Кадровая политика и лидерство в государственном управлении

Существует ведущее учебное  заведение, где обучается основная масса служащих среднего и высшего  звена, - Колледж государственной  службы (Civil Services College), образованный в 1970 г. Занятия проводятся по программам подготовки будущих руководителей. Успешное завершение подобной программы позволяет получить квалификацию, необходимую для продвижения вплоть до 3 класса включительно. Существуют также специальные программы повышения квалификации для руководителей 4-7 классов. Специалисты, занимающие высшие руководящие посты 1-2 класса, посещают специально разработанные для них «мастер - классы», посвященные тем проектам, которые они курируют в настоящий момент.

Следует особо подчеркнуть, что в Великобритании подготовка кадров считается одним из приоритетных направлений. Поэтому существует широкая система семинарских занятий, конференций и образовательных курсов, которые организуются различными министерствами и ведомствами, в уставе которых есть хотя бы отдаленное упоминание об ответственности за подготовку кадрового состава. Каждое ведомство разрабатывает свои программы подготовки кадрового резерва с учетом мониторинга потребностей в обучении персонала и планирования его дальнейшего применения. Содержание обучения и программы профессионального роста госслужащих формируются с учетом специфики функций и должности, занимаемой чиновником.

Таким образом, в Великобритании отсутствует единая централизованная система подготовки кадров для государственной службы, однако существует множество курсов, программ, семинаров с учетом индивидуального подхода к выбору образовательной программы.¹⁰ При всем разнообразии форм и методов обучения общими для них являются подготовка выпускной работы по проекту, теоретическая подготовка в учебном заведении, приобретение практического опыта.

10.Яковлев В. Кадры для местного самоуправления: проблемы и пути их решения. // Государственная служба. 2003. №5. С. 26.

В системе подготовки кадров для государственной службы в  Великобритании можно выделить следующие факторы, которые могли бы быть полезными для российской практики:¹¹

· существование четких критериев  оценки компетентности госслужащих создает огромный положительный стимул для повышения уровня образования и профессиональных навыков. Внедрение таких критериев в систему контроля качества выполняемой работы позволяет более четко формулировать обязанности госслужащих и обусловливает обязательность повышения уровня их профессионализма;

· содержание учебных программ отличается большой гибкостью, позволяя оперативно откликаться на цели и задачи текущей политической и социально-экономической ситуации.

Тем не менее, можно выделить целый ряд ограничений, которые  не позволяют взять английский вариант системы подготовки кадров для государственной службы в качестве образца для подражания.

Во-первых, это ярко выраженная децентрализация образовательной  системы и переподготовки государственных  служащих. В России, наоборот, слишком  развиты традиции централизации, чтобы  надеяться на инициативы федеральных  и, тем более, региональных и муниципальных  ведомств в организации специальных образовательных семинаров и учебных программ. Кроме того, в Великобритании, при кажущемся многообразии программ подготовки государственных служащих, существует четкая система контроля качества полученного образования. В России это одна из главных проблем, еще только требующая своего решения.

Во-вторых, сильная правовая подготовка, традиционно отличающая англосаксонский подход, базируется на совершенно иной правовой традиции - прецедентном праве, что значительно  усложняет процесс адаптации  учебных программ к российским условиям.

11.Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная служба. 2000. №1. С. 17.

          2.2 Проблемы и перспективы кадровой политики в системе государственной службы РФ

Среди основных проблем кадровой политики современной государственной службы РФ большинство исследователей выделяют такую основную проблему как некомпетентность.

Действительно, если времени  и ступеней в управляющей подсистеме окажется достаточно, любой государственный  и муниципальный служащий сможет подняться до того уровня, который  предшествует уровню некомпетентности, и остаться на нем. Общая тенденция развития управляющих подсистем такова, что со временем каждая должность может быть замещена работником, недостаточно компетентным для выполнения своих обязанностей.

Однако на практике такие  состояния управляющих подсистем, когда все служащие одновременно становятся некомпетентными, не встречаются. В большинстве случаев эти  подсистемы выполняют основную часть  своих функций для достижения официально провозглашенных целей. Очевидно, необходимую работу выполняют  те государственные служащие, которые  еще не достигли своего уровня некомпетентности.

Каковы пути нейтрализации  негативного действия закона самовозрастания некомпетентности управленческого персонала? По мнению Л. Питера, это, прежде всего, это постоянная и целенаправленная работа кадровых служб всех уровней и всех органов по формированию карьерной стратегии и служебной тактики как для всех служащих данного уровня или данного органа, так и для каждого служащего в отдельности. Если управленец неплохо показывает себя на последней должности, а повышение может спровоцировать СКО, то, видимо, правильнее его не повышать, а периодически подучивать с тем, чтобы он не терял своей компетентности. Если же работник уже утратил компетентность, а до пенсии еще далеко, могут быть использованы такие приемы кадровых перемещений, как «пас в сторону» (перемещение по

горизонтали на другую должность), «ударная возгонка» (перемещение вверх  по вертикали) и др. В любом случае работник не может быть просто «выброшен» на улицу, и в то же время, будучи оставленным в штате, он не должен вредить управляющей подсистеме.

Наиболее острыми кадровыми  проблемами государственной службы также являются:¹²

· бесконтрольное разрастание  аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

· разделение типологий «карьерных»  и «политических» должностей в государственной  службе по формальным критериям, количественно  и качественно не развернутое;

· наличие фонового провала  в стаже у основного контингента  служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;

· повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой  процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;

· явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и  переподготовки кадров управленческого персонала;

· текучесть кадров;

· сведение функций отделов  кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;

12.Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 9.

          · отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы.

Исходя из вышеизложенного  следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной  службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач:

· управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

· обновление и ротация  их кадрового состава;

· формирование кадрового  резерва и его эффективное  использование;

· объективная оценка результатов  деятельности государственных служащих.

Важным в оптимизации  кадровой политики является развитие в нашей стране гражданского общества. Сегодня требуется переосмысление роли государства в жизни общества в целом и отдельного человека в частности. Если раньше приоритет интересов государства над интересами личности считался приемлемым, то в эпоху становления гражданского общества интересы личности ставятся выше интересов государства.

Граждане государства  выступают в роли заказчиков различного рода государственных услуг, оплачивая  деятельность государственных органов  через уплату налогов. Государство  и общество ответственны друг перед  другом. В этих условиях меняются функции работников аппарата. Постепенно из чиновников, выполняющих указания, поступающие сверху, они превращаются в аналитиков, специалистов по социальному маркетингу, владеющих информацией о потребностях и интересах, а также материальных возможностях местного сообщества, и именно служат, ибо управленческие импульсы идут от суверена власти - населения.

 

 

 

3.ЛИДЕРСТВО В ГОСУДАРСТВЕННОМ УПРАВЛЕНИИ

 

 3.1.Основные теории лидерства

Поскольку политический лидер  это всегда живой человек со своими чувствами и эмоциями, при объяснении феномена политического лидерства  обязательно учитываются психологические  факторы.

В политической науке существует несколько теоретических концепций, объясняющих этот феномен. Исторически  первой была теория черт. Суть ее заключается  в предположении о том, что  лидер обязательно обладает качествами, отличающими его от других людей, причем эти качества могут передаваться по наследству. Но никаких значимых результатов эти исследования не принесли. Это привело к разочарованию в теории черт и появлению новой, ситуативной концепции лидерства, сторонники которой полагали, что появление лидера возможно при совпадении места, времени и обстоятельств.

Противоречия между двумя  вышеназванными подходами попыталась устранить личностно-ситуационная теория. Представители этой теории Г.Герт и С.Милз выделили четыре фактора, которые необходимо учитывать при  анализе феномена лидерства: 1) черты  и мотивы лидера как человека; 2) образы лидера и мотивы следовать за ним, существующие у его последователей; 3) характеристики роли лидера; 4) институциональный контекст, т.е. те официальные рамки и правовые поля, в которых функционирует лидер и в которых он взаимодействует со своими сторонниками.

Р.Стогдилл и К.Шатл предложили изучать лидерство с точки  зрения статуса, взаимодействия, восприятия и поведения индивидов по отношению  к другим членам группы. Следовательно, лидерство рассматривалось теперь не как характеристика отдельного индивида, а как отношения между людьми.

Еще одной психологической  концепцией лидерства стала теория «ожидания – взаимодействия». В ней внимание сконцентрировано на создании операциональной модели лидера. Представитель этого направления Ф.Фидлер предложил модель эффективного лидерства, определяющую желательный для каждой ситуации стиль лидерства. По мнению исследователя, это может быть либо ориентация на задачу (инструментальное лидерство), либо ориентация на межличностные отношения (эмоциональное лидерство).

Широкое распространение  в политологии и политической психологии получила мотивационная  теория лидерства. Среди ее представителей можно назвать С.Митчела и С.Эванса. Данная теория связывает эффективность  лидерства с воздействием лидера на мотивацию его последователей. Поведение лидера можно считать мотивирующим в той степени, в которой он увеличивает вероятность достижения сторонниками их целей и разъясняет способы достижения целей. Мотивационная теория предлагает следующие основные типы поведения лидера: 1) поддерживающее лидерство (отличающееся дружеским отношением к последователям, проявлением интереса к их потребностям); 2) директивное лидерство (регламентирующее и контролирующее действия последователей); 3) разделенное лидерство (консультирование с последователями); 4) лидерство, ориентированное на достижение качественного результата.  

Дж.Хоманс, Дж.Марч, Г.Саймон и другие ученые, разрабатывающие  теории обмена и транзактного анализа, рассматривают лидера как человека, чувствующего потребности и желания  своих сторонников и предлагающего  им способы их осуществления. При  этом важнейшее значение имеет сам  процесс взаимодействия между лидером  и его окружением.

Различные атрибутивные концепции  лидерства видят в лидере скорее человека, зависящего от своих последователей. Лидером становится тот, кто лучше  понимает чаяния и надежды возможных сторонников и действует в соответствии с их представлениями о тех чертах и качествах, которыми он должен обладать. Но одновременно данная концепция принижает роль политического лидера, низводя ее едва ли ни до роли простого исполнителя воли своих последователей. С этим вряд ли можно согласиться.

Можно констатировать, что  для более правильного понимания  такого сложного феномена, как политическое лидерство, необходимо учитывать различные подходы к его исследованию, имеющиеся не только в политической науке, но и в смежных научных дисциплинах – политической социологии и политической психологии. Особо следует выделять такие параметры: личность самого лидера; характеристики его сторонников; отношения между лидером и его окружением; социальный контекст политического лидерства; результаты взаимодействия между лидером и сторонниками в определенных ситуациях.