Влияние систем и форм оплаты труда на мотивацию трудовой деятельности

 Теперь сопоставим потребности работников дистанции, используя пирамиду потребностей Альдерфера.

Первая ступень, потребности существования, к которым относятся физиологические потребности и потребность в безопасности. В данной организации осуществляется своевременная выплата заработной платы и аванса, комфортные условия для работы, бесплатное медицинское страхование, бесплатное прохождение медицинской комиссии. Также работникам предоставляются путевки в оздоровительные центры, курорты, детям работников предоставляют путевки в детские оздоровительные лагеря. Производится оплата больничного листа по средней ставке.

Вторая ступень, потребности связи, здесь человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членов каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях. Данная организация даёт подчиненным такую работу, которая позволяет им общаться между собой, создаст необходимые условия для организации труда. Также проводятся корпоративы, позволяющие общаться сотрудникам в неформальной обстановке. И поэтому у работников этой компании должна быть удовлетворена эта потребность.

Третья ступень, потребность роста, включает в себя потребность самоуважения, а также признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию, уверенности и совершенствованию. Здесь руководитель компании должен предлагать подчиненным более содержательную работу, оценивая достигнутые результаты, не оставляя без внимания заслуги перед компанией. У предприятия существует система награждения лучших работников, ежегодно им вручаются часы от начальника ВСЖД и почетную грамоту. Также немаловажную роль играет возможность продвижения по карьерной лестнице для всех работников предприятия. Руководитель обеспечивает обучение и развитие подчиненных для наиболее полного использования их потенциалов.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что для удовлетворения любой ступени потребностей существуют различные виды мотивации выражающейся,  как в материальном стимулировании (премии, надбавки, поощрение, вознаграждения и т.д.), так и не материальные (продвижение по карьерной лестнице, заслуги, почетные грамоты).

2.2.3 Оценка системы мотивации по  теории постановки целей

 

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно  или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик  целей:

- сложность;

- специфичность;

- приемлемость;

- приверженность.

1. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. На дистанции сотрудникам каждый месяц ставят определенную цель (план), которую вполне реально добиться только совместными усилиями. Далее руководитель распределяет обязанности и работники, чувствуя, что от их вклада в общее  дело зависит реализация поставленной цели, прилагают усилия и получают вознаграждение и удовлетворение от проделанной работы.
2. Специфичность цели. Цель достаточно специфичная, точная и определенная. Перед работниками стоит задача – качественно выполнять свою работу. Цель конкретная, не имеющая широкий смысл. Это приведет к лучшему исполнению работы и без внимания человека не останутся важные стороны осуществляемой деятельности.
3. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Сотрудников, которые отличились в своей трудовой деятельности, обязательно поощряют, чтобы они чувствовали результаты своей работы. Работников вовлекают во все возможные мероприятия, чтобы они обучались и повышали свою квалификацию.
4. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Если работники не видят потенциальной выгоды от достижения цели, то они могут не принять цель. Руководителю необходимо правильно формулировать цель.

В целом, следует отметить, что теория постановки целей обязательно должна соблюдаться в организации. Система мотивации, применяемая на предприятии эффективна, но все же не идеальна. Почти все работники удовлетворены. Совершенствование системы мотивации даст персоналу хороший стимул для выполнения своей работы, а руководителю желаемые результаты.

2.3. Оценка деятельности персонала

На предприятии было проведено  анкетирование на оценку степени удовлетворенности работой (10 чел.).

 

 

Таблица 1 – Оценка деятельности персонала

Оцените, насколько вы удовлетворены	Степень удовлетворенности				Аспекты, состояние которых
1	2	3	4	5	6	7
1. Выбранной профессией
2. Содержанием труда  (насколько Вам интересна выполняемая  работа)
3. Организацией труда
4. Оплата труда
5. Отношениями в коллективе
6. Стилем и методами  работы руководителя
7.  Отношением администрации к нуждам работников
8.  Перспективами профессионального  роста
9. Объективностью оценки  Вашей работы руководителем
10. Уровнем информированности  о делах Вашего предприятия
11. Возможностью  влиять  на дела в коллективе
12. Социально – бытовыми  условиями на производстве

 

Также были анализированы следующие  признаки, которые представлены в  таблице 2.

 

 

Таблица 2 – Признаки кадров

Пол		Возраст				стаж работы					образование
Жен	муж	до 19 лет	20-29 лет	30-39 лет	40-49 лет	до 3 лет	3-5 лет	5-10 лет	10-15 лет	Свыше 15 лет	Среднее общее	ПТУ	Техникум	высшее
6	4	-	2	7	1	2	4	4	-	-	-	-	2	8

 

Анализ результатов оценки деятельности

По формуле У – ранг мотивов  трудовой деятельности, Н1,Н2,Н3 – совершенно удовлетворен, пожалуй удовлетворен, совершенно неудовлетворен, Н4 – затрудняюсь ответить, К1=2, К2=1, К3=0:

