Человеческий капитал, виды человеческого капитала, роль в экономике, реализация человеческого капитала, перспективы развития

 

 

Продолжение таблицы 2.9

 

Совокупный валовой показатель числа поступивших в учебные заведения, или общий показатель обучающихся в вузах, %	74	72	86	88	88,7	90,4
Ожидаемая продолжительность жизни при рождении, лет	71,1	68,6	69,6	68,1	68,7	69,0
ВВП на душу населения по ППС (в долл.)	6440	5047	7620	7652	7918	10841
Индексные показатели
Индекс уровня образования	0,901	0,899	0,950	0,950	0,956	0,961
Индекс ожидаемой продолжительности жизни	0,768	0,727	0,740	0,720	0,728	0,733
Индекс ВВП	0,690	0,412	0,720	0,734	0,747	0,782
Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП)	0,866	0,679	0,804	0,786	0,804	0,826
Рейтинг страны по ИРЧП	42	57	53	67	64	68
Рейтинг ВВП на душу населения (ППС в долл.) минус рейтинг ИРЧП	9	9	9	7	8	6

Источник: [13, с. 58]

 

Для оценки динамики уровня жизни значимо сопоставление рангов страны по ИРЧП и ВВП на душу населения. Рейтинг первого для Беларуси на протяжении ряда лет был выше второго, что свидетельствует о сильной социальной политике, более быстрей динамике социальных компонентов по сравнению с экономическими. Несмотря на увеличение с 1992 г. величины ВВП на душу населения (в долл. ППС) республике не удается поддерживать такие же темпы повышения уровня жизни граждан, как в экономически развитых государствах, поэтому рейтинг ИРЧП для Беларуси за 1992-2012 гг. имеет отрицательную динамику (-26). Таким образом, эмпирически, с помощью теории человеческого капитала, в конце XX в. создана и совершенствуется единая аналитическая рамка для объяснения таких, казалось бы, разнопоряковых явлений, как вклад науки, образования и здравоохранения в современный экономический рост [13, с. 57-59].

Другим важным фактором развития человеческого капитала является институт образования, которое в современном мире выходит за рамки традиционной образовательной системы, превращаясь в «обучение в течение всей жизни». Белорусская система государственного образования оказывается неспособной обеспечить достаточный уровень подготовки специалистов. В высшей школе практически отсутствует связь с реальным производством, нет подготовки сотрудников для конкретных предприятий. В белорусских вузах ведется всего 4,5% исследовательских работ, производимых в стране. Государственное финансирование системы высшего и специального образования осуществляется не на конкурсной основе и является весьма скудным. Когда государство снижает свое участие в перераспределении ресурсов общества, оно обязано обеспечить перенесение бремени финансирования образования и науки на бизнес. Поэтому при финансировании исследовательских работ надо использовать гранты специальных фондов и стимулировать предприятия к вложению средств в образовательные программы [14, с. 43-44].

Естественным препятствием для инвестирования предприятий в развитие своего человеческого капитала является вероятность того, что вложения в образование работников могут оказаться бессмысленными и даже весьма вредными, поскольку, получив более высокую квалификацию, они смогут перейти на работу в конкурирующие фирмы. Данная проблема особо остро стоит перед компаниями в западных странах, что объясняется мобильностью рабочей силы, которая может свободно перемещаться в границах страны или группы стран (например, ЕС) при наличии вакансий с лучшими условиями оплаты труда. Для белорусских фирм, в первую очередь крупных, регионообразующих промышленных предприятий, указанная проблема не так болезненна. С одной стороны, это объясняется особенностями ментальности белорусов, формировавшейся в условиях прикрепления крестьян к земле, традиционного общинного уклада жизни, диктовавшегося экономической целесообразностью, системы прописок в советский период. С другой – переезд в другое место связан и с объективными трудностями: необходимостью приобретения жилья, отсутствием средств на переезд и т.д. Таким образом, затраты на образование своих работников вряд ли станут косвенными инвестициями в развитие других фирм. К тому же в Беларуси квалифицированные преподаватели готовы работать с высокой отдачей за весьма скромное вознаграждение, а значит, сами затраты не будут для предприятий непосильными.

