Анализ организации заработной платы на предприятии.

Введение

Заработная  плата - это часть национального  дохода, выраженная в денежной форме, поступающая в личное распоряжение трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Широкое использование закона распределения  по труду и установление более тесной связи между величиной заработной платы и повышением эффективности производства требуют рациональной организации заработной платы на предприятии.

Заработная  плата на предприятии должна быть организована на основе принципа равной оплаты за равный труд. Организация  заработной платы должна обеспечить зависимость заработка от квалификации работника с учетом количества и качества вырабатываемой им продукции, правильное соотношение уровней оплаты труда низко- и высокооплачиваемых рабочих с учетом условий труда (тяжести и вредности, климата и др.), опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и т. д.

В данной курсовой работе на тему «Анализ организации заработной платы на предприятии» Рассматриваются такие вопросы, как понятие заработной платы, сущность заработной платы при социализме и задачи ее организации, роль заработной платы в повышении эффективности труда, формы и системы заработной платы и область их применения. Известно, что размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества и качества труда, тяжести работ, условий труда и других факторов, поэтому необходимо также показать, каким образом практически осуществляется дифференциация заработной платы с учетом различных факторов. Все вышеперечисленные вопросы будут рассмотрены в теоретической части курсового проекта.

Так как  в курсовой работе анализируется организация заработной платы на ликеро-водочном заводе РУП «Минск Кристалл», то необходимо кратко описать некоторые стороны организационно-экономической характеристики предприятия.

В аналитической  части курсовой работы будут проанализированы показатели, необходимые для того, чтобы сделать полный вывод об организации заработной платы на данном заводе. 

1 Анализ организации заработной  платы на предприятии.

1.1Сущность  заработной платы при социализме и задачи ее организации.

Заработная  плата  в социалистическом обществе есть выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. Заработная плата каждого работника, независимо от вида предприятия, определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается. Она является основной формой материального стимулирования развития производства, повышения его эффективности.

Организация заработной платы в соответствии с экономическим законом социализма распределения по труду диктуется объективными условиями характером производственных отношений и уровнем развития производительных сил. Достигнутый при социализме уровень производительных сил еще не позволяет создавать изобилие предметов потребления и в полной мере удовлетворять запросы общества. Сохраняются еще социально-экономические различия в характере труда между умственным и физическим, квалифицированным и неквалифицированным.

Распределение по труду создает материальную заинтересованность работников в развитии и совершенствовании производства, стимулирует рост  квалификации кадров, повышения производительности труда, является важным средством в укреплении дисциплины и воспитания.

Организация заработной платы основывается на использовании  следующих принципов: принцип дифференциации уровня оплаты труда в зависимости  от его качества и условий труда; принцип неуклонного повышения  оплаты по труду; принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы; принцип государственного регулирования заработной платы. Рассмотрим каждый принцип в отдельности.

Принцип дифференциации уровня оплаты труда  в зависимости от его качества и условий труда. Величина заработной платы зависит от сложности труда. Сложный труд-это труд более высокого качества, создающий в единицу времени больше новой стоимости, поэтому он и вознаграждается в повышенном размере. Этим общество материально заинтересовывает работников в повышении своей квалификации и в переходе на более сложную работу. Также величина заработной платы зависит и от условий, тяжести, вредности и интенсивности труда. С ростом уровня механизации и автоматизации производства улучшаются условия труда на социалистических предприятиях, снижается удельный вес тяжелых и вредных работ. При установлении заработной платы учитывается необходимость восполнения работникам дополнительной затраты энергии при выполнении работы в неблагоприятных условиях.

Размер  заработной платы дифференцируется и в зависимости от народнохозяйственного значения отросли и природно-климатических зон расположения предприятий. Для привлечения опытных и квалифицированных кадров на предприятия важнейших отраслей промышленности устанавливаются повышенные тарифные ставки и оклады. Для предприятий, расположенных в отдаленных районах с трудными природно-климатическими условиями, установлены надбавки к заработной  плате.

Принцип неуклонного повышения оплаты по труду. Заработная плата не остается неизменной. Она постоянно растет. Это вызывается тем, что с развитием производства усложняется применяемая техника, характер выполняемой работы, растут требования к работнику  и его квалификации, одновременно увеличиваются его потребности и вместе с тем расширяются возможности общества по их удовлетворению.

Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом средней  заработной платы. На всех уровнях общественного производства закономерностью является опережающее повышение производительности труда над ростом средней заработной платы. Рост производительности труда должен обгонять рост заработной платы. Только при этом условии будет создаваться материальная база и будут накопления средств и для обеспечения роста заработной платы и для расширения производства.

Принцип государственного регулирования заработной платы. Главная задача государственного регулирования обеспечить правильное соотношение между объем средств, идущих на личное потребление, и результатами работы предприятия.

Государственное регулирование осуществляется за счет централизованного установления часовых  тарифных  ставок и сеток, типовых схем должностных окладов для специалистов и служащих, районных коэффициентов, установление налога на фонд оплаты труда и подоходного налога. Это регулирование сочетается с широкой инициативой предприятий. Они определяют фонд заработной платы, нормы времени и выработки, системы заработной платы, должностные оклады, премиальные системы, доплаты, использование фонда материального поощрения и т.д.