У = Н1К1 + Н2К2 + Н3К3 / Нобщ. – Н4

У1 = 7*2 + 3*1 + 0*0 / 10 – 0 = 1.7

У2 = 6*2 + 4*1 + 0*0 / 10 – 0 = 1.6

У3 = 5*2 + 4*1 + 1*0 / 10 – 1 = 1.55

У4 = 8*2 + 2*1 + 0*0 / 10 – 0 = 1.8

У5 = 3*2 + 5*1 + 2*0 / 10 – 2 = 1.37

У6 = 5*2 + 3*1 + 2*0 / 10 – 2 = 1.62

У7 = 5*2 + 2*1 + 1*0 / 10 – 1 = 1.33

У8 = 4*2 + 3*1 + 3*0 / 10 – 3 = 1.57

У9 = 6*2 + 3*1 + 1*0 / 10 – 1 = 1.66

У10 = 7*2 + 2*1 + 1*0 / 10 – 1 = 1.77

У11 = 5*2 + 5*1 + 0*0 / 10 – 0 = 1.5

У12 = 7*2 + 3*1 + 0*0 / 10 – 0 = 1.7

Данные анализа оценки персонала  представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Анализ оценки персонала.

Ранг	Мотивы  МТД	У
1	Оплата труда	1.8
2	Уровнем информированности  о делах Вашего предприятия	1,77
3	Выбранной профессией	1,7
4	Социально – бытовыми  условиями на производстве	1,7
5	Объективностью оценки  Вашей работы руководителем	1,66
6	Стилем и методами работы руководителя	1,62
7	Содержанием труда (насколько  Вам интересна выполняемая работа)	1,6
8	Перспективами профессионального роста	1,57
9	Организацией труда	1,55
10	Возможностью  влиять на дела в коллективе	1,5
11	Отношениями в коллективе	1,37
12	Отношением администрации  к нуждам работников	1,33

 

 

3 Мероприятия  по выявленным проблемам

 

В настоящее время применяются повременная и сдельная формы оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется за фактически отработанное время на основании табелей учета рабочего времени согласно окладам, утвержденным в штатном расписании. Так, повременная форма может быть простой (оплачивается проработанное время по установленной расценке), повременно-премированной (оплачивается отработанное время и выплачивается премия за количественные и качественные показатели).

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за фактически выполненную работу на основании нарядов и действующих ставок. Сдельная форма может быть простой (всё количество выработанной продукции оплачивается по единой расценке), сдельно-прогрессивной (когда кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за перевыполнение норм и другие показатели), сдельно-косвенной (оплата труда некоторых групп рабочих производится в определенном проценте от заработка основных рабочих, которых они обслуживают), аккордная (оплата производится за определенный объем выполненных работ), коллективная (заработок начисляется по результатам работы всей бригады).

Я считаю, что из всех вышеперечисленных систем оплаты труда  лучше использовать премиальные, так  как они материально заинтересовывают работников в росте показателей работы. При сдельной увеличиваются количественные показатели, а с применением премирования улучшаются и качественные показатели, если указаны критерии, по которым оценивается работа; при повременной работа должна быть выполнена за определенный срок. Согласно плановым показателям, при повышении качественных показателей размер премии увеличивается размер премии. При применении простой сдельной или простой премиальной системы есть риск получить низкое качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

На дистанции действует  повременно-премиальная система  оплаты труда. На каждый год составляется определенный план, который предполагает извлечение определенного количества концентрата хорошего качества. При отсутствии браков в работе, простоев в работе и нормальной работе сотрудников предприятия план предполагается выполнить в срок. При снижении количественных показателей размер премии уменьшается согласно положениям по оплате труда предприятия. Все это стимулирует работников к повышению качественных и количественных показателей работы. В результате улучшается деятельность предприятия.

В данной службе система  оплаты труда учитывает особенности  анализируемого предприятия, но в то же время на других предприятиях с  другой спецификой работы могут устанавливаться  не только премиальные системы оплаты труда. Руководитель самостоятельно решает, как платить своим работникам, он сам выбирает критерии, по которым он будет оценивать своих сотрудников. Главное грамотно подойти к установлению системы оплаты труда, иначе могут возникнуть некоторые недостатки в работе какого-либо отдела, службы или вообще предприятия в целом.

Заключение

 

Заработная плата представляет собой материальное вознаграждение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику за использование его труда.

Заработная плата является основным источником доходов для  удовлетворения физических, духовных и социальных потребностей людей. Ее величина во многом определяет уровень и качество жизни членов общества, его благосостояние и является важным критерием при выборе направлений и приоритетов экономического и социального развития государства.

В распоряжении работодателя имеются широкие возможности  в выборе тех или иных форм или  систем заработной платы, они еще  шире при определении премиальных  доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. Формы  заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

1)должностной оклад (руководителям,  непроизводственным работникам, техническим исполнителям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

2)тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу времени.

Применение повременной  формы оплаты труда наиболее целесообразно  в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы являются главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

При сдельной форме заработной платы  систем больше: индивидуальная сдельная; коллективная сдельная; прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная и  др.  
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.  
При сдельных формах оплаты труда сумму оплаты труда рабочих исчисляют умножением сдельных расценок на объем выполненных работ или количество произведенной продукции.