Аналіз ефективності державної політики зайнятості населення в Україні

Маючи фінансові проблеми, підприємства виділяють незначні кошти на підготовку кадрів. На окремих підприємствах витрати на підготовку робітників складаються тільки з оплати праці викладачів. Ще однією проблемою є отримання підприємствами ліцензій на підготовку кадрів за професіями. Переважна більшість підприємств цих ліцензій не має, оскільки їх отримання пов 'язане з великими фінансовими витратами.

Таким чином, організація професійного навчання робітничих кадрів на виробництві вимагає значного вдосконалення та активізації. Для того щоб професійна підготовка кадрів на виробництві стала одним із найважливіших чинників підвищення продуктивності праці та забезпечення випуску конкурентоспроможної на світовому ринку продукції, необхідно вирішити ті проблеми, з якими стикаються підприємства під час підготовки кадрів. їх вирішення залежить як від самих підприємств, так і від відповідних органів місцевої виконавчої влади.

Проведений аналіз свідчить те, що проблема підготовки робітничих кадрів для підприємств та організацій формується за рахунок чинників загальнодержавного та регіонального характеру, у тому числі:

а) чинників загальнодержавного характеру:

• низької ціни на робочу силу;
• відсутності прогнозу ринку праці щодо масових професій на середню перспективу (5-10 років);
• недостатнього фінансування навчальних закладів профтехосвіти;
• старіння виробничої бази ПТУ;
• відсутності механізму заінтересованості підприємств та організацій у прийнятті на роботу випускників 111 У;

б) чинників регіонального характеру:

• відсутності цілеспрямованої і системної роботи з професійної орієнтації та трудового навчання учнів загальноосвітніх шкіл;
• скасування інституту базових підприємств для ПТУ і відсутності заміни їх іншими формами взаємин між підприємствами і ПТУ, що відповідають вимогам ринкової економіки;
• відсутності інформаційного забезпечення загальноосвітніх шкіл і навчальних закладів профтехосвіти про стан ринку праці і потребу підприємств, організацій та галузей економіки міста в робітниках масових професій на перспективу;
• відсутності управління підготовкою кадрів на виробництві та її методичного забезпечення з боку органів виконавчої влади.

На етапі соціально-економічної трансформації роль держави в регулюванні зайнятості не повинна бути зведена тільки до юридичного забезпечення права на працю, держава має забезпечити реалізацію реформ ринку робочої сили в сучасних умовах, що потребує радикального вдосконалення законодавчо-правової бази (необхідно законодавчо визначити відповідальність роботодавців за свавільне й масове звільнення працівників у ситуаціях, що загострюють проблеми зайнятості; також сформулювати положення про саме поняття «припустимий рівень безробіття» та встановити його на рівні 4 - 5 %, що запозичено із досвіду зарубіжних країн), а також забезпечити підвищення ефективності та якості роботи центрів зайнятості й установ освіти, створення загальнонаціональної системи інформації про наявність робочих місць для працевлаштування безробітних і перенавчання звільнених.

Одними з можливих варіантів вирішення, хоча б часткового, вищенаведених численних проблем є проведення моніторингу ринку праці, застосування балансових розрахунків потреби в кадрах та створення регіональних програм підготовки робітничих кадрів.

Кількість можливих помилок України на шляху просування до ринку цілком можливо зменшити завдяки інформації про об'єкт управління, під час збору якої необхідно забезпечити застосування нових методів спостереження за формуванням ринку робочої сили. Для вирішення цього завдання потрібна система спеціального моніторингу, яка б дозволила не тільки реалізувати вказані умови, а й запропонувати способи подальшого мотивування працівників до ефективної конкурентоспроможної праці та професійного самовдосконалення.

Проведення такого моніторингу сприяло б прийняттю державними органами в межах чинного законодавства й відповідних гілок праці радикальних заходів, виходячи з виявлених моніторингом тенденцій та явищ; дало б можливість забезпечити уряд і місцеві органи влади оперативною інформацією про наслідки соціально-економічної політики, яка проводиться, про стан трудової мотивації, прогнози трудової поведінки працівників на національному (регіональному) ринку праці на найближчий період часу, що є принципово необхідним для своєчасних уточнень і змін у змісті і темпах проведення економічних реформ. Для оцінки мотивації праці в динаміці, взаємообумовленості та взаємозв'язку з численними соціально-економічними процесами важливо мати перелік певних характеристик трудової діяльності та ключових показників.

Своєчасно виявлена зміна суспільних потреб дає змогу скеровувати в потрібне русло процеси на ринку праці шляхом балансового планування. Прогнозування розвитку економіки і кадрового попиту - одна з передумов і засобів управління як виробництвом, так і суспільством.

