Кадровая политика и лидерство в государственном управлении

 

Содержание

Введение                                                                                                                  3

1. Механизм кадровой политики в государственном управлении РФ              5

1.1 Совершенствование методов  кадровой политики                                         5

1.2 Система мотивации государственных  служащих                                         8

1.3 Подготовка и повышение  квалификации государственных служащих    11

2. Оптимизация кадровой  политики в системе государственного  управления в РФ                                                                                                                        14

2.1 Мировой опыт кадровой  политики в системе государственной  службы 14

2.2 Проблемы и перспективы  кадровой политики в системе  государственной службы РФ                                                                                                             19

3. Лидерство в государственном управлении                                                    22

3.1 Основные теории лидерства                                                                           22

3.2.Основные функции лидера  в политическом процессе                                 24 

4. Стили политического лидерства                                                                     28 

5.Эффективное лидерство                                                                                    31

Заключение                                                                                                             33

Список литературы                                                                                               34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Создание работоспособной  и эффективной системы государственного управления - необходимое условие  обеспечения динамичного социально-экономического развития России. На исключительную актуальность решения этой проблемы специально обратил внимание В.В. Путин, отметивший, что на смену политике стабилизации, к настоящему времени себя уже исчерпавшей, «...должна прийти политика, устремленная в будущее. И для этого нам крайне необходимо эффективное государство... Потому задачей номер один для нас по-прежнему остается повышение эффективности государственного управления, строгое соблюдение чиновниками законности, предоставление ими качественных публичных услуг населению».

Государственная гражданская  служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской службы в Российской Федерации невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы - актуальна.

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

Характеристика политического  лидерства должна исходить прежде всего  из понимания того, что лидерство, как таковое, является универсальным и неотъемлемым механизмом функционирования любой человеческой общности. Благодаря ему, сообщество людей получает дополнительные возможности для усиления внутренней интеграции, повышения степени целостности и, как следствие, укрепления своей жизнестойкости.

Однако для характеристики сущности собственно политического  лидерства наиболее важное значение имеют два компонента: статусный и нравственно-этический. Первый предполагает наличие формальных (официальных) возможностей, позволяющих тому или иному лицу (группе лиц) устойчиво влиять на власть, возглавлять реальный процесс принятия решений, осуществлять определенные должностные обязанности и нести в их рамках определенную ответственность. Второй, нравственно-этический компонент, демонстрирует лишь моральную ответственность руководителей перед населением как условие сохранения и стабильности политической власти.

Таким образом, политическое лидерство как институт власти обладает двоякой сущностью, включающей как  институциональный, так и моральный  аспекты. Со своей статусной стороны  политическое лидерство выступает  как высший сегмент власти, достраивающий  пирамиду управления, как центр принятия решений, который определяет стиль  и характер деятельности всех других основных управленческих структур и  организаций. В то же время наличие морально-этических связей лидера с населением придает организации власти дополнительные ресурсы для решения политических задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. МЕХАНИЗМ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ

 

1.1 Совершенствование  методов кадровой политики.

Выраженные в теории прохождения государственной службы принципы являются частью общих принципов кадровой политики, осуществляемой в государственных органах. Принципы прохождения государственной службы условно можно разделить на три группы: принципы отбора лиц на государственную службу, принципы собственно прохождения государственной службы и принципы прекращения государственной службы¹

К принципам отбора лиц на госслужбу относятся:

1) принцип равного доступа  граждан на государственную службу  в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

2) принцип социально-демографической  представительности, предполагающий отбор и наличие в системе госслужбы представителей различных слоев населения по полу, возрасту, образованию, этнической принадлежности и т. п.;

3) принцип пожизненного  найма на государственную службу. Данный принцип широко практикуется  в ряде стран Запада (Франция,  Германия, Япония) применительно к  отдельным категориям служащих, так называемым «карьерным чиновникам». В ходе проведения реформы госслужбы данный принцип, очевидно, найдет применение в отечественной практике. Предполагается, что он будет распространен на служащих, замещающих должности, учреждаемые для выполнения задач и функций государственных органов;

4) принцип срочного прохождения  госслужбы (срочная служба) на  основе служебного контракта или трудового соглашения. Трудовые соглашения, как правило, будут заключаться с лицами, занимающими должности по техническому обслуживанию деятельности государственного органа, по ох-

     1. Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 4..

ране и обслуживанию зданий.

К принципам собственно прохождения  государственной службы следует отнести:

1) принцип правового регулирования,  отражающий правовую регламентацию прохождения госслужбы. Законодательство определяет порядок приема лиц на государственную службу, назначения на государственные должности, объем прав и обязанностей государственных служащих, их дисциплинарную и юридическую ответственность за выполнение служебного долга, способы перемещения, повышения квалификации, увольнения и т. п.;

2) принцип стимулирования, выражающийся в создании материальных  и моральных стимулов к службе.

