Инновационные методы работы с персоналом

АКАДЕМИЯ  ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

 

 

 

КАФЕДРА Экономики труда

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по  дисциплине: Экономика инноваций и инновационный анализ

тема: Инновационные методы работы с персоналом

 

 

 

 

Студент группы ЭСЗ-303

Зайнуллин М.Г.

 

 

 

Челябинск

2013

Содержание:

 

     Введение……………………………………………………………………….3

1.HeadHunting - эксклюзивная технология подбора кадров………………..4

2.Интервью как метод  подбора персонала…………………………………..9

3.Метод целевого управления……………………………………………….12

4. Метод управления по отклонениям………………………………………14

    5. Метод опережающего  управления……………………………………….16

    6. Метод управления  по ситуации…………………………………………..17

    7. Математические  методы в управлении………………………………….19

    8. Оптимальное  управление…………………………………………………20

    9. Моделирование  - источник информации………………………………...22

    10. Исследование  операций………………………………………………….24

    Заключение……………………………………………………………………26

    Библиографический список………………………………………………….27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

В теории управления вопрос о методах управления - один из центральных, поскольку касается сущности и содержания управленческой деятельности. Анализ методов, их четкая, обоснованная классификация имеют важное значение для разработки научных основ построения аппарата управления, определения его структуры и степени централизации и децентрализации, установления круга прав и обязанностей структурных звеньев (отделов, секторов, групп), каждого управленческого работника и др.

Объект исследования данной работы – инновационные методы работы с персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. HeadHunting - эксклюзивная технология подбора кадров

 

Формула успеха всех времен и народов - "Кадры решают все". По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала как никогда актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны "здесь и сейчас". Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала

Хедхантинг, конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, "штучных" специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

Актуальность  данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и  международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов.

В современной  практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие  технологии: скрининг, рекрутинг и  хедхантинг. Низшие вакансии обычно закрываются  путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью  рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

Скрининг - "поверхностный  подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

Рекрутинг - "углубленный  подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым  агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности  бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница". Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних Олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов. К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией "Аберкейд", из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% - углубленный подбор, 10% всех компаний - хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

Основными потребителями  хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

1. Компании, которые  вышли из стадии бурного роста  и развития и переживают стадию  стабилизации. Их задача состоит  в оптимизации бизнес-процессов  и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

2. Компании, которые  интенсивно развиваются или находятся  на стадии становления. Таким  компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

Услуга хедхантинга  является довольно дорогой: в мировой  практике гонорар за поиск и "переманивание" специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого  на работу кандидата. В России в среднем  эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нише.

В последнее  время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов.

Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата.

Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного специалиста.

Изучение методологии  хедхантинга показывает, что на этапе  исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

Networking - "плетение  сетей" - заключается в том,  чтобы через связи консультанта  выйти на необходимого специалиста.  Иными словами, агенту важно  знать ключевых людей на рынке,  которые в свою очередь по  цепочке могут вывести на кандидата.

Наиболее популярным является direct search, или "прямой поиск", при котором консультант совместно  с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика.

Однако мастерство хедхантера заключается не только в  том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и  в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых  аналитиков, от 20% до 40% сотрудников  компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Интервью как метод подбора персонала

 

Подходящего человека можно  найти через Интернет, через знакомых, объявления или рекрутинговые компании. В любом случае, целесообразно  четко представить, кто именно нужен  компании. Хорошо составленные описания помогут в подборе требуемого кандидата и избавят от просмотра десятков «не тех» резюме. Предварительный отбор (по резюме и по телефону) помогает сосредоточить внимание на 5-6 наиболее подходящих претендентах.

При работе именно с резюме, визитной карточкой кандидата, весьма полезно помнить, что он мог его составлять не самостоятельно. Определить «подлинность» документа почти невозможно. Так что хорошо составленное резюме еще ничего не значит.

Основная цель интервью – получить ключевую максимально точную информацию, необходимую для принятия решения. Интервью позволяет изучить интересы и увлечения кандидата, его мотивации личностные качества, а также оценить профессиональный опыт и спрогнозировать карьерный рост. Следует помнить, что интервью – весьма тонкий инструмент, требующий подготовки и тщательности в применении.

Стрессовое  собеседование, называемое также шоковым, является одним из сравнительно новых  методов общения с соискателем. Цель такого собеседования – вывести  соискателя из состояния психического равновесия и посмотреть, как он будет вести себя в стрессовой ситуации.

Одним из главных  вопросов относительно такого метода беседы является вопрос об этике. Психологический  смысл шоковой ситуации ясен. На собеседования соискатель приходит в маске, которую стрессовая ситуация помогает снять, чтобы работодатель мог оценить реального человека. Мнения HR-специалистов по данному вопросу расходятся. Одна часть считает данный метод современным и эффективным, а другая – унизительным.

Шоковое собеседование может быть полезным, если речь идет о тех профессиях, где стрессоустойчивость является важным профессиональным качеством. К таким профессиям относятся менеджеры по работе с клиентами, менеджеры по продажам, менеджеры по персоналу, операторы call-центров, диспетчеры, продавцы – все, кому приходится иметь частые контакты с разными людьми. Далеко не всегда клиенты компании пребывают в хорошем настроении.

Есть достаточно много конкретных методик и способов проведения такого собеседования. Если вы что-то заметили из примеров, которые будут приведены ниже, значит, с вами проводят стрессовое интервью:

• собеседование проводится не в офисе, а на улице или на лестничной площадке, как бы на ходу
• соискателя оставляют одного в кабинете на достаточно длительное время, как правило, на 15-20 минут
• соискателю задают вопросы, в которых говорится о его возможной некомпетентности и несостоятельности в данной сфере
• провокационные вопросы, которые могут относиться к личной жизни соискателя. Например, работодатель может поинтересоваться, какие эротические сайты посещает соискатель, и как часто
• приглашение на собеседование одновременно большого количества соискателей
• предложение рассказать в подробностях о своих недостатках
• работодатель всем своим видом показывает, что ему скучно, а также то, что фигура соискателя ему совершенно безразлична
• постоянные разговоры работодателя по телефону, большую часть звонков совершает сам работодатель
• занятие работодателя во время собеседования чем-то другим, например, чтением журнала