1.2.3 По содержанию происходящих
в процессе карьерного движения
изменений.
По содержанию происходящих в процессе
карьеры изменений можно дать следующую
классификацию:
* властная карьера связана либо с формальным
ростом влияния в организации посредством
движения вверх по иерархии управления,
либо с ростом
неформального авторитета работника
в организации;
* квалификационная карьера предполагает
профессиональный рост, движение по тарифной
сетке той или иной профессии;
* статусная карьера- это увеличение
статуса работника в организации, выражаемое
либо присвоением очередного ранга за
выслугу лет, либо почетного звания за
выдающийся вклад в развитие фирмы;
* монетарная карьера- это повышение уровня
вознаграждения работника, а именно : уровня
оплаты труда, объема и качества предоставляемых
социальных льгот
1.2.Успешная
карьера
В данном разделе хотелось
бы поговорить о понятии успешной
карьеры.
Средством реализации плана
карьеры является успешная работа в
занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное
развитие; обучение; эффективное сотрудничество
с руководителем; создание положения и
имиджа в организации. Сегодня считается,
что успех карьеры зависит от способностей
работать на стыке разных сфер деятельности.
К сожалению, для успешного развития карьеры
недостаточно одних пожеланий сотрудника,
даже если они принимают форму хорошо
продуманного плана. Для продвижения по
иерархической лестнице необходимы профессиональные
навыки, знания, опыт, настойчивость и
определенный элемент везения. Чтобы свести
все эти компоненты воедино, сотруднику
часто необходима внешняя помощь. Традиционно
он получал эту помощь от родственников
и знакомых, учебных заведений, которые
заканчивал, обществ, в которых участвовал,
и даже от государства, которому платил
налоги. В современном мире важнейшим
источником поддержки сотрудника в развитии
карьеры становится организация, в которой
он работает. Такое положение вещей легко
объяснимо - современные организации видят
в развитии своих сотрудников один из
основополагающих факторов собственного
успеха и поэтому искренне заинтересованы
в развитии их карьеры. Не случайно планирование
и управление развитием карьеры стало
в последние 20 лет одной из важнейших областей
управления человеческими ресурсами.
Специалисты по вопросам профессионального
роста и карьерного продвижения выделяют
,как правило, две основные группы критериев
успешной карьеры: объективный и субъективный.
Объективно процесс карьерного роста
можно оценить по двум базовым параметрам
:движение внутри организации и движение
внутри профессии. В качестве параметра
объективного успеха выступает вертикальное
должностное продвижение-рост по служебной
лестнице.
Критерием субъективной
карьерной успешности может быть
собственная оценка человеком своих
карьерных достижений.
Американский специалист
по вопросам развития карьеры Д.Холл(1995)определяет
критерий как «психологический успех».В
процессе планирования и реализации
успешной карьеры ,помимо внешних критериев,
важную роль играют и
внутренние. Подобные критерии не всегда совпадают у разных
людей: например они могут существенно
отличаться у мужчин и у женщин.
Женщины и мужчины
по-разному оценивают успех в
карьере. Женщины больше уделяют
внимание хорошему моральному климату,
взаимопониманию и
работоспособности коллектива, в котором они трудятся.
Мужчины же ориентируются на индивидуальный
успех ,возможности для повышения собственного
статуса, зачастую расценивая коллег как
потенциальных конкурентов.
Впервые на различия
в восприятии карьеры указал американский социальный психолог и социолог
Ф.Герцберг(1958).С его точки зрения мужской
менталитет предполагает:
возможности для статусного роста, продвижения по служебной лестнице;
требование хорошо оплачиваемой работы;
возможности обучения или повышения профессиональной квалификации;
доступ к новой информации, возможность быть в курсе организационных инноваций.
Женский менталитет переносит
акцент на следующие аспекты:
работу в дружеской атмосфере;
возможность оставаться на рабочем месте так долго, как этого хочется;
приемлемые условия труда;
хорошие отношения с руководством и прекрасное взаимодействие с коллегами.
Несовпадение мужского
и женского менталитета обусловлено
традиционным представлением о распределении
семейных ролей между мужчиной и
женщиной.
1.3 Факторы успешной карьеры.
На Эффективность карьерного
продвижения специалистов существенное
влияние оказывает целый ряд
факторов. В количественном и качественном
отношениях, как отмечают исследователи,
эти факторы чрезвычайно многочисленны,
многообразны и разновекторны, еще более широк спектр
их комбинаций. Это определяет большую
сложность их классификации.