3) принцип профессионального  развития находит свое выражение  в реализации служащим права  на переподготовку, повышение квалификации  за счет средств государственного  бюджета; 

4) принцип выдвижения  кадров на вышестоящие должности  при учете уровня их профессиональных, деловых и личностных качеств; 

5) принцип обновления, ротации  кадров. Планомерное обновление  кадрового состава государственных  служащих обеспечивается путем  привлечения на государственную службу квалифицированных специалистов, а ротация осуществляется на основе их перевода с одной должности на другую в пределах государственного органа или переводом в другой орган;

6) принцип гарантии правовой  и социальной защищенности государственных служащих. Реализация этого принципа означает, что человек на госслужбе находится под опекой государства и пользуется рядом льгот и преимуществ по сравнению с другими гражданами. Государственным служащим обеспечивается единство основных государственных гарантий независимо от уровня и вида государственной службы. Дополнительные гарантии устанавливаются с учетом особенностей вида государственной службы. Гарантии предоставляются преимущественно в денежной форме;

7) принцип реализации  служащими предоставленных им  прав и служебных обязанностей, что и лежит в основе их деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

К принципам прекращения  государственной службы относятся:²

             1) принцип отставки, который предполагает увольнение служащего с госслужбы по собственному желанию. Такое право служащего в зависимости от вида службы может быть предусмотрено законодательством или оговорено служебным контрактом. Служащий может быть отправлен в отставку и по инициативе государственного органа в случае несоблюдения условий контракта или по другим основаниям;

2) принцип увольнения  со службы по выслуге лет,  что дает право служащему, если это предусмотрено законом, досрочно, по сравнению с общепринятыми нормами, выйти на пенсию и прекратить служебную деятельность;

3) принцип увольнения  со службы по достижении предельного  возраста.

Наряду с принципами законодательством  определяются основания прекращения  государственной службы. Служащий может  быть уволен ввиду прекращения гражданства  Российской Федерации, в случае разглашения  сведений, составляющих государственную  и иную охраняемую законом тайну, по болезни и т. п. Общие основания для прекращения государственной службы и особенности прекращения государственной службы по ее отдельному виду устанавливаются федеральными законами.

При организации прохождения  государственной службы важно учитывать также присущие данному процессу функции. Такими функциями являются:³

     2. Лытов Б. Государственная власть: проблемы прохождения.// Власть. 2002. №7. С. 5..

      3.Бойко Е.А., Скобеев К.М. Реформа государственной службы: новое вино в старые мехи?/Научные записки Сибирской академии государственной службы. Новосибирск, 2001.Т.4. С. 35.

1) функция кадрового прогнозирования,  которая вытекает из необходимости расчета потребностей в кадрах на ближайший период и перспективу, позволяет предвидеть появление новых специальностей, возможные модели их подготовки, в целом состояние кадрового корпуса;

2) функция планирования  исходит из прогнозных обоснований  и предполагает введение всего процесса работы с кадрами в строгие временные рамки;

3) функция перемещения  кадров по вертикали и горизонтали; 

4) функция учета, ранжирования  кадров по должностям, квалификационным разрядам, званиям, рангам и т. п.

Осуществление названных  функций обеспечивает упорядоченность  процесса прохождения государственной  службы служащими и совершенствование методов кадровой политики.

1.2 Система мотивации  государственных служащих

Система мотивации государственных  служащих включает в себя материальные и нематериальные стимулы.⁴

Материальные стимулы  обусловлены систематическим получением служащими денежного содержания (вознаграждения, довольствия), в которое включаются оклады по замещаемой должности государственной службы, оклады за классный чин или дипломатический ранг, либо по воинскому и специальному званию, надбавки, отражающие в том числе квалификацию, эффективность деятельности государственного служащего, условия государственной службы, а также выплаты стимулирующего характера. Все это должно обеспечить государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Значительное влияние  на повышение качества прохождения  государственной службы оказывают и принимаемые государством меры по повышению уровня материального благосостояния государственных служащих.

4.Марголин А.М. Мировой опыт государственного управления. // Государственная служба. 2000. №1. С. 10.

При сохранении достигнутого уровня социальных гарантий в перспективе они связаны с увеличением должностных окладов, их дифференциации в зависимости от группы, к которой относится должность государственной службы, существенно возрастая от младшей группы к высшей. Это делает государственного служащего конкурентоспособным на рынке труда в сопоставлении со специалистами, занимающими аналогичные должности в коммерческих структурах, и стимулирует его стремление к должностному (служебному) росту. В государственной службе апробируются механизмы, непосредственно связывающие уровень получаемого денежного содержания с результатами деятельности государственных гражданских служащих, подразделения и государственного органа в целом.