Влияние систем и форм оплаты труда на мотивацию трудовой деятельности

Основная проблема в организации  оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный опыт, существующие формы и системы оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Мотивация