные сторонники ситуационной теории лидерства, по сути, исключая из рамок анализа  индивидуально-психологические черты  лидера, особенности процесса его  выдвижения группой, характер взаимоотношений  лидера и последователей, явно абсолютизируют значимость внешних по отношению  к группе влияний и обстоятельств.

Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются  как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными  качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или  «событием» (например, проблемой, которую  решает группа).

Р. Стогдилл и С. Шартл предложили описывать  лидерство через понятия «статус», «взаимодействие», «сознание» и «поведение»  индивидов по отношению к другим членам организованной группы. Следовательно, лидерство рассматривается скорее как система отношений людей, а не как характеристика изолированного индивида.

X. Герт  и С. Миллз считали, что для  понимания феномена лидерства  надо уделять специальное внимание  таким факторам, как черты и  мотивы лидера, его общественный  имидж, мотивы его последователей, черты лидерской роли, а также  учитывать «институциональный контекст»  и «ситуацию».

Таким образом, в разных вариантах теории данной группы пытались расширить достоинства  предыдущих подходов.

Отдельным направлением в данном подходе стали  трансактные теории лидерства - теории "ситуационности" представляют собой  попытку учитывать и роль личности, и ситуационные факторы в предсказании эффективности лидерства. Влияние  личности лидера и стиля его поведения  на производительность ставится в зависимость  от природы ситуации.

Согласно  ситуационной модели эффективности  лидера Ф. Фидлера эффективность  функционирования группы зависит от двух взаимосвязанных факторов: личности лидера и того, насколько ситуация позволяет лидеру осуществлять контроль и оказывать влияние на групповые  процессы и их результаты. Кроме  того, лидерство - это динамический процесс - по мере изменения ситуационного  контроля меняется и стиль лидерства.

Теория "путь - цель" утверждает, что действия индивида основываются на ожидании того, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату. По Хаусу  и Митчеллу, основные функции лидера - обеспечивать условия, при которых  цели достижимы, и помогать группе их добиваться, указывая к ним путь. Мотивация и удовлетворенность  подчиненных усиливается в той  степени, в какой они видят  в лидере необходимый фактор достижения цели.

Эффективность стиля лидера зависит от характеристик  подчиненных и специфики задач. Лидер должен обеспечивать то, чего не хватает в данной ситуации. Чем  ниже компетенция подчиненных, тем  больше потребность в директивном  стиле руководства и структурированности  задач. Чем компетентнее сотрудники, тем хуже воспринимается чрезмерный контроль. Чем меньше структурированность  задачи, тем больше нужда в указаниях  лидера относительно пути к цели.

Критика данной теории состоит в том, что  она лучше описывает достижение удовлетворенности работой, а не производительности.

Модель  нормативных решений. В. Врум и У. Йеттон предположили, что эффективность  действий лидера определяется знанием  того, когда и в какой степени  допускать подчиненных к участию  в принятии решений. Выделяется пять уровней участия - от автократического (лидер единолично принимает решения, используя доступную информацию) через консультативный к совместному (все участвуют в обсуждениях). Степень участия последователей в принятии решений определяется ситуационными факторами - от количества доступной информации до вероятности  конфликта между подчиненными.

В рамках личностно-ситуативной концепции  существуют множество других теорий, которые, однако олсновываются на свойствах  личности и её поведении в определенной сложившейся ситуации как объяснения лидерства. В отличие от ранее  рассмотренных подходов данные теории фокусируются не на развитии качеств  индивида для становления лидером, а на определенных типах ситуаций.

Так, существуют такие теории как Теория жизненного цикла (П. Херси и К. Бланшар), которая  связывает поведение лидера со зрелостью  группы, Многофакторная модель, которая  описывает 14 вариантов поведения  лидера, включая поддерживающий, делегирующий часть полномочий, поощряющий, развивающий, направляющий и другие стили поведения.

2.4 Функциональные, синтетические  и иные теории лидерства

Отдельное направление исследований лидерства  представляет собой совокупность концепций, основанных на представлении о лидерстве  как о функции группы. В рамках этих теорий (Г. Хомманс и др.) лидер  понимается как лицо в большей  степени, чем все остальные члены  группы, отвечающее ее ожиданиям и  наиболее последовательно придерживающееся принятых в ней норм и ценностей. В отличие от сторонников теории "черт лидерства" приверженцы  интерактивной теории полагают, что  лидером может стать любой  человек, занимающий соответствующее  место в системе межличностных  взаимодействий.

При этом теории лидерства как функции  группы не имеют доказательного характера, т. к., с одной стороны, их логическая структура содержит "круг в определении", а с другой — не позволяют интерпретировать целый ряд экспериментально зафиксированных  фактов (например, существование так  называемого "идиосинкразического  кредита", которым располагает  в той или иной мере любой лидер  и согласно которому ему предоставляется  право в качественно большей  степени, чем рядовому члену группы, отступать от принятых в ней норм).

Другое  направление исследований лидерства  представляет собой совокупность концепций, обозначаемых в психологии как "синтетические  теории лидерства" (Ф. Фидлер и др.).

В отличие  от сторонников "теории черт", теорий "лидерства как функции группы" и "ситуационных теорий" приверженцы "синтетической теории лидерства" акцентируют внимание на комплексном, целостном характере изучения лидерства, на исследовании взаимосвязи основных составляющих процесса организации  межличностных отношений: лидеров, последователей (или ведомых) и ситуаций, в условиях которых осуществляется лидерство. В то же время психологически содержательное наполнение этих трех переменных не совпадает в различных  концептуальных схемах, относящихся  к "синтетическому" подходу. Более  того, в целом ряде теоретических  построений феномен лидерства рассматривается  в контексте преимущественно  внеделовых межличностных отношений  и без учета социально-психологической  специфики реально функционирующих  групп. В рамках теории деятельностного  опосредствования межличностных отношений  в группах и концепции персонализации разработана теоретическая модель лидерства, позволяющая проанализировать психологическую специфику этого  феномена в реальных малых группах  разного уровня развития и в условиях различной как по своей форме, так и по содержанию и целям  деятельности (А. В. Петровский и др.). В группах высокого уровня социально-психологического развития, как правило, формируется  демократический стиль лидерства.

