Экономика труда и социально-трудовые отношения

Функція заробітної плати – це її призначення, роль, складова сфери практичної діяльності в узгоджені і реалізації інтересів головних суб’єктів соціально-трудових відносин – найманих працівників і роботодавців.

Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тем, що вона має виконувати такі функції: відтворювальну, стимуляційну, оптимізаційну,  регулюючу, соціальну.

Відтворювальна  функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх родини необхідними життєвими благами для відновлення витраченої в ході виробництва робочої сили та для відтворення поколінь. Реалізація цієї функції забезпечується встановленням державою гарантованого мінімума заробітної плати та прожиткового минімума.

Стимуляційна  роль заробітної плати полягає в установленні залежності розміру заробітної плати від його особистого вкладу, результатів діяльності всього колективу підприємства. Ця залежність повинна постійно стимулювати працівника в покращенні результатів своєї діяльності. Реалізація цієї функції забезпечується розробкою на підприємстві ефективних систем оплати та преміювання праці,  залученням працівників до управління підприємством ін.

Оптимізаційна функція забезпечує певні пропорції в зростанні рівнів заробітної плати та продуктивності праці. Призначення цієї функції полягає на рівні країни – в ув’язці платоспроможного попиту та товарної пропозиції, а на рівні підприємства – в забезпеченні ефективності виробництва на засадах випереджаючого зростання продуктивності праці над зростанням заробітної плати. Реалізація цієї функції здійснюється запровадженням заходів, які забезпечують зниження заробітної плати в розрахунку на одиницю продукції.

Регулююча функція вирішує проблеми регулювання вартості робочої сили на ринку праці під впливом співвідношення її попиту та пропозиції та розпо-ділу трудових ресурсів за регіонами, галузями, підприємствами з урахуванням як особистих інтересів працівника щодо сфери прикладання своєї праці та інтересів ринкового виробництва, зумовлених економічною кон’юнктурою.

Соціальна функція покликана забезпечити рівну заробітну плату в однакових умовах праці та усунення будь-якої дискримінації в оплаті праці. Реалізація цієї функції забезпечується поєднанням державного та договірного регулювання заробітної плати.

Механізм реалізації основних функцій заробітної плати  включає визначення їх цільової спрямованості, принципів реалізації, напрямів реалізації, критерії реалізації.

2. Види заробітної плати

Розрізняють номінальну, реальну заробітну  плату та реальні доходи працюючих.

Номінальна заробітна плата – це сума коштів, які одержують працівники за виконаний обсяг робіт, кількість та якість витраченої праці та кінцевих результатів діяльності підприємства.

Реальна заробітна плата відображує сукупність матеріальних та культурних благ, а також послуг, які працівник може придбати на номінальну заробітну плату. Ця залежність описується формулою:

 

Ірзп = Інзп / Іц    ,

 

де  Ірзп; Інзп – індекси номінальної та реальної заробітної плати;

Іц – індекс цін.

 

3. Тарифна система оплати праці

Тарифна система – це сукупність різних заводських нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень основної заробітної плати працівників залежно від їх професії, кваліфікації, умов праці тощо. Тарифна система сприяє реалізації соціальної, відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

До  елементів заводської тарифної системи  відносяться: довідники кваліфікаційних характеристик професій працівників , тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів або єдина тарифна сітка, доплати та надбавки до тарифних ставок (посадових окладів), районі коефіцієнти.

Довідники кваліфікаційних характеристик  професій

Традиційна тарифна  система вміщувала два типи довідників, окремо для робітників, який називався  “Тарифно-кваліфікаційний довідник робіт та профе-сій робітників” та “Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та службовців”. Це пояснюється різними підходами до організації оплати праці цих категорій персоналу. Такий підхід привів до значних викривлень в оплаті праці. Крім того, науково-технічний прогрес зумовив появу нових професій, та відмирання старих, до цього ж привели й зміни у структурі кадрів, які були ви-кликані переходом до ринкових механізмів господарювання. У зв’язку з чим, Кабінетом Міністрів України затверджено до розробки нові “Довідники квалі-фікаційних характеристик професій працівників”. Довідник вміщує типові по-ложення щодо професій, які є в Державному Класифікаторі професій. Крім то-го, довідник вміщує показники та ознаки, які зближують його методологічно і методично з аналогічними виданнями інших країн, ураховує рекомендації МОП, СНД і є нормативним документом, обов’язковим щодо управління персо-налом на підприємствах усіх форм власності й видів економічної діяльності. До моменту надрукування нових довідників прийнято рішення використовувати ті, що діяли раніше.