 

2.3 Человеческий капитал и его влияние на уровень социально-экономического развития

 

 

Человеческий фактор – это реальная, действующая живая производительная сила, личность, которая работает. Сущностный признак «личного фактора», раскрывающий его функциональное назначение, состоит в том, что он соединяется с вещественным фактором, приводит в движение средства производства. За пределами процесса труда, строго говоря, нет человеческого фактора. Может быть только индивид, обладающий рабочей силой, то есть потенциальный работник.

В развитии личного фактора общественного производства можно выделить две ступени: первая, когда работник, выполняя от начала до конца весь набор операций по изготовлению продукта, выступал как единичный; вторая, когда с появлением подетального и пооперационного разделения труда его производственная деятельность становилась лишь частью общего труда по созданию готовых изделий и услуг, а сам он при этом превращался в часть совокупного работника [1, с. 181].

Здесь можно говорить об определенных видах трудового потенциала. Прежде всего, это трудовой потенциал определенной личности, это качественная характеристика труда отдельного лица. Возможно, выделить трудовой потенциал рабочей группы, т.е. это собирательная качественная система определенного трудового коллектива, исходя из особенностей взаимосвязи и взаиморасстановки на производстве его членов. И, наконец, совокупный трудовой потенциал производственных Групп, который представляет качественную совокупность отдельных трудовых потенциалов рабочих групп.

Наиболее значимым является трудовой потенциал работника. Он будет включать в качестве составляющих совокупность качественных характеристик:

• психофизиологические –  это пол, возраст, способности, характер, работоспособность, состояние здоровья, выносливость, которые обеспечивают сам факт наличия трудового потенциала;
• ценностно-ориентационные – это потребности, установки, мотивы, чувства, эмоции, нравственные устои, на их основе работник выделяю положительные и отрицательные моменты своего поведения и определяет свою стратегию и тактику;
• нормативно-ролевые – это общая и профессиональная культура нормы поведения в обществе, организационная культура предприятия, они обеспечивают включение работника в определенный коллектив и принятие им его;
• адаптационные – активность, творчество, мобильность, предприимчивость, они обеспечивают непосредственно контакты в группе и распределение обязанностей;
• статусные – квалификация, образование, должность. Они обеспечивают итог предшествующей социализации и развития работника в рабочей группе.

Человеческий потенциал в социально-экономической системе трактуется не только в качестве меры воплощенных в человеке способностей к трудовой деятельности и качественных характеристик, но и в качестве меры для раскрытия творчески-созидательного потенциала человека как личности и члена социума, т.е. меры достигнутого уровня человеческого развития и возможностей для реализации.

Таким образом, можно согласиться с определением человеческого потенциала которое синтезирует следующие характеристики:

• социально-организационный уровень – человеческий потенциал выступает как человеческие ресурсы;
• экономический уровень – как человеческий капитал;
• социально-экологический – как жизненный потенциал;
• духовно-практический – как личностный потенциал [11, с. 134-135] .

В экономической теории взаимоотношения труда и капитала – основных факторов производства – занимают особое место, и это неудивительно. Принципы распределения производимого продукта касаются практически всех членов общества – от малоквалифицированных наемных работников до крупнейших собственников. Доминирующее в современных  белорусской  экономической науке и образовании неоклассическое учение дает однозначный «рецепт» оптимального распределения. В соответствии с ним максимальная эффективность использования производственных ресурсов достигается, когда каждый фактор производства вознаграждается согласно своей предельной производительности, то есть пропорционально степени участия в создании добавленной стоимости [1, с. 181].