При этом лидер в таких группах наделен  атрибутами подлинно личностного авторитета и чаще всего является одновременно социометрической "звездой". Сила и гибкость структуры такой группы выражаются, в частности, в том, что  индивиды, различающиеся по своим  личностным качествам, могут успешно  осуществлять функции лидера, т. к. чем  выше по своему социально-психологическому развитию группа, тем более сложный  набор нравственно оправданных  личностных характеристик требуется  для описания ее лидера. В корпоративных  группировках формируется по преимуществу авторитарный стиль лидерства. При  этом лидер в таких группах  наделен не атрибутами личностного  авторитета, а обладает авторитетом  власти и, как правило, не только не является социометрической "звездой", но и нередко эмоционально-негативно  оценивается подавляющим большинством ведомых. Что касается собственно личностных характеристик такого лидера, то их значение в данном случае вообще вторично, т. к. в целом не на них базируется его лидерская позиция в общности. В просоциальных ассоциациях  формируется попустительский стиль  лидерства. В связи с отсутствием  опосредствующей межличностные  отношения деятельности в таких  группах, как правило, лидером является социометрическая "звезда", т. е. тот  член группы, который вызывает у  остальных наибольшую симпатию. Необходимые  для такого лидера качества — это  сравнительно небольшой набор характеристик, создающих наиболее благоприятные  условия для свободного общения  и всеобщего благоденствия в  группе, где люди связаны друг с  другом только эмоциональным притяжением, а не какой-либо деятельностью. В  асоциальных ассоциациях формируется  анархический стиль лидерства. Здесь  лидеру также необходим сравнительно небольшой набор качеств, но качеств  принципиально иного характера  — это физическая сила, агрессивность, самоуверенность, жестокость, авторитарность и т. п.

В настоящее  время широкое распространение  в контексте исследований лидерства  получила концепция эмоционального интеллекта, разработанная группой  американских социальных психологов и  специалистов в области делового администрирования во главе с  Д. Гоулманом. Существенно важно, что  она опирается не только на массив эмпирических данных, полученных при  реализации прикладных исследовательских  программ в сфере организационной  психологии и психологии менеджмента, но и на результаты фундаментальных  нейрофизиологических исследований последних  лет.

Согласно  данной концепции, именно высокий уровень  развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями, например, от руководителя академического исследовательского проекта. Развитое самосознание позволяет лидерам  эффективно использовать интуицию, под  которой понимается "...способность  применять при принятии управленческих решений не только технические знания, но и житейскую мудрость.

3.  Характеристика лидерства  и руководства

Для того чтобы раскрыть связь между лидерством и руководством необходимо обратиться к природе этих двух понятий. То есть необходимо ответить: Что есть лидерство? И Что есть руководство?

 С  древнейших времен и до наших  дней в трудах, посвященных искусству  успешного управления хозяйством (Каутилья «Артхашастра», Ли Гоу  «План обогащения государства», Н. Макиавелли «Государь» и  др.) указывалось, что эффективное  руководство должно содержать  в себе лидерство. Таким образом,  выделялось, что лидерство – это  важнейший компонент эффективного  руководства.

 Лидерство  – это способность вести людей  за собой для достижения конкретных  целей. Руководство же – это  процесс влияния на подчиненных,  являющийся способом заставить  их работать на достижение  единой цели. Сравнивая эти два  понятия, исходя только из определения,  можно отметить, что лидер ведет  за собой людей, используя свой  авторитет, свои способности и  люди чувствуют удовлетворение  от достижения данной цели. Здесь  необходимо привести слова китайского  философа Лао-Цзы: «Когда вождь,  заслуживающий названия самого  лучшего, завершает работу, люди  говорят, что мы все сделали  сами». Руководитель заставляет  работать на достижение цели, используя свое положение в  организации, и люди при этом  не чувствуют удовлетворение  от работы.

 Однако  в современном мире это далеко  не так. Каждый эффективный  руководитель стремится не заставлять, а вести за собой людей. То  есть жесткое противопоставление  руководства и лидерства едва  ли правомерно, так как эти  понятия очень близки друг  другу, а их различия зависят  от сложившихся традиций в  их трактовке, а также от  исследовательских подходов.

 Различают  понятие формального и неформального  лидерства. Формальный лидер –  это приоритетное влияние определенного  лица на членов группы, основывающееся  на руководящем положении в  общественной иерархии, связанного  с обладанием власти и ресурсов. В противоположность формальному  неформальное лидерство понимается  как субъективная способность,  готовность и умение человека  выполнять роль лидера, а также  признание за ним права на  руководство со стороны членов  группы.

 Оба  эти аспекта – формальный и  неформальный, - характеризуют эффективное  руководство. Руководитель по  самому своему замыслу предполагает  наличие у занятых этого рода  деятельностью людей соответствующей  квалификации и определенного  преимущества (по сравнению с  подчиненными) в управленческих  качествах, а значит и наличие  у руководителей, по меньшей  мере делового авторитета, который,  соединяясь с личным авторитетом,  перерастает в неформальное лидерство.  Кроме того, руководство – это  всегда формальное лидерство.  Лидерство же – это неформальное  влияние.