Анализ численности персонала

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать  цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко  формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной  техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать  решения; способность обеспечить контроль исполнения решений; умение быстро ориентироваться  в сложной обстановке; умение разрешать  конфликтные ситуации; способность  к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в  себе. Восьмая группа объединяет такие  качества, как умение уви­деть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов  и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании  и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и  аккуратность внешнего вида; хорошее  здоровье.

В каждом конкретном случае из этого  списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего  для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические  качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая  важнейшие качества для определения  требований к кандидатам на конкретную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств  у кандидатов на вакантную должность  и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной  должности качествами, занимает эту  должность.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для  соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали  работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются  исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

3.2. Совершенствование  системы подбора, расстановки,  подготовки и повышения квалификации  кадров ООО «Владикавказ»

 

Для совершенствования действующей  системы  подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий  должно осуществляется  кадровое планирование на предприятии. Годовой план работы с кадрами разрабатывается с  учетом производственных задач организации, внедрение эффективных форм управления, организации и стимулирования труда и т.д. В проекте плана предусматриваются конкретные мероприятия; лица, ответственные за исполнение и сроки. Утвержденный годовой план доводится до руководителей своих подразделений, организаций, которые на его основе составляют план работы с кадрами подразделения.

В состав годового плана включаются следующие основные направления  работы с кадрами:

- набор, укомплектование, подготовка  и повышение квалификации рабочих  кадров;

- работа с руководящими, инженерно-техническими  и научными кадрами;

- закрепление кадров и укрепление трудовой дисциплины.

 

Структура годового плана работы с  кадрами ООО «Владикавказ» (2012 год):

1)Набор, укомплектование, повышение квалификации рабочих кадров;

2)Работа с руководящими, инженерно-техническими  и научными кадрами:

- подвести итоги проведения  аттестации руководящих кадров  и специалистов;

- продолжить работу по укомплектованию  квалифицированными кадрами согласно номенклатурному перечню должностей;

- провести анализ качественного  состава руководящих кадров и  специалистов по образованию,  стажу работы и возрасту (улучшение  качественного состава);

- продолжить работу комиссии  по выезду за границу на  учебу и стажировку;

- продолжить работу по повышению  квалификации руководящих кадров  и специалистов;

- организовать обучение руководителей  и специалистов в связи с  внедрением новой техники и  технических процессов.

3) Закрепление кадров и укрепление  трудовой дисциплины:

- провести анализ состояния  трудовой дисциплины и текучести  кадров в ООО «Владикавказ»;

- продолжить работу по представлению  материалов о назначении пенсий  работникам  ООО «Владикавказ» по старости, в связи с уходом на инвалидность, по потере кормильца и т.д.;

- вести постоянный контроль  за предоставлением и соблюдением графика отпусков на 2013 год.

В ООО «Владикавказ» в целях повышения эффективности управления персоналом целесообразно провести мероприятия по совершенствованию системы отбора, расстановки, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Отношение к трудовым обязанностям - важнейший показатель эффективности работы всего предприятия в целом. Добросовестный труд - это, прежде всего труд производительный. Неисполнительность, слабая отдача в течение рабочего времени - проблема любого трудового коллектива. В рыночных условиях многое зависит только от трудового усилия конкретного человека.

Основными задачами воспитания у работников уважительного отношения к труду  являются:

1)Проведение разъяснительной работы  и доведение до каждого работника  сути проводимой социально-экономической  политики руководства ООО «Владикавказ», всех изменений и событий. Одним из методов этой работы является система информационно-экономической учебы по различным актуальным темам.

2)Формирование всеми методами  идеологического воздействия и  материального стимулирования у  работников жизненной необходимости  в высокопроизводительном труде,  исполнительской и трудовой дисциплине, выпуске качественной продукции,  получении максимальной прибыли.

Заключение

 

Персонал - это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей.

Управление численностью и структурой персонала в организации  в основном осуществляет отдел управления человеческими ресурсами или  отдел кадров.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации.

Для эффективного функционирования любой организации необходимо качественное управление персоналом. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового  коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя.

ООО «Владикавказ»  создано с  целью удовлетворения потребностей рынка в строительных материалах, а также для извлечения. 

Объем работы с персоналом зависит  от численности персонала. Численность  персонала  на 01. 01. 2012 год составила 293 человек, следует отметить, что  численность персонала увеличилась  по сравнению с  2009 годом  на 74,4 %. Рост произошел по всем категориям персонала.

В структуре численности персонала  преобладающим является удельный вес  рабочих на 01.01. 2012 года  -  78,81 %. В последние годы наметилась тенденция  снижения удельного веса численности  рабочих  с 83,93 % в 2008 году до 78,81 % в 2011 году. Текучесть кадров является необходимым  каналом движения рабочей силы. Она  превращается в проблему, если становится избыточной (10 – 25 % и более в год). По состоянию на 1  января 2012 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87 %, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе  кадров комбината.

Для совершенствования действующей  системы  подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий  должно осуществляется  кадровое планирование на предприятии. Годовой план работы с кадрами разрабатывается с  учетом производственных задач организации, внедрение эффективных форм управления, организации и стимулирования труда  и т.д. В проекте плана предусматриваются  конкретные мероприятия; лица, ответственные  за исполнение и сроки. Утвержденный годовой план доводится до руководителей  своих подразделений, организаций, которые на его основе составляют план работы с кадрами подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

 

1. Абелов, В.В. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2009.

2. Белецкий, Н.П. Управление персоналом. - М.: Интерпрессервис, 2011.

3. Борисова, Е.А. Оценка и аттестация  персонала. - СПб.: Питер, 2008.

4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2007.

5. Галенко, В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Питер, 2010.

6. Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород.: НИМБ, 2010.

7. Зайцев, Г.П. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. - СПб.: Изд-во СПб-го ун-та экономики и финансов, 2011.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009.

9. Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. - М.: Проспект,Велби, 2008.

10. Пронников, В.А. Управление персоналом. - М.: Наука, 2009.

11. Семенов, В.М. Экономика предприятия. – М.: ИДФБК-ПРЕСС, 2005.

12. Соколова, М.И. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2008.

13. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2009.

14. Цветаева, В.М. Кадровый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2008

15. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

16. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ОАО «Бизнес-школа», 2007.