Среди психологических
факторов карьеры выделяют прежде всего
факторы, связанные непосредственно
с человеком. Это способности
и интересы человека ,мотивация, принятие решения о смене ролей
и статуса, особенности специализации…..и.т.д.
Индивидуальными личностными факторами,
препятствующими достижению карьерного
успеха, являются отсутствие необходимых
профессионально важных качеств, низкая
мотивация, экстернальный локус контроля,
нерешительность, повышенная тревожность.
Во-вторых, можно рассматривать
факторы, связанные с взаимодействием
личности, окружающих людей и организации.
Это влияние других людей на профессиональную
карьеру человека(родителей, друзей, коллег, руководителей),
а также специфика
организационной структуры, миссия,
цели и тип организации.
Известный отечественный
психолог Р.Л. Кричевский(2006)[с.45] приводит
целую группу факторов ,влияющих на
карьерные предпочтения людей.
Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура
на рынке труда.
Социально-экономический статус семьи.
Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.
5.Личностные особенности.
Так же существуют и непсихологические факторы, к которым относят:
экономические, политические, правовые,
социально-демографические, маркетинговые,
образовательные, медицинские, протекционистские.
Но из всего разнообразия факторов
успешной карьеры особое внимание хотелось
бы уделить влиянию личностных факторов
на карьеру.
Среди личностных факторов есть достаточно
большое количество особенностей ,влияющих
на эффективность карьерного продвижения.
По результатам отечественных
и зарубежных исследований профессиональной
карьеры к наиболее значимым личностным
факторам, оказывающим влияние на карьерное
продвижение ,относятся :уверенность в
своей карьерной эффективности , то есть,
по сути,
самоэффективность, личная ответственность
за решения по реализации карьеры, связанная
с интернальным локусом контроля,
мотивация к карьере, эмоциональная стабильность
и неконфликтность, соответствующие низким
показателям по признакам нейротизма
и психотизма.
Теперь хотелось бы уделить внимание
важному фактору-мотивации. Мотивация
определяется двумя понятиями: потребность
и вознаграждение. Потребности бывают
первичные и вторичные. К первичным
относятся физиологические потребности
человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых
и т.п. Вторичные потребности являются
по своему характеру психологическими:
потребности в привязанности, уважении,
успехе.При стимулировании труда как предоставлении
работнику вознаграждения за труд, которое
он использует для удовлетворения своих
потребностей, необходимо учитывать, что
разные люди по-разному подходят к этому
вопросу, определяя для себя различные
ценности. Так, для человека высокого материального
достатка лишнее время для отдыха может
быть более значимо, чем дополнительный
заработок, который он получил бы за сверхурочную
работу. Для многих людей, например, работников,
занимающихся интеллектуальным трудом,
более значимыми будут уважение со стороны
коллег и интересная работа, чем дополнительные
деньги, которые он мог бы получить, займись
торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за труд может
быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение
- это удовольствие, получаемое человеком
от работы, от уважения со стороны коллег,
от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение - это материальные
выгоды, продвижение по служебной лестнице,
повышение социального статуса.Поэтому
при стимулировании работников, не только
материальном, руководителю необходимо
выявлять потребности работников, чтобы
потребности более низкого уровня удовлетворялись
прежде, чем потребности более высокого
уровня. К сожалению, в современных
российских условиях во многом утрачены
стимулы в работе, формирующие у сотрудника
ощущение внутреннего вознаграждения.
Как показывают исследования, абсолютное
большинство работников ставит во главу
угла материальный фактор и лишь незначительное
их число (в основном руководители) говорит
о необходимости получения удовольствия
от работы и ощущения своей значимости.
Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования
наемных работников должно быть возвращение
интереса к труду, воспитание сопричастности
к общему делу в коллективе.