Для усиления стимулирующей роли заработной платы  необходимо постоянно совершенствовать ее организацию.

Система заработной платы рассматривается  комплексно с учетом всех ее основных элементов. Ее совершенствование осуществляется на основе перестройки тарифной системы, повышения качества нормирования труда, внедрения прогрессивных форм оплаты труда и премирования, усиления  связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде.

Проводится  оно  в тесной взаимосвязи со всем комплексом мероприятий по внедрению новых методов хозяйствования, передовой организации производства и труда, переходом предприятий на систему самофинансирования и полного хозяйственного расчета.

1.2.Роль  заработной платы в повышении  эффективности труда.

При введении новых условий оплаты труда повышается материальная заинтересованность трудовых коллективов и отдельных работников в достижении высоких конечных результатов. Усиливается влияние системы оплаты на реализацию приоритетных задач ускорение научно-технического прогресса, рост качества продукции и труда, коренное улучшение динамики темпов роста производительности труда, экономию всех видов ресурсов, выделены по оплате труда работники, занятые разработкой, изготовлением, обслуживанием новой высоко производительной техники.

Улучшаются  соотношения в оплате труда между  рабочими и специалистами, по профессиям и квалификационным группам. Повышается стимулирующая роль всех составляющих  заработной платы тарифа, доплат, надбавок и премий.

1.3.Формы  и системы заработной платы  и область их применения.

На социалистических промышленных предприятиях применяются  две формы заработной платы: сдельная и повременная, каждая из которых подразделяется на ряд систем.

Сдельная  форма оплаты труда преобладает. По ней оплачивается труд около 60 % рабочих в зависимости от количества изготовленной продукции или объема выполненной работы. Она материально заинтересовывает работника в результатах труда, его производительности, стимулирует рост квалификации, способствует более полному использованию оборудования и рабочего времени.

Чтобы сдельная форма оплаты стала экономически эффективной, необходимы следующие предпосылки: 1) наличие количественных показателей выработки натуральных измерителях и возможность достоверного учета результатов труда; 2) научно обоснованное нормирование труда; 3) создание возможностей для перевыполнения норм без нарушения технологического процесса; 4) четкая организация обслуживания рабочих мест, исключающая простои; 5) качественная и своевременная техническая  подготовка производства. Применяются следующие системы сдельной формы заработной платы: прямая индивидуальная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная, коллективная и аккордная.

При индивидуальной сдельной системе заработная плата  определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за единицу  ее исходя из тарифной ставки, в соответствующей разряду работы, и из нормы времени или нормы выработки. В массовом и крупносерийном производствах применяются преимущественно нормы выработки, в индивидуальном и мелкосерийном норма времени. Сдельная расценка устанавливается так:

З=Зч*t,или  З=Зч/Нв,

где З - расценка за единицу продукции или операцию; Зч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, к.; t -  норма времени, ч.; Нв - норма выработки за час.

Сдельный  заработок рабочего за месяц или  другой расчетный период можно узнать умножением сдельной расценки на количество изготовленной им продукции.

Индивидуальная  сдельная система оплаты труда рациональна  предетальном разделении труда, когда определенную операцию выполняет один рабочий. Она проста, эффективна и понятна каждому. Но, создавая личную материальную заинтересованность в увеличении выработки, индивидуальная сдельная заработная плата слабо стимулирует достижение высоких коллективных показателей. Поэтому она часта используется в сочетании с премированием за достижение высоких показателей коллективов в целом.

Сдельно-прогрессивная  система предусматривает оплату изготовленной продукции в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а оплату продукции сверх норм по повышенным расценкам. Степень повышения регламентируется специальной шкалой, в которой показывается процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполнения исходной базы. За исходную базу принимается уровень фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже установленных.

Сдельно-прогрессивные  доплаты исчисляются по месячным результатам изготовления качественной продукции сверх исходной базы.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда стимулирует  рост выработки продукции в большей  степени, чем индивидуальная сдельная, но приводит к опережению роста заработной платы по сравнению с выработкой. Поэтому она применяется редко и на непродолжительное время на узких участках основного производства при условии увеличения выпуска продукции. При этом дополнительный расход заработной платы должен быть меньше экономии, получаемой на условно-постоянных расходах за счет роста объема выпуска продукции.

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда заработок  складывается из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение количественных и качественных показателей. Размер премии зависит или от основного  заработка за расчетный период, или  от величины достигнутой экономии.

Система косвенной сдельной оплаты труда  применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом влияющих на результаты обслуживаемых ими основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживании оборудования. Их труд оплачивается по результатам обслуживаемых ими основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата целесообразна при  условии, когда производительность и качество труда вспомогательных рабочих способствуют росту производительности труда основных.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупных и сложных машин, обслуживании уникальных станков и агрегатов), на предприятиях с поточной организацией производства и т. д.

Она заинтересовывает бригаду в увеличении выпуска  продукции с конечной операции, развивает чувство взаимопомощи, способствует совмещению смежных профессий, росту квалификации.