Тарифно-кваліфікаційний  довідник робіт та професій робітників призначено для характеристики кожного  виду робіт і рівня її складності та встановлення кваліфікації працівника. Кваліфікаційна характеристика роботи за кожною професією містить такі розділи: “Характеристика робіт”, “Повинен знати”, “Приклади робіт.” Кваліфікаційна характеристика для службовців складається з таких розділів: “Завдання, обов’язки та повноваження”, “Права”, “Повинен знати”,“Кваліфікаційні вимоги”.

Визначення рівня складності робіт та їх, розподіл за розрядами  здійснюється за допомогою таких  методів оцінки складності праці: аналітичного та експертного (з урахуванням термінів підготовки працівника відповідного профілю та кваліфікації).

Традиційні  тарифні сітки та їх побудова

Тарифні сітки слугують для визначення кількісних співвідношень  в оплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка –  це сукупність квалі-фікаційних розрядів та відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Кваліфікаційний розряд характеризує ступінь складності виконуємої роботи та рівень кваліфі-кації робітника. Кожному розряду присвоєно відповідний тарифний коефіцієнт, який показує в скільки разів тарифна ставка кожного розряду більше, ніж тарифна ставка першого розряду.

Тарифні сітки характеризуються такими параметрами: діапазоном тарифної сітки; кількістю кваліфікаційних розрядів; міжрозрядними співвідношеннями, тобто, абсолютним та відносним зростанням тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду.

Діапазон та кількість  тарифних розрядів залежать від: характеру  технічної бази виробництва та різноманіття продукції, що виготовляється; складності технологічного процесу та засобів  виробництва, які застосовуються; різноманіття видів робіт на підприємстві, ступеня їх механізації тощо. Кількість розрядів встановлюється підприємствами самостійно.

Залежно від темпів зростання  тарифних коефіцієнтів тарифні сітки  можуть бути: прогресивними, рівномірними, регресивними. Вибір варіанту побудови тарифної сітки залежить від завдань, які стоять перед підприємством, але передусім слід забезпечити стимулювання робітника в отриманні більш високого розряду та виконанні роботи вищої складності.

Тарифні ставки та їх роль у диференціації  заробітної плати

Тарифні ставки (ТС) фіксують розмір оплати праці в одиницю часу. Розрізняють погодинні, поденні, помісячні тарифні ставки.

Базовою тарифною ставкою  для розрахунків заробітної плати  є тарифна ставка першого розряду. Вона встановлюється з урахуванням  мінімумі матеріального забезпечення, тобто необхідних витрат на відтворення робочої сили, що зайнята на відносно простих роботах в нормальних умовах праці.

Установлення базової  тарифної ставки на підприємстві відбувається під час укладання колективного договору виходячи  з таких обставин:

– державних, галузевих, регіональних мінімальних гарантій заробітної плати, зафіксованих чинним законодавством та колективними угодами;

– розміру мінімального споживчого кошику та межи малозабезпечення;

– рівня середньої заробітної плати, який склався на підприємстві у звітному періоді, та оптимальної долі тарифу;

– ринкової ставки заробітної плати, що склалася для  робітників відповідних професій та рівня кваліфікації;

– фінансових можливостей підприємства та завдань, які стоять перед його розвитком у наступному періоді.

Практика роботи підприємств  свідчить, що диференціація тарифних ставок дозволяє стимулювати не тільки підвищення кваліфікації й виконання  більш складних робіт, але й такі показники трудової діяльності як стаж роботи, оволодіння новими суміжними операціями, новими професіями.

Для оплати праці службовців використовують  посадові оклади, які  виконують функції, аналогічні тарифним ставкам робітників. За базовий оклад  традиційно приймається оклад техніка. Діапазон диференціації посадових окладів є більш широким, ніж у робітників, що зумовлено значно більшим  різноманіттям робіт, які виконуються різними категоріями службовців (керівниками, фахівцями, технічними виконавцями), як за змістом, складністю та відповідальністю. Більш докладно диференціація посадових окладів розглядається в темі “Оплата праці службовців”.