При решении вопросов стимулирования
работников необходимо исходить из приоритетов
в мотивации труда у работников. На различных
уровнях социально-экономического развития
общества различны и типы трудовой мотивации
работников. При определенном материальном
благополучии в обществе, уровне достатка,
позволяющем не только удовлетворять
первичные потребности, у работников повышенная
мотивация к тому, чтобы труд приносил
им удовлетворение, был значимым для них
и общества. В условиях нестабильной экономической
ситуации на первое место выходит удовлетворение
первичных потребностей, желание заработать
средства к существованию. Система начисления
бонусов становится более четкой, прозрачной,
привязанной к результату -- это тенденция
последнего времени. Во многих компаниях
вводится система оплаты труда, зависящая
от ключевых показателей эффективности
деятельности. Если раньше премии руководителю
выплачивались, как правило, по усмотрению
собственника, были неформальными и бесструктурными
и часто представляли собой лишь невыполненные
обещания, то сейчас бонусные системы
приобрели четкие очертания, они учитывают
несколько факторов главных критериев
в работе управленца, особенно в части
переменной составляющей, и становятся
одним из самых действенных стимулов.
Однако, по признанию менеджеров, здесь
есть и свои подводные камни. Выплаты зависят
от результатов деятельности, но для того,
чтобы их оценить, необходимы четкая система
управления, налаженная и прозрачная структура
финансовой отчетности. В противном
случае прибыль может занижаться (что
и делается в некоторых компаниях). Кроме
того, часть дохода фирмы может быть использована
для инвестирования внутренних направлений
и тогда результат может быть высоким
лишь через один-два года. Действительно,
довольно часто премии стимулируют руководителей
к решению краткосрочных задач, иногда
даже в ущерб развитию организации в длительной
перспективе. При этом увеличение прибыли
предприятия в текущем году, по результатам
которого топ-менеджер получит хороший
бонус, может отрицательно сказаться на
рыночной стоимости компании. Многие
владельцы фирм стали это понимать, поэтому
в современных системах стимулирования
эти факторы учитываются. Появляется новая
тенденция -- рост значимости мотивирования
руководителей на долгосрочное развитие
организации. Это связано с тем, что рыночная
ситуация
требует построения такой компании,
которая могла бы зарабатывать большие
деньги постоянно в течение длительного
времени. В соответствии с этим необходимо
стимулирование управленцев к работе,
приводящей к увеличению стоимости фирмы,
а не только к получению прибыли от реализации
краткосрочных проектов. Эта задача решается
с помощью опционов, которые дают право
купить акцию фирмы по определенной цене
в течение фиксированного периода.
Джим Коллинз, бизнес - гуру, автор книги-исследования
«От хорошего к великому», вместе с коллегами
провел эксперимент, целью которого являлось
выявление соответствия между зарплатой
высшего руководства и эффективностью
его деятельности. Были проверены все
аспекты компенсации управленцев: зарплата,
бонусы, премиальные, акции компании и
т.д. Результаты не показали искомой связи,
не подтвердили предположение о том, что
оплата труда главы компании является
основным фактором ее перехода «от хорошего
к великому». Единственным исключением
стало то, что в развитых организациях
примерно через десять лет после начала
процесса преобразований меньшую часть
дохода руководства составляла непосредственно
зарплата, большую -- акции. Мотивация карьеры- комплексная характеристика
свойственная каждому человеку.
Глава II Эмпирическое исследование
представлений о
личностных факторах успешной
карьеры.
2.1 Описание хода исследования
В нашем исследовании
принимали участие 20 работающих мужчин
и 20 работающих женщин из различных
профессиональных областей (юрист, педагог
и др.) в возрасте от 25 до 50
лет. Респондентам было предложено письменно ответить на вопросы анкеты (см. Приложение).
Затем нами были проанализированы ответы
респондентов. Особое внимание мы уделили
ответам на вопросы, наиболее информативным
с точки зрения исследования гипотезы
нашей работы (существуют различия в представлениях
о факторах успешной
карьеры у работающих мужчин и женщин).
В частности, нами были выбраны следующие
вопросы:
Вопрос № 4– «Что означает
для вас успешная карьера?»
Вопрос № 6 – «Существуют
ли, на ваш взгляд, различия в карьере
мужчин и женщин? Если да, то в чем они проявляются?»
Вопрос № 7- «Кого бы
вы предпочли видеть в качестве непосредственного
руководителя?»
Вопрос № 8 – «Укажите,
пожалуйста, какие факторы, на ваш
взгляд, влияют на успех карьеры? (далее
были предложены такие факторы, как
пол, возраст, образование, состояние здоровья и т.д.)
Вопрос № 10 – «Из
предложенного перечня возможных
целей карьерного продвижения отметьте
значимые для вас и не значимые»
Вопрос № 11 – «Были
ли у Вас желания или перспективные
цели, когда вы только начинали свою
карьеру?»