Анализ численности персонала

- признание в труде;

- достижения в труде;

- содержание труда;

- ответственность и самостоятельность;

- возможность профессионального продвижения;

- возможность развития личности работника.

Большое значение имеют гарантия занятости, условия труда, уровень  оплаты, характер межличностных отношений  в коллективе работников и т.п. Поэтому  принципиально новые подходы  к управлению кадрами в значительной степени связаны с концепцией качества трудовой жизни. 

Существует следующая  классификация численности персонала:

НПП - непромышленный персонал (работники, занятые в учреждениях  и организациях, состоящих на балансе  предприятия, но не производящих промышленную продукцию) - работники жилищно-коммунальных хозяйств предприятия, культурно-бытовых  и медико-санитарных учреждений, детских  садов и т.д.

ППП - промышленно производственный персонал. Он включает в себя:

рабочие (основные производственные рабочие - станочники, прочие производственные рабочие - разметчики и маляры, вспомогательные  рабочие - крановщики и стропальщики);

- инженерно-технические работники (начальник цеха, экономист, плановик, механик);

- служащие (учетчик, бухгалтер, чертежник);

- младший обслуживающий персонал (уборщица, лифтер, рассыльный);

- охрана (военизированная, пожарная, сторожевая);

- ученики.

1.2. Определение численности персонала в организации

 

Состав и численность  персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для  обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной  структуры. Его качественные параметры  обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации  и компьютеризации технологических  процессов.

Обычно персонал формируется  целенаправленно, что позволяет  оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным  содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.

Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто  используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих  в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом (формула 1):

Чпл = Чб (Iq / Iw), (1)

где Чб - среднесписочная  численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема  производства в плановом периоде; 

Iw - индекс роста производительности  труда. 

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести  недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить  анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его  основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей  силы, что должно найти отражение  в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда  кадровая политика предприятия ориентирована  на экономию издержек, на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой  численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой  показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности  в рабочей силе в отдельные  периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в  выпускаемой продукции.

Причем диапазон колебаний  может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность  производственных работников на нормируемых  работах определяется исходя из трудоемкости продукции (формула 2):

Чпл = Тп. н / (Фр. в * Кв. н), (2)

где Тп. н - плановая нормативная  трудоемкость, нормо-часов;

Фр. в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

Кв. н - планируемый коэффициент  выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам  года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле  среднегодовой показатель, в отдельные  периоды времени предприятие  может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать  не только диапазон колебаний численности  рабочих (от максимальной потребности  до минимальной), но и продолжительность  периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах  регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать  и характер взаимосвязи изменения  объема производства и численности  работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу  же идет пропорциональное изменение  численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение  показателей объема производства и  численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или  спада) производства формируется под  влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с организацией производственного  процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности  работающим по всем факторам роста  производительности труда. В этом случае численность работников предприятия  в плановом периоде может быть определена по следующей формуле 3:

Чпл = Чб * Iq + Э, (3)

где Чпл - среднесписочная  плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности  работающих, чел.

Данный метод расчета  общей потребности предприятия  в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий  со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий  и объектов, а также для предприятий  с существенными колебаниями  производственной программы и структуры  работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь  создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия  прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих  кадрах:

• по трудоемкости работ,
• по нормам выработки,
• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это  нормативная численность рабочих  для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции (формула 4):

Чяв = Тр / (Тсм *Dn * S * Квн), (4)

где Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Тсм - продолжительность  рабочей смены или сменный  фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

S - число рабочих смен  в сутках;

Dn - число суток работы  предприятия в плановом периоде. 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу (формула 5):

Чсп = Чяв * Ксп, (5)

где Ксп - коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как (формула 6):

Ксп=Fn / f, (6)

Где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - Действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие  показатели:

- коэффициент оборота  по приему - это отношение численности  всех принятых работников за  данный период к среднесписочной  численности работников за тот  же период;

- коэффициент оборота  по выбытию - это отношение  всех выбывших работников к  среднесписочной численности работников;

- коэффициент текучести  кадров - это отношение выбывших  с предприятия по неуважительным  причинам (по инициативе работника,  из-за прогулов и др.) к среднесписочной  численности (определяется за  определенный период).

Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения  бесперебойного производственного  процесса на предприятии.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с  применением различных методов  определения необходимой их численности.

Планирование численности  вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности  работ. Частное от деления этого  количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности  в зависимости от их назначения могут  разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам  функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.

При составлении баланса  рабочего времени определяют число  дней или часов, которое следует  отработать каждому рабочему в течение  планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность  рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени  различают три категории фонда  времени: календарный, номинальный  и эффективный. Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный - при условии непрерывного производства - календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней. Номинальный  фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

 

1.3. Нормативы численности персонала организации

Особое место в нормативах по труду занимают нормативы численности  для тех групп промышленно-производственного  персонала, труд которых не может  быть точно пронормирован через  норму времени или норму выработки. К числу таких групп относятся  рабочие по обслуживанию процесса производства, руководители и специалисты.

Нормативы численности рабочих - это регламентированные величины численности персонала на выполнение какого-то объема работы или какой-то агрегированной функции. При этом нормативы  численности определяются, как правило, на основе многофакторного анализа. Сначала определяется набор факторов, регламентирующих численность работающих. А затем на основе оценки удельного  влияния каждого фактора в  отдельности рассчитывается нормативная  численность персонала. Так рассчитываются нормативы численности рабочих, занятых на ремонтно-обслуживающих  работах, на транспортировке грузов, на складах, на уборке производственных помещений и территорий и др. Так  же рассчитываются нормативы численности  руководителей, специалистов и служащих. При этом принято полагать, что  зависимость между факторами  и численностью рабочих выражается прямолинейной функцией, а численность  руководителей, специалистов и служащих (в зависимости от принятых факторов) - логарифмической (степенной) функцией.