У країнах з розвинутою ринковою економікою формуванню кадрового потенціалу приділяється дуже велика увага. У США прогнози професійно-кваліфікаційного попиту на робочу силу на макрорівні складаються протягом останніх 50 років. У Німеччині, згідно з чинним законодавством 1971 р., на всіх підприємствах здійснюється кадрове планування, мета якого - надавати особам робочі місця в потрібний момент, у необхідній кількості та відповідно до їх підготовки та здібностей. При цьому кадрове планування має дати відповідь на такі конкретні питання:

• скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть потрібні (планування потреби в кадрах);
• як можна залучити необхідний та скоротити зайвий персонал (планування або скорочення кадрів);
• у який спосіб можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання кваліфікованих видів робіт і пристосовувати їх знання до вимог, що змінюються у зв'язку зі зміною технології тощо (планування кадрового розвитку);
• скільки коштів потребуватимуть заплановані кадрові заходи (видатки на утримання персоналу).

Державну політику в галузі регулювання промислового сектору ринку праці необхідно втілювати в програмах підготовки виробничих кадрів, метою яких були б забезпечення підприємств та організацій кваліфікованими робітничими кадрами, зниження безробіття серед випускників навчальних закладів профтехосвіти і молоді в цілому, досягнення збалансованості попиту і пропозиції на робочу силу на ринку праці.

Таким чином, в умовах надзвичайного загострення проблем зайнятості населення та кризового стану економіки України відбулися значні структурні перетворення на ринку праці, унаслідок чого виник ряд серйозних проблем: значна середня тривалість безробіття; вимушена неповна зайнятість; складна ситуація щодо працевлаштування окремих соціально уразливих груп; поширення неформальної та тіньової зайнятості тощо. Особливого значення тут набуває проблема дефіциту робітничих кадрів, зокрема, профорієнтація і трудове навчання учнів загальноосвітніх шкіл, підготовка робітничих кадрів у навчальних закладах профтехосвіти, підготовка робітничих кадрів на виробництві.

Шляхами вирішення цих проблем пропонується: радикальне вдосконалення відповідної законодавчо-правової бази; установлення відповідальності роботодавців за звільнення працівників у ситуаціях, що загострюють проблеми зайнятості; проведення моніторингу ринку праці; застосування балансових розрахунків потреби в кадрах та створення загальнонаціональної системи інформації про наявність робочих місць для працевлаштування безробітних.

Наступним кроком на шляху подолання наболілих питань національного ринку праці є створення системи забезпечення підприємств робітничими кадрами. Це може бути створення на базі підприємств установ, які б займалися навчанням працівників, або ж передання ПТУ на баланс підприємств на певних умовах. Таке рішення особливо доцільне в нинішніх умовах, коли для підприємств є сенс нарощувати власну соціальну сферу.

3.2. Вирішення проблем безробіття в Україні як напрямок сприяння зайнятості населення

Проблема безробіття сьогодні досить важлива. Статистика свідчить, що на початок 2008 р. безробітними були 881,5 тис. чол. Кожному з них необхідно виплачувати допомогу по безробіттю, на що витрачаються кошти, які могли б бути використаними для інших цілей (на освіту, охорону здоров'я), і яких так не вистачає у державному бюджеті.

Повністю ліквідувати безробіття неможливо, тому що існує категорія громадян, які просто не хочуть працювати. Ця категорія громадян відноситься до категорії працездатного населення. Проблему зменшення безробіття треба вирішувати таким чином, щоб це було вигідно і робітникові, і роботодавцеві, і державі.

Наявність безробіття — досить неприємний факт для кожної країни. Проте навіть у найрозвинутіших країнах є безробіття, і його припустимий рівень сягає 5%. Проте чому, керуючись методологією Міжнародної організації праці (МОП), значна частина економістів вважають, що рівень безробіття в Україні становить 15%, ставлячи це в провину владі? Що заважає цим 15 — 3,7 = 11,3% безробітних зареєструватись у центрі зайнятості та ще й, крім цього, отримувати від держави допомогу? Абсолютно нічого. За вищевказаною методологією статус безробітного надається і тим, хто працює, але не зареєстрований як безробітний.

Найбільше можливостей для працевлаштування безробітних є на малих підприємствах. Це об'єктивно доводять цифри. За статистикою, малі підприємства у США створили 60% робочих місць, тоді, як великі підприємства звільнили 3 млн. працівників. ФРН відновлювала свою економіку після війни на малих підприємствах. У Києві, де кількість малих підприємств значно більша, ніж загалом по Україні, кількість безробітних всього лише 0,6% загальної кількості працездатних, тоді як загальний рівень по Україні становить 3,7%.

