Экономика труда и социально-трудовые отношения

                          ТC

        R = ---------------------- ,         або      R = ТC  х  Н  часу .

                   Н виробітку

Для розрахунку відрядних  розцінок закордонні фірми застосовують тарифний розряд робітника, а не роботи. Це забезпечує заінтересованість робіт-ника в підвищенні кваліфікації, сприяє більш швидкому засвоєнні передової техніки та технології, нових конкурентноздатних видів продукції та послуг.

Відрядна форма оплати праці має таки системи: пряму, індивідуальну, преміальну, прогресивну, регресивну, непряму, акордну, комісійну.

Застосування відрядних  систем заробітної плати потребує обов’язкового  економічного обґрунтування їх доцільності. Витрати та проведення робіт з  встановлення норм часу, виробітку, розробку систем преміювання та інше повинні бути меншими за отриману економію собівартості (прибутку) завдяки використання систем відрядної ЗП.

5. Оплата праці службовців

Елементи організації  оплати праці службовців

Традиційна побудова системи оплати праці передбачає наявність двох тарифних сіток, пристосованих до двох категорій працівників – робітників і службовців. Такий підхід зумовлено значними відмінностями в змісті та організації праці цих категорій працівників, а звідси й в нормуванні та оплати їх праці.

Праця службовців є розумовою, складною, відповідальною та дуже різно-манітною, яка, як правило, не має кількісних показників виміру. Предметом праці службовців є інформація, її отримання, накопичення, обробка, передача, використання. Результат прийнятого управлінського рішення, як правило, не співпадає з моментом його прийняття. Все це ускладнює процес організації оплати праці службовців.

В більшості організацій (підприємств) оплата праці службовців здійсню-ється за штатно-окладним розписом. Відповідно до ст.96 КЗпП України, схеми  посадових окладів затверджуються власником або його представниками та уз-годжується с профспілками (КЗпП розглядає службовців як категорію соціаль-ну, а не облікову, тобто, виділяє керівників, фахівців, технічних виконавців).

Найменування посад  в схемі посадових окладів проводиться у відповідності до Державного класифікатора професій (ДКП), затвердженого наказом Держстандарту України від 27.07.1995р.

Диференціація посадових  окладів

Для встановлення посадового окладу на підприємствах широко застосовуються коефіцієнти співвідношення місячних посадових окладів керівників та спеціалістів та мінімальної заробітної плати, яка узгоджена в колективному договорі.

Слід відмітити, що робота керівника відрізняється від  роботи своїх підлеглих більш  високим рівнем складності та відповідальності, тому вона має оплачуватися вище. Міру такого перевищення визначити однозначно на можли-во. У будь-якому разі різниця в заробітної плати керівника й висококвалі-фікованого підлеглого має створювати для першого заінтересованість у виконанні відповідальної роботи, якою є управлінська діяльність, а для іншого – зацікавленість у професійно-кваліфікаційному зростанні.

Розроблена шкала посадових  окладів спеціалістів з урахуванням  склад-ності, відповідальності їх трудових функцій виступає як система базових міні-мальних окладів. Фактичний оклад кожного спеціаліста може бути вищим за мінімальний в межах “вилки” окладів, з урахуванням особистих якості та заслуг працівника, його завантаження, напруженості праці, ситуації на ринку праці ін.

6. Колективні системи оплати праці

Формування  заробітку в бригадах

Праця в бригадах може оплачуватися з застосуванням як відрядної, так і почасової форм заробітної плати.

За відрядною оплатою  праці заробіток формується виходячи з бригадних розцінок та виконаного обсягу робіт (послуг), за почасовою – на основі тарифного заробітку за відпрацьований час. Преміювання працівників здійснюється за розробленими на підприємствах системами преміювання.

У загальний бригадний  заробіток не включають премії та надбавки, які виплачують окремим працівникам (надбавки за високу професійну  майстерність, за виконання особливо відповідальних робіт, за керівництво бригадою, за виконання державних обов’язків тощо.