В эпоху развитого индустриализма важными факторами роста являлись концентрация труда и капитала, насыщение производства оборудованием, то в настоящее время высоких технологий, темпах обновления производства и сфере услуг (особенно на образовании и здравоохранении), можно говорить о том, что происходит трансформация самого традиционного понимания капитала и труда. Ранее накопление капитала осуществлялось в течение жизни нескольких поколений владельцев предприятия. Теперь самый крупный капитал может создаваться практически моментально и при вложении в дело незначительного первоначального капитала. Ярким примером того может служить компания Microsoft. Ее огромная капитализация отражает смещение ценностных представлений общества в сторону интеллектуального продукта, по сути, являющегося трудом в новом выражении. Такой труд бессмысленно измерять классическими человеко-часами пусть даже с возможной корректировкой по квалификации.

Чтобы наглядно отобразить влияние происходящих изменений на экономическую теорию, воспользуемся интенсивной производственной функцией. Пусть два предприятия имеют равные по стоимости и физическим параметрам производственные площади. Владельцы предприятий вложили капитал в размере К в различные технологии (оборудование плюс «ноу-хау»). При этом первый владелец купил «старую» технологию, которая характеризуется меньшей производительностью по сравнению с некой «новой» технологией, купленной вторым владельцем. Подобная ситуация, когда на рынке присутствуют одновременно две технологии, реализующие одинаковые функции, но обеспечивающие разную производительность, становится реальностью. Появление «новой» технологии снижает стоимость «старой». Именно в течение этого времени, пока рынок не оценил возможности «новой» технологии, первое предприятие и может купить «старую» технологию по цене «новой» (или даже дороже). Постоянное обновление технологии ускоряющимися темпами будет только повышать остроту проблемы. Если на обоих рассматриваемых предприятиях работает одинаковое количество работников, то капиталовооруженность труда будет одинаковой. Однако кривая производственной функции второго предприятия будет располагаться выше, чем производственная функция первого (рисунок 2.1) [9, с. 182].

 

 

 

 

 

 

                        y

                                   «новая» 

             технология

             «старая»

                                                  технология

                        0                                                  k

                                                  К

Рисунок 2.1 – Кривая производственной функции [4, с. 182].

 

Таким образом, при одинаковой капиталовооруженности труда предприятий одной отрасли промышленности будет нарушаться принцип единственности оптимального распределения прибыли между трудом и капиталом, поскольку при одной капиталовооруженности наклон касательной к данным кривым будет разным.

Главной проблемой становится разработка методов оценки вклада работников в создание капитала предприятия. Оценивать рост капитала очень сложно, если вообще возможно, поскольку основной капитал может обесцениваться по-разному по отношению к нескольким технологиям. Критерий изменения стоимости компании на рынке ценных бумаг (рыночной капитализации), который часто используется для оценки работы управленцев высшего звена, не может применяться напрямую, так как даже сохранение рыночной стоимости капитала можно считать его ростом, поскольку при сохранении «старой» технологии капитализация предприятия снижается.

 В подобной ситуации представляется  целесообразным строить систему  распределения так, чтобы работники получали достаточные материальные стимулы для выполнения, в том числе и новых задач, которые ставит перед ними новая экономика.

В международном масштабе проблема страны, обеспечивающей высокое качество образования, заключается в том, что существует вероятность утечки квалифицированных работников за рубеж, где компании будут готовы предоставить эмигранту жилье и более высокую зарплату.

Повышение уровня оплаты труда, необходимость которого неоднократно подчеркивалась выше, важно еще и для того, чтобы эмиграция не приобрела массовый характер. Снижение налогового бремени должно стать резервом, который позволит средства, ранее «тратившиеся» на «нерыночные» слои населения, направить на эти цели. Ожидать всплеска инфляции не следует, поскольку в данном случае происходит не номинальный рост зарплаты, а перераспределение доходов населения. При этом, вероятно, потребительский спрос будет частично перенаправлен с продуктов первой необходимости на современную информационную технику, образовательные услуги и т.д., что должно подстегнуть их предложение и производство [6, с. 90-93].