Механизм социального партнерства и особенности его реализации в современных условиях

Очевидно, что путь к стабилизации и экономическому росту не простой  процесс и требует понимания  глубинных основ происходящих процессов. Представляется, что экономические  категории «работодатель» и «наемный работник» в системе договорных отношений на предприятиях обладают непреходящей актуальностью, а их научное  исследование имеет большое теоретическое  и практическое значение для развития социального партнерства.

Многими исследователями  отмечается тот факт, что после XIX столетия, ознаменовавшегося блестящими трудами Дж. М. Кейнса, К. Маркса, Ф. Энгельса, А. Маршалла, И. Шумпетера и др. , система отношений труда и капитала практически выпала из научного и общественного обихода. Это связано с тем, что социалистический строй деформировал работодателя как рыночного субъекта, а, следовательно, потеряли свою системную сущность его экономические отношения с наемным работником.

Анализ эволюции теоретических  исследований социальных конфликтов показал, что в 60-е годах обществоведы ограничивались лишь общетеоретическими рассуждениями  о характере и причинах неантогонистических противоречий и локальных «нетипичных» конфликтных ситуаций в рамках гармоничных социальных отношений. В конце 70-х и на протяжении 80-х годов ученые включились в исследование межличностных и внутригрупповых конфликтов в отдельных трудовых коллективах.В то же время, западная социальная доктрина стремилась не допустить обострения классовых противоречий и при этом способствовала нивелированию данных понятий в ряду многообразных категориальных форм. В настоящий момент назрела необходимость вернуться к истокам политэкономической мысли, к экономике труда в полном ее разнообразии взаимоотношений труда и капитала. Включение понятий «работодатель» и «наемный работник» в Трудовой кодекс РФ также свидетельствует о восстановлении общественной значимости данных категорий.

1.2. Опыт зарубежных  стран в становлении и развитии  социально- партнерских отношений

Можно выделить четыре этапа  развития института социального  партнерства в мире. Первый этап пришелся на 10–30-е гг. XX в. И характеризовался массовым появлением и заключением  коллективных договоров на предприятиях. Предпринимались также и отдельные  попытки найти социальный компромисс путем законодательного вмешательства  в разрешение трудовых конфликтов. Так, были приняты законы о принудительном арбитраже в Англии, Закон о  посредничестве при трудовых конфликтах и Закон о специальных арбитрах в трудовых спорах в Дании и  т.п. В рамках второго этапа (середина 40-х – конец 60-х гг. ХХ в) законодательно оформляется идея участия наемных  работников в управлении производством.

В этот период влияние на развитие социального партнерства  оказали рекомендации МОТ «О консультациях  и сотрудничестве между предпринимателями  и трудящимися на уровне предприятий» (1952), «О рассмотрении жалоб на предприятии  с целью их разрешения» (1967) и др. Центральной идеей третьего этапа (конец 60-х – начало 80-х гг. ХХ в.) становится развитие идеи участия трудящихся в управлении производством. Этот процесс нашел выражение в использовании методов социального партнерства и установлении социального мира, применении метода правовых уступок в области законодательного и коллективно-договорного регулирования труда и профсоюзной деятельности. Четвертый этап (80-е гг. ХХ в. и по настоящее время) характеризуется значительным усложнением социальной структуры общества в развитых странах, что предопределило изменение статуса работника, который перестал рассматриваться только как исполнитель. Необходимым условием предпринимательского успеха стало включение его в процесс управления производством.  
Таким образом,  
В мировой практике в ходе развития партнерских отношений были выработаны такие формы их реализации, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры по реализации социальной и трудовой политики, согласование действий, направленных на удовлетворение интересов сторон, совместный контроль выполнения достигнутых сторонами договоренностей, обеспечивающий исполнение действующего законодательства. 

1.3.Развитие коллективно-договорных отношений в системе    социального   партнерства в России  

Законодательство, нормативное  регулирование в такой системе  носит только лишь рамочный, ограниченный характер или описывает - «правила игры», по которым устанавливаются договорные отношения. Так, например, размер оплаты труда законодательством не устанавливается, - устанавливается лишь размер минимальной оплаты труда, ниже которого работодатель не может опуститься. Верхние пределы, не говоря уже о промежуточных значениях заработной платы для отдельных категорий работников, законодательно не устанавливаются. Исключение из этого правила составляют только государственные служащие, по отношению к которым роль работодателя играет государство в лице своих учреждений.

В информационном обществе условия жизни и потребления  правомерно рассматривать в системе  факторов развития человеческого капитала. Устойчивое экономическое развитие является результатом расширения воспроизводства  капитала во всех его формах при  условии создания социальных условий, или социальной сферы жизнедеятельности  человека, что, в свою очередь, предполагает необходимость использования потенциала института партнерства, функционирование которого усиливает положительный  внешний эффект от производства социальных услуг.  
В России сегодня существуют объективные предпосылки развития системы социального партнерства. Среди них можно отметить реформирование отношений собственности, создание  базового законодательства для коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений [1; 2].Серьезное влияние на этот процесс оказывают и такие факторы, как рост независимости организаций работников от государства и работодателей; снижение уровня централизованного (государственного) регулирования трудовых отношений; формирование базовых институтов и механизмов проведения коллективных переговоров.  
Особенностью российской системы социального партнерства стало его формирование сверху как одного из элементов социально-экономической модернизации, повторяющий западный опыт становления рыночной экономики, без учета специфики страны и ее особенностей. Правовая база структуры социального диалога начала складываться до формирования объединений самих социальных партнеров. Огромная территория России, многонациональность ее населения, множественность различных  концессий, различия социального и культурного укладов, традиций неизбежно приводят к возникновению большого количества различий, оттенков и особенностей в становлении такого сложного экономического, политического, социального, культурно-психологического явления, каким является социальное партнерство. На структурную сложность российской модели социального партнерства неизбежно влияет запутанность системы регулирования социально-трудовых отношений в стране, переплетение межотраслевых, отраслевых, профессиональных связей с региональными, территориальными и муниципальными взаимодействия.  
В настоящее время прямое государственное регулирование составляющих качества жизни осуществляется через коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений.    
Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в целом по Российской  федерации представлено в табл.1.

Таблица1 
Динамика заключения соглашений и коллективных договоров в 2003–2009 годах в целом по РФ

Анализ официальных данных свидетельствует о возрастании  количества всех видов соглашений, за исключением генерального. 
Институционализация социального партнерства представляет собой процесс, проходящий в своем развитии три стадии. Первой является стадия формализации - связана с разработкой и принятием коллективного и индивидуальных трудовых договоров, созданием органов, представляющих интересы работников и работодателей, внедрением в практику трудовых отношений требований Трудового кодекса РФ. 
Далее следует стадия становления, в ходе которой социально-трудовых отношения приводятся в соответствие с законом, преодолевается конфронтация или патернализм в практике их реализации. В этот период активно идет формирование трудовой этики партнерских отношений, согласование позиций и сближение сторон субъектов трудовых отношений. Заключительной является стадия зрелости, когда социальное партнерство приобретает статус социального института, т.е. становится общепризнанной нормой трудовых отношений. При этом обеспечивается эффективный контроль выполнения взаимных обязательств, достигается согласование позиций сторон путем взаимного обмена мнениями, переговоров, согласований, компромиссов, решения трудовых конфликтов в досудебном порядке и путем судебных разбирательств. 
Характерной чертой состояния социального партнерства в современной России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия. По официальным данным, наиболее благополучное положение отмечается в организациях с государственной и муниципальной собственностью, а также в организациях со смешанной собственностью без иностранного участия. Практически не заключаются коллективные договоры в коллективах малых и средних частных предприятий. При этом реальный уровень охвата трудовых отношений различными формами договорного регулирования недостаточен. Для большинства крупных и средних предприятий (особенно с долей государственной собственности) более актуальна проблема эффективности системы социального партнерства. 
Развитию социального партнерства в социальной сфере российской экономики препятствует отсутствие главных субъектов общественного партнерства. На сохранение общественного согласия отрицательно влияют торможение темпов экономического роста и инфляция, противоречия в законодательной базе. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях имеют форму рекомендаций. Наряду с преобладающей коллективно-договорной системой и прямым регулированием трудовых отношений со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время войти в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

Уровень развития законодательной  базы и инфраструктуры социальной защиты работников в российской экономике  определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. 
Объектом социального партнерства в отраслях социальной сферы являются основные направления реализации социально-трудовой политики государства в ее отраслях и организациях, исходя из оценок уровня жизни и показателей, характеризующих этот уровень. Субъектами коллективно-договорного регулирования выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию. 
Особенности системы социального партнерства в РФ:                                         - размытость субъектов социального партнерства. Нет сформировавшегося класса собственников-работодателей. Работодатели разобщены по 45 ассоциациями союзам внутренним и международным. Профсоюзное движение находится в стадии формирования;                                                       - отсутствие должной правовой базы. Принятые законы «О предприятиях и предпринимательской деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», Кодекс законов о труде в какой-то мере регламентируют правовые процедуры переговоров между работниками и наемными работниками, но в них непредусматривается ответственность сторон, то есть отсутствует третья важная часть правовой нормы – санкция. Не определен правовой статус субъектов трудовых отношений, в частности, представляющих сторону работодателей. На 1 сентября 1997 г., по данным ФНРП, лишь четверть отраслевых (тарифных) соглашений заключена с объединениями работодателей, а остальные – либо с федеральными министерствами, либо с другими федеральными  органами управления, не обладающими соответствующими полномочиями для реализации подписанных договоренностей;                                                                                - сужается материальная база социального партнерства. Следует активизировать усилия государственной власти, деловых кругов, благотворительных фондов и т.д;                                                                              - рабочее движение выходит за чисто профсоюзные рамки, приобретает социально-политическую ориентацию. Политизация профсоюзного движения проявляется в формировании широких многофункциональных движений, сочетающих в своей деятельности защиту текущих интересов рабочих с отстаиванием определенного пути развития;                                                           - преобладание государственной собственности приводит к тому, что любой мельчайший трудовой конфликт выливается в столкновение работников с государством;                                                                                                                - В России не было, да и не могло быть теоретической и социально-психологической подготовки к восприятию социального партнерства, нужна система пропагандистско-идеологического обеспечения реформ.

2. Социальное партнерство:  формы и механизмы реализации  на уровне предприятия

2.1Краткая характеристика  предприятия

В 1932 году в соответствии с приказом Народного комиссариата тяжелой промышленности  № 181 28/III-1932 г. началось  строительство авиационного завода № 125 вблизи Иркутска. В феврале 1935 года поднялся в небо первый иркутский  самолет – истребитель И-14, сконструированный  в КБ А. Н. Туполева бригадой П. О. Сухого. Осенью 1941 г. на территорию завода № 125 был переведен завод № 39 им. Менжинского  из Москвы, который объединился с  заводом № 125. С 19 декабря 1941г. объединенное предприятие получило название «Завод № 39 имени И. В. Сталина». Иркутские  авиастроители работали практически  со всеми ведущими конструкторскими бюро страны. Со стапелей ИАЗ сходили  самолеты СБ (скоростной бомбардировщик КБ А. Н. Туполева), Пе-2 и Пе-3 (КБ В. М. Петлякова), Ер-2 (КБ В. Г. Ермолаева), Ил-4, Ту-2, Ту-14, Ил-28, Ан-12, Як-28, Ан-24Т, МиГ-23УБ, МиГ-27, Су-27УБ, Су-30.

Всего на ИАЗ построено  в общей сложности более 6 500 самолетов 20 типов и их модификаций, которые  были  поставлены  заказчикам в 35 стран мира. После акционирования и регистрации в октябре 1992 г. государственное предприятие «Иркутское авиационное производственное объединение» было преобразовано в открытое акционерное  общество «Иркутское авиационное производственное объединение» (ОАО «ИАПО»), а в 2002 году ОАО «ИАПО» переименовано в  ОАО «Научно-производственная корпорация «Иркут». Иркутский авиационный  завод стал  филиалом корпорации «Иркут».

          В настоящее время ОАО «Корпорация  «Иркут»  - это многопрофильная  компания, специализирующаяся на  производстве авиационной техники  военного и гражданского назначения  и поддержке ее эксплуатации  на протяжении всего жизненного цикла. Управляет  компанией корпоративный центр, расположенный в Москве. Производство авиационной техники осуществляет Иркутский авиационный завод (ИАЗ).

В основу деятельности предприятия  положен принцип широкой международной  кооперации и использования передовых  технологий и управленческих решений.

Успешное выполнение контрактов на поставку для ВВС Китая, Вьетнама, Индии самолетов Су-27УБ и Су-30МК открыло перед ИАЗ широкие  перспективы на международном уровне. Рынок высокотехнологичной продукции  заинтересовался маркой «Сделано в  Иркутске» - как истребителями, так  и гражданской авиацией: самолетом-амфибией Бе-200, автожиром А-002, что обеспечило завод заказами на долгосрочную перспективу  до 2015 г.