Відрядний заробіток  визначається за бригадними розцінками. Колективна відрядна розцінка розраховується за формулами:

 

                             ΣТС і           

       А)     Rк = ------------- ,

                             Н бр

 

де ΣТС – сума тарифних ставок членів бригади, грн;

Н бр – бригадна норма  виробітку за відповідну одиницю  часу;

і – чисельність членів бригади.

 

                 n                            n

б)  Р к =   Σ  ТСj  х  Трj   =  Σ   Rj,

               j = 1                      j = 1

 

де ТСj – тарифні ставки за розміром j – го виду робіт , грн;

Трj – трудомісткість j – го виду робіт, н-год;

Rj – поопераційна розцінка  на j – вид робіт, грн;

n – кількість видів  робіт, які входять в бригадний  комплекс.

 

Загальний заробіток  в бригаді визначається множенням  обсягу виконаних робіт в бригаді  на колективну розцінку, а потім його розподіляють між усіма членами бригади.

Розподіл  заробітку в бригадах

Оплата праці в бригадах передбачає розподіл колективного заробітку  між його членами. Існує багато методів  такого розподілу, але вихідними, традиційними є розподіл за коефіцієнто-годинами та коефіцієнтом приробітку.

Розподіл за коефіцієнто-годинами передбачає визначення фактично відпрацьованого часу усіма членами бригади, приведених до робочих годин робітника І розряду на підґрунті тарифних коефіцієнтів.

 

n

ФРЧ j   =   Σ  ФРЧ і х ТК і,

і=1

 

де ФРЧj – приведений фонд робочого часу;

ФРЧі – фактично відпрацьований робочий час і-тим членом бригади, годин;

ТКі – тарифний коефіцієнт і-го робітника за його тарифним розрядом.

 

Далі визначають “вартість” однієї приведеної години (Кj):

 

Кj = Збр : ФРЧj. 

 

Заробіток кожного члена  бригади визначають множенням приведених коефіцієнто-годин кожного робітника  на “вартість” (Кj) однієї приведеної години.

 

Зі = ФРЧ х Кгод.

 

Якщо розподіл заробітку  ведуть за коєфіцієнтом приробітку, то спочатку визначають відрядну та тарифну заробітну плату в бригадах. Їх відношення (З від/ З тар) дорівнює коефіцієнтну приробітку. Заробіток кожного визначають множенням його тарифної заробітної плати на коефіцієнт приробітку.

Наведені методи не враховують індивідуального внеску кожного працівника у кінцеві результати діяльності усього колективу. Тому доцільно ці методи доповнювати коефіцієнтом трудової участі кожного (КТУ).

Застосування КТУ передбачає визначення:

– частини загального заробітку, що підлягає розподілу за КТУ (увесь заробіток, або премія та приробіток, або тільки премія);

– діапазону КТУ;

– факторів, які впливають на розмір індивідуального КТУ.

В праці застосування КТУ існує більш як п'ятдесят  методів його розрахунку. Вибір конкретного  з них залежить від багатьох факторів: типу бригади, професійно-кваліфікаційного її складу; стажу та виробничого досвіду працівників, умов виробництва продукції тощо.

Розподіл бригадного заробітку за КТУ передбачає спочатку визначення індивідуальної заробітної плати одним з наведених вище способів (за коефіці-єнто-годинами або коефіцієнтом приробітку), яка потім корегується на КТУ. Розмір КТУ встановлюється за шкалою факторів, які підвищують або знижують базову величину КТУ (частіше за все – це одиниця) залежно від вкладу кожного робітника в кінцеві результати роботи бригади. До факторів, які впливають на індивідуальний КТУ, відносяться: якість та обсяг виробленої продукції, суміс-ництво професій, рівень дисципліни праці та трудової активності, допомога товаришам своєї бригади, оволодіння передовими прийомами праці, інші.

Безтарифна оплата праці  в колективах

Розширення економічної самостійності  підприємств супроводжується використанням  розподілу колективного заробітку  безтарифним методом. Деякі вчені  пропонують називати його методом “паювання” колективного трудового доходу залежно від індивідуального внеску.

Відмінною рисою безтарифної  оплати праці є те, що її застосування передбачає не відокремлене нарахування  тарифної частини заробітної плати, надбавок, премій і компенсаційних виплат, а комплексне.

Основна мета – мотивація  ефективної праці кожного індивіда і колективу як єдиною цілого. Заробіток  окремого працівника залежить від чотирьох чинників:

– кінцевих результатів колективної діяльності;

– установленого працівникові коефіцієнта (паю в колективному заробітку);

– відпрацьованого часу;

– особистого ставлення кожного працівника до спільної справи.

Індивідуальна заробітна  плата  кожного визначається за формулою:

 

      ФОПк  х Кі  х  КТУі  х Ті

ЗПі = ----------------------------------,

n

 

де ФОПк – колективний фонд оплати праці, який підлягає розподілу, грн;

Кі – коефіцієнт кваліфікаційного рівня (або “пай”), який присвоєно  і-му працівнику на момент введення безтарифної  системи;

КТУі – коефіцієнт трудової участі і-го працівника в поточних результатах діяльності;

Ті – кількість  робочого часу, відпрацьованого і-тим  працівником за період, за який здійснюється оплата праці (год, днів);

n – кількість працівників,  які беруть участь у розподілу  фонду оплати праці, осіб.

7. Організація преміювання працівників

Додаткові зусилля працівників, які здійснюються під час виконання  виробничих завдань або трудових функцій та посадових обов’язків понад установлену норму праці, стимулюються за допомогою премій.

Організація преміювання  передбачає розробку спеціальних заводських документів про преміювання. Положення про преміювання працівників підприємства (установ) та колективів його підрозділів розробляється роботодавцем, узгоджується з профспілками та включаються до колективного договору. Щорічно преміальні системи переглядаються з метою приведення їх у відповідність до тих змін, що вже сталися в організаційно-технічних умовах виробництва, та до нових його цілей та завдань. Вони можуть коректуватися й на протязі року, якщо це передбачено колективним договором.

Система преміювання включає такі елементи: мету та завдання преміювання; показники та умови преміювання; шкалу та розмір преміювання; коло працівників, які підлягають преміюванню; джерела преміювання та його періодичність. 

Мета  та завдання преміювання повинні відповідати загальним цілям та завданням, які стоять перед функціонуванням підприємства, його підрозділом або працівником.

Показники та умови преміювання. Показник преміювання – це найбільше важливий аспект трудової діяльності, виконання та перевиконання якого дозволяє вирішити приоритетні завдання, що стоять перед окремим працівником, ділянкою, цехом, підприємством .

Умови преміювання виконують контрольну функцію й вводяться для того, щоб преміювання за обраними показниками не було відірвано від інших, менше значимих сторін виробничої діяльності працівника, які не ураховано показниками преміювання. Умови преміювання – це показники, досягнення яких дає підставу для виплати премії, але не для її збільшення.

Умови та показники преміювання можуть бути основними та додатковими. Якщо не виконуються основні показники преміювання, то премія не виплачується. За умов невиконання додаткових показників премія може бути зменшена. Розмір премії може бути зменшено й від ступеня виконання основних та додаткових умов преміювання.

Показники та умови преміювання  можуть бути якісними та кількісними. Кількісні зорієнтовано на виконання (перевиконання) зобов’язань за догово-рами постачання продукції, норм виробітку або нормованих завдань, зниження трудомісткості продукції, підвищення продуктивності праці ін. Якісні пов’я-зуються з якістю виготовленої продукції, робіт які виконуються, наданих пос-луг або з економією виробничих ресурсів. Під час розробки систем преміюван-ня доцільно поєднання якісних та кількісних показників та умов преміювання.

Ефективність преміювання  залежить від обґрунтованості розміру  вихідної бази преміювання. Це може бути середній рівень виконання показника преміювання, який було фактично досягнуто в даному підрозділі за певний період (3 або 6 місяців). Базу преміювання можна встановити й на більшому рівні, ніж середній рівень виконання показника преміювання.

Шкала преміювання встановлює конкретну форму зв’язку між  рівнем виконання показників (умов) преміювання та розміром премії. Цей зв’язок може бути таким:

– встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази,  без урахування її перевиконання;

– встановлюється процент преміювання за виконання вихідної бази та за кожен відсоток її перевиконання нараховується певний відсоток премії;