Анализ и совершенствование системы мотивации персонала (на примере ФПИ «Бастион»)

 

 

МИНОБРНАУКИ  РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

 

 

 

 

Иванова Иванна Ивановна

АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

(на примере ФПИ «Бастион»)

Выпускная квалификационная работа

слушателя дополнительной образовательной программы

профессиональной переподготовки

«Управление персоналом»

 

 

Научный руководитель:

к.т.н., профессор кафедры

организационного развития

Седова Ольга Леонидовна

                                                                                                                                   ___________________   _______________________

                                     (личная подпись)         (расшифровка подписи)

 

________________

                                                                                                                                                               (дата)                       

 

 

 

                                                 

Москва 2013

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На современном этапе развития экономики совершенно очевидно, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами организации, является ключевой задачей службы управления персоналом. Эффективное управление и высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников.

Выбранная тема выпускной квалификационной работы на сегодняшний день является актуальной. Актуальность ее заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают, или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В качестве объекта исследования выступает Фонд перспективных исследований «Бастион» - независимая исследовательская структура, основной задачей, которой является содействие развитию информационной инфраструктуры государства и гражданского общества России.

Предмет исследования – система мотивации персонала ФПИ «Бастион».

Цель исследования - изучение системы мотивации персонала ФПИ «Бастион» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• Рассмотреть сущность мотивации персонала и дать характеристику теориям мотивации;
• Охарактеризовать объект исследования, рассмотреть его организационную структуру, проанализировать экономическое состояние;
• Провести анализ существующей системы мотивации персонала ФПИ «Бастион», выявить ее достоинства и недостатки;
• Дать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ФПИ «Бастион».

Для решения поставленных задач были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ научной литературы по основам менеджмента, социологии, управлению персоналом; анализ деятельности организации, ее системы управления и системы мотивацией персонала; наблюдение, беседы, анкетирование.

Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные научные труды и статьи по управлению персоналом и мотивации и стимулирования труда персонала в периодических изданиях российских и зарубежных ученых. При написании дипломной работы использовалась учебная литература отечественных и зарубежных авторов, а также внутренняя документация исследуемой организации. Среди авторов, в чьих трудах хорошо освещается тема, можно отметить следующих: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Веснин В.Р., Стаут Л., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Балашов Ю.К, Виханский О.С., Наумов А.И., Верещагина Л.А. и др. Источники информации – данные проведенных исследований персонала, информация из внутренней и внешней среды организации, статистическая информация.

Научная новизна работы заключается в разработке практических предложений по формированию механизма мотивации работников организации.

Практическая значимость работы определяется возможностью использования основных результатов исследования и проектирования в практике деятельности организации. Выводы и предложения, изложенные в дипломной работе, могут стать основой для совершенствования системы мотивации персонала.

Структура дипломной работы включает в себя введение, три главы, заключение и список использованной литературы, представляющий полный библиографический перечень используемых источников. В первой главе рассматривается сущность мотивации и общая характеристика теорий мотивации. Во второй главе анализируется деятельность ФПИ «Бастион» рассматривается действующая в этой организации система мотивации персонала, выделяются основные недостатки и проблемы существующей системы мотивации. В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ФПИ «Бастион».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность и значение мотивации персонала

 

В наши дни одним из наиболее значимых и важных ресурсов для организации является персонал. Со времени появления школы человеческих отношений, человек стал рассматриваться не просто как бездушное орудие для создания и производства товаров, а как личность, как важнейший фактор производства и успешного функционирования организации. Человека нужно стимулировать и мотивировать в работе, тогда он будет выполнять свои обязанности, поручения и задания добросовестно. Необходимо так построить трудовой процесс, систему мотивации и стимулирования, чтобы сотрудник получал удовольствие от процесса работы и от результатов своей деятельности. В конечном итоге, это принесет свои плоды – увеличится прибыль, снизится текучесть кадров, персонал станет более квалифицированным, снизится риск форс-мажорных обстоятельств. Итак, человеческий фактор – главнейший производственный фактор. Персонал организации необходимо мотивировать и стимулировать к труду.

Лишь немногие люди в организации работают «на полную мощность», используя весь свой профессиональный, физический, интеллектуальный и психологический потенциал. Томас Эдисон не раз говорил о том, что, по его мнению, без упорного труда рассчитывать на успех невозможно. Именно ему принадлежат слова: «Гений – это 1% таланта и 99% упорного труда». Неоспорим и тот факт, что одни люди трудятся напряженнее (т. е. затрачивают

на работе больше усилий), чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда менее одаренные люди превосходят своих более одаренных коллег. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду [27, с.5].

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [11, с.133].

Мотивация подразделяется на внешнюю и внутреннюю:

Внешняя мотивация – мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Мотивация может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мотивация – отрицательные эмоции, нежелание трудиться в данной области, связаны с осуждением, неодобрением, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. Положительная мотивация – стремление добиться успеха в своей деятельности, с помощью сознательной активности и положительных эмоций и чувств.

Деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека. Определенный мотив (или даже совокупность мотивов) однозначно не определяют мотивацию деятельности.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации [38, с. 6].

Мотивы оказывают огромное влияние на поведение человека как личности и на его социальную роль. Они выступают в сознании человека как цель, на которую направлено, в конечном счете, поведение. Понимание мотивов дает ключ к объяснению поведения и организованной деятельности человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при отсутствии такового. Наличие мотивов или мотивация заставляет человека действовать и вести себя определенным образом. Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть экономическими и неэкономическими. Первые связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека. Вторые, являясь косвенными, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большего свободного времени и соответствующих духовных благ.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой воплощения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера по персоналу.

Необходимо раскрыть и такое понятие, как сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Мотивы к труду условно делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д.;
2. Мотив самоутверждения, т.е. стремление быть признанным. Этот мотив характерен для работников молодого и зрелого возраста;
3. Мотив достижения успеха;
4. Мотив самостоятельности, присущ работникам, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и высокими заработками взамен возможности быть хозяином. Такие работники предпочитают риск, новые виды деятельности;
5. Мотив самореализации;
6. Мотив надежности (стабильности). В противоположность мотиву самостоятельности работники в данном случае предпочитают стабильность;
7. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.). На этом мотиве основаны многие элементы маркетинга и менеджмента и построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах;
8. Альтруизм (т.е. бескорыстная помощь);
9. Мотив состязательности. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «Мы работаем в спортзале». При малых затратах он даст ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности — основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:
1. дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.;
2. одинаковая система показателей;
3. определение занятых мест всех соревнующихся;
4. строго дифференцированное поощрение победителей;
5. при занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.