Проте до введення в дію Указу Президента України від 3 липня 1998 р. №727 «Про спрощену систему оподаткування, обліку та звітності суб'єктів малого підприємництва» малому бізнесу було дуже тяжко розвиватися. Цей указ започаткував спрощену систему оподаткування, названу єдиним податком. Саме платники єдиного податку і є потенційними створювачами робочих місць. Звичайно, одне велике підприємство спроможне створити більше робочих місць, ніж 200 малих, але для заснування великого підприємства потрібний великий капітал, якого держава не має, а великі капіталісти, як в Україні, так і за кордоном, бояться чи не хочуть інвестувати кошти на розвиток виробництва.

Першим фактором, який заважає влаштуватись на роботу на приватне підприємство, є психологічний. По-перше, за радянської влади підприємців називали капіталістами, буржуями, експлуататорами трудового народу, приписували їм найнегативніші людські риси. По-друге, люди були привчені до того, що на підприємстві можливо було щось вкрасти. Це ставлення робітника збереглося і на приватному підприємстві. Робітник підсвідоме ставиться до роботодавця (підприємця) як до ворога, йому важко перебудувати своє ставлення до нього. Через це робітник і роботодавець не знаходять спільної мови, і в результаті робітник звільняється, не пропрацювавши й місяця. Щоб вирішити цю проблему,  необхідно перебудувати відносини між робітником і роботодавцем, а саме: відносини у трудовому колективі повинні будуватися не за принципом начальника і підлеглого, а за типом сім'ї, тобто роботодавець — це люблячий батько, а підлеглі — його діти. Відносини між робітниками та роботодавцями повинні будуватися на взаєморозумінні та взаємоповазі.

Другий фактор, який стримує процес працевлаштування — податковий. Фізичним особам, платникам єдиного податку, невигідно наймати робітника на законних підставах. По-перше, за кожного найманого робітника необхідно сплачувати додатково до суми свого патенту. Для фізичних осіб, суб'єктів підприємницької діяльності ставка єдиного податку встановлюється місцевими радами за місцем їхньої державної реєстрації залежно від виду діяльності та місця її здійснення і не може становити менше 20 і не більше 200 грн. на місяць. Для платників єдиного податку, що займаються підприємницькою діяльністю з використанням найманої праці (тобто створюють нові робочі місця), чи за участю у діяльності членів сім'ї, розмір єдиного податку збільшується на 50% за кожного працівника. Тому доцільніше, на наш погляд, для ліквідації цієї причини при наймі працівника до приватного підприємця через біржу зайнятості (за умови, що працівник має статус безробітного понад 1 місяць) зняти з підприємця 50%-ну ставку терміном на 6 місяців з умовою, що роботодавець не вивільнить цього працівника протягом певного терміну.

Це необхідно з ряду причин. По-перше, на кожному підприємстві (навіть на однотипних) є свої особливості виробничого процесу, різне обладнання, а тому працівникові необхідно пристосуватися до нових умов праці.

По-друге, роботодавцю необхідно впевнитись, що працівник «прижився» у колективі, може виконувати норму виробітку, працювати у заданому темпі виробництва, врешті-решт, не краде і не вживає спиртних напоїв на робочому місці (що стало поширеним явищем). Ефективність цього рішення можна довести простими розрахунками. Якщо 200 безробітним щомісяця виплачується допомога по безробіттю за середнім показником у 100 грн., держава витрачає на них (200 х 100) 20000 грн. Якщо ці люди будуть влаштовані на роботу до платників єдиного податку з вищевказаною пільгою, то, враховуючи середній показник 45 грн., бюджет недоотримає (45 х 200) 9000 грн., але, з іншого боку, з бюджету й не буде витрачено 20000 грн., які залишаться в казні. До того ж бюджет додатково отримає відрахування з прибуткового податку (з середньої зарплати 250 грн. приблизно 50 грн. з чоловіка (50 х 200) 10000 грн.), відрахування у пенсійний фонд та фонд сприяння зайнятості.

Третій гальмівний фактор — це обмеженість ринку збуту, зумовлена існуванням ПДВ. Приватні підприємці — платники єдиного податку — можуть реалізувати свою продукцію лише на ринку та брати участь у виставках, які влаштовують місцеві торгово-промислові палати та експоцентри. Звичайно, можна реалізувати продукцію і в магазинах, але там їхня продукція стає неконкурентоспроможною через високі ціни, спричинені наявністю ПДВ.