Доплати та надбавки.

Доплати та надбавки до тарифних ставок та посадових окладів встановлюють у тому випадку, коли виникає необхідність компенсувати додаткові витрати  життєвих сил працівника під час виконання роботи в умовах, які відхиляються від нормальних (наприклад, за роботу у нічний час, у важких та небезпечних умовах праці), або стимулювати індивідуальні досягнення в праці (надбавки за професійну майстерність, виконання особливо важливих завдань тощо).

У сучасних умовах господарювання розміри доплат та надбавок встановлюються підприємством самостійно, з урахуванням  їх переліку та розмірів, встановлених чинним законодавством та генеральною, галузевою регіональною угодами, та закріплюються в колективному договорі.

Відмінностями доплат та надбавок від тарифу є їх необов’язковість, рухомість та непостійність

Слід відрізняти надбавки від доплат. Надбавки – це виплати, які пов’язані, як правило, із особистістю конкретного  працівника, та мають переважно стимулюючий характер. Доплати – це виплати, які обумовлені  роботою, що виконується, й мають переважно компенсаційний характер.

В практиці оплати праці  можна виділити такі види надбавок: за високу професійну майстерність робітника; за особливі досягнення в праці службовців; за виконання особливо важливої роботи  на певний термін та ін.  

В структурі доплат виділяють  дві великі групи. У першу входять  ті, які не мають обмежень за сферами  трудової діяльності: за роботу в святкові та вихідні дні , понадурочний час та ін. В другу групу входять ті, які застосовуються в конкретних сферах докладання праці.

4. Форми та системи заробітної плати

Почасова форма оплати праці та її системи

Виділяють просту почасову та почасово-преміальну системи оплати праці. Проста почасова заробітна плата визначається за формулою:

 

Зп = Тс х  Ф таб,

 

де Тс – тарифна ставка за присвоєним робітнику розрядом (посадковий оклад службовця), грн.;

Ф таб – фактично відпрацьований фонд робочого часу.

 

Оплата праці робітника, який працює почасово залежить від не розряду роботи, а від його кваліфікації. Для розрахунків застосовують погодинні, поденні та помісячні тарифні ставки.

Проста почасова система  заробітної плати стимулює працівника в підвищенні кваліфікації та раціональному використанні робочого часу, трудової дисципліні які, регламентуються функціональним розподілом праці, технологічними картами, посадовими інструкціями, планами-завданнями.

Почасово-преміальна система заробітної плати є більш ефективною, бо стимулює працівника не тільки до раціонального використання робочого часу, але й до досягнення певних кількісних та якісних показників. Виплата премій здійснюється, як правило, за виконання встановлених кількісних показників за умов досягнення відповідної якості продукції (робіт).

Встановлення для преміювання  праці кількісних показників наближує погодинну форму оплати праці  до відрядної, створює, так названу, змішану форму заробітної плати: почасово-преміальну з нормованим завданням.

В Україні передбачено  поступово запровадження погодинної системи оплати праці із застосуванням законодавчо гарантованого мінімального розміру погодинної заробітної плати.

Вважається, що застосування мінімальних почасових гарантій в оплаті праці сприятиме підвищенню ефективності використання робочого часу, впровадженню нових форм зайнятості, урегулюванню питань зайнятості та оплати праці осіб, які не охоплені колективними договорами.

Відрядна форма заробітної плати  та її системи

Заробіток працівника за відрядною формою заробітної плати залежить від складності робіт, які виконуються,  встановлених норм часу (виробітку), обсягу виготовленої продукції (робіт, послуг). Основою відрядної оплати праці є норма часу або виробітку й тарифна ставка за розрядом робіт, яки виконуються. Відрядна форма заробітної плати стимулює працівника на збільшення обсягів продукції встановленої якості, підвищенні кваліфікації, застосуванні передових прийомів та методів роботи.

Основним елементом  відрядних систем є розцінка, яка  встановлюється на одиницю робіт, що виконуються (операція, деталь, виріб). Розцінка може бути індивідуальною або колективною.

Індивідуальні розцінки (R) розраховують на підставі норм праці (Нчасу, Нвиробітку) та тарифної ставки (ТC), відповідної розряду роботи, за формулами: