Экономика труда и социально-трудовые отношения

– встановлюється певний розмір премії за певний рівень перевиконання вихідної бази преміювання; та ін.

Якщо встановлено декілька показників преміювання, то більша частина  загальної суми премій повинна приходитися  на показник, досягнення якого потребує більших трудових зусиль. Ступінь трудових зусиль за показниками преміювання визначається методом експертних оцінок.

Розмір премії (Пп) у  відсотках до прямої (тарифної або  відрядної) заробітної плати визначають за формулою:

                                                   Е с х К е

Пп =    ¾¾¾¾   х 100 ,

                                                       ФЗП пр

 

де Ес – економія, яка була одержана в результаті дії системи преміювання, грн;

Ке – частка економії, яка спрямовується на преміювання;

ФЗП пр – прямий фонд заробітної плати робітників, які підлягають преміюванню, грн.

 

Коло робітників, які  підлягають преміюванню, встановлюється залежно від того, чи залежить виконання (перевиконання) показників преміювання  від їх трудових зусиль.

Джерелами виплати премій є:

– економія на умовно-постійних витратах, в результаті перевиконання кількісних показників преміювання;

– економія собівартості за рахунок зниження витрат виробничих ресурсів на одиницю продукції;

– зростання прибутку, отриманого від збільшення обсягів виготовленої продукції в результаті колективних зусиль персоналу.

 

 

 

 

 

 

АНАЛИЗ, ОТЧЕТНОСТЬ И АУДИТ В СФЕРЕ  ТРУДА

 

1. Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов.

2. Отчетность и аудит в сфере труда.

 

1. Система трудовых показателей и взаимосвязь их элементов

В рыночной экономике  система трудовых показателей включает: персонал, производительность труда и заработную плату.

Анализ трудовых показателей на предприятии является одним из средств совершенствования практики планирования и хозяйственного руководства в области труда. Он предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимозависимости от изменения уровня и динамики всех других.

Анализ численности, структуры  и движения кадров

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Основными задачами анализа численности и состава работников являются:

– исследование численности и состава по полу, возрасту, по специальности, должности и уровню классификации;

– установление степени обеспеченности предприятий кадрами;

– проверка данных об использовании рабочего времени;

– изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;

– определение численности и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

– разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Анализ обеспеченности предприятий рабочей силой начинают с определения абсолютного и относительного излишка или недостатка работников в отчетном периоде. Они определяются путем простого сопоставления фактического и планового числа работников по категориям персонала. При этом устанавливаются причины излишка или недостатка в кадрах. Так, сверхплановая численность основных рабочих может быть следствием повышения трудоемкости выпускаемой продукции или нерационального использования рабочих. Ввиду тесной связи численности основных рабочих с объемом производства возникает необходимость выявления их относительного излишка или недостатка.

Анализ  расстановки кадров – это тщательное изучение организации производства, степени загрузки работников полезной работой, соответствия численности действующим нормативам обслуживания. Его целью является проектирование более рациональной организации труда.

Следующим этапом анализа является изучение структуры кадров, которое осуществляется путем сопоставления фактического и планового удельного веса численности каждой категории работающих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Изменение удельного  веса категорий работающих в общей  их численности характеризуется их индексом, который определяется как отношение удельного веса данной категории работников в отчетном и базисных периодах. Устанавливаются причины изменения структуры кадров, изучаются тенденции этого процесса на передовых предприятиях, а также нормативные документы, на основании чего разрабатываются соответствующие мероприятия по рационализации структуры кадров.

Анализ  стриктуры вспомогательных рабочих осуществляется по основным цехам, видам работ и сферам занятости. Для этой цели вспомогательные рабочие объединяются в отдельные группы:

– по поддержанию оборудования, приборов, установок и транспортных средств в работоспособном состоянии;

– по ремонту и изготовлению технологической оснастки и инструмента;

– по поддержанию зданий и сооружений, производственных помещений;

– занятые на транспортно-складских работах;

– занятые в энерго- и теплоснабжении

– занятые контролем за качеством продукции;

– прочие.

По каждой группе определяется индекс изменения  их удельного веса в основных и вспомогательных цехах. По результатам анализа делаются соответствующие выводы.

Анализ  профессионального состава кадров проводится методом сопоставления фактического и планового количества рабочих по каждой профессии. Выявляется их излишек или недостаток. Излишек рабочих той или иной профессии приводит к их простоям и недогрузке, снижению производительности труда, использованию не по назначению, а недостаток – к срыву сроков выполнения заданий, сверхурочным работам и т. д.

Квалификационный  состав рабочих анализируют сопоставлением уровня квалификации рабочих по каждой профессии с квалификационным уровнем (сложностью) выполняемых ими работ. При этом сравнивается средний разряд группы рабочих со средним разрядом выполняемых ими работ, а также степень их загрузки на выполняемых работах той или иной группы сложности в профессиональном разрезе.

При планировании дополнительной потребности в работниках обязательно должен учитываться  уход персонала с предприятия  по разным причинам. Число ежегодно выбывающих рабочих, специалистов, служащих и других категорий работников можно установить по отчетным данным. Дополнительная потребность в этих категориях работников определяется по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатами и с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

При планировании численности работников очень важен  анализ движения и текучести кадров. На движение рабочей силы влияет ряд факторов. Определенные изменения численности работающих на предприятии и изменение профессионального состава естественны.

Движение рабочих кадров определяется приемом, увольнением и внутренним движением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют коэффициенты оборота по приему, по увольнению и по общему обороту.

Сопоставлением  соответствующих коэффициентов  отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы, причины  ухода рабочих с предприятия. Их можно сгруппировать следующим образом:

– естественная убыль (уход на пенсию по старости, инвалидность,смерть), призыв в ряды армии, уход на учебу и др., разрешенные законом;

– увольнение вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия, истечения срока договора и т. п.;

– выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, запрогулы и по другим причинам, не предусмотренным законом. Количество рабочих, уволенных по этим причинам, характеризует текучестькадров.

Эти причины  подлежат глубокому анализу. Наиболее типичными являются: неудовлетворенные условия труда, низкий уровень зарплаты, отсутствие жилья, детских учреждений и т. д.

В практике при  анализе степени интенсивности  использования кадров применяют и такие показатели, как: коэффициент сменности рабочих, коэффициент занятости активной работой, коэффициент отвлечения исполнителей от основной работы и др.

Анализ производительности труда

Производительность  труда является основным показателем интенсификации и эффективности производства. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия: объем производства продукции, численность работников, фонда заработной платы, снижение себестоимости продукции, размер прибыли, уровень рентабельности и др.

Анализ системы  трудовых показателей дает возможность соединить и увязать отдельные показатели между собой. А это позволяет оценить влияние каждого отдельного показателя и всей совокупности показателей на общую результативность труда.

К числу основных задач анализа производительности труда относятся:

• установление причин отклонения фактических показателей производительности труда от плановых и базовых;
• определение степени влияния каждого фактора, вызвавшего те илииные отклонения, на увеличение (снижение) прибыли;
• установление фактической эффективности выполненных организационных и технических мероприятий;
• выявление неиспользованных возможностей сокращения численностиработников и затрат труда;
• оценка состояния производительности труда в целом по предприятиюи по его подразделениям;
• разработка организационно-технических мероприятий по использованию выявленных резервов и определение их экономической эффективности;
• выбор оптимального задания по росту производительности труда наплановый период.

При проведении анализа ставится задача установить степень выполнения плана по росту производительности труда, динамику этого показателя, в какой мере производительность труда обеспечивает прирост объема производства, какие факторы способствовали перевыполнению или недовыполнению плана по росту производительности труда.

Информационной базой для анализа служат данные годового и периодических отчетов по труду (статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность, данные отдела кадров, акты ревизий и проверок).

Методика  анализа заключается в исследовании в динамике результатов работы предприятия. Производится мониторинг производительности труда, выясняются причины увеличения (или уменьшения) производительности труда, за счет чего конкретно произошло увеличение выпуска продукции, влияние структуры кадров на рост производительности труда, производится расчет выработки на одного работающего при плановой численности вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Анализ роста производительности труда по факторам

Дальнейшее углубление анализа идет в направлении изучения роста производительности труда по факторам. Их влияние на рост производи-тельности труда оценивается в относительной экономии рабочей силы.

Анализ выполняется  следующим образом: сначала определяют общую относительную экономию рабочей силы, соответствующую достигнутому росту производительности труда в отчетном периоде, затем – полученную экономию в численности рабочей силы по каждому фактору и резерву.

Анализ использования рабочего времени

При анализе  использования рабочего времени  сравнивают плановые и фактические данные об отработанном времени, выявляют причины отклонений фактических данных от данных планового и базисного (предыдущего) года, изучают динамику потерь рабочего времени. Исходной информацией для анализа служат сведения статистической отчетности об отработанном и неотработанном времени (№ 2-т) за квартал и № 9 годового отчета, планового и отчетного балансов рабочего времени одного рабочего. Для более глубокого изучения используют материалы фотографий рабочего дня. Анализируются потери рабочего времени по заболеваемости и их влияние на рост производительности труда, непроизводительные затраты труда, связанные с браком и отклонениями от нормальных условий работы.

Анализ  стриктуры производственной программы  предприятия.

Для определения влияния  структуры производственной программы на рост производительности труда выпуск изделий в плановом и отчетном периодах оценивают в одних и тех же нормах труда, а также в денежном измерении. В качестве норм трудоемкости обычно принимают нормативную трудоемкость периода, предшествовавшего плановому периоду.

Анализ заработной платы

Целью анализа  заработной платы на предприятиях является выяснение степени экономической целесообразности ее расходования, чтобы не допустить снижения темпов расширенного воспроизводства, нарушения пропорций между денежным обращением, товарными фондами и платежеспособным спросом и др. Средством управления заработной платой является нормативный метод, который предусматривает установление ее предельного размера на единицу продукции в денежном измерении. Этим достигается установление твердой зависимости между увеличением выпуска продукции и суммой средств, формируемых на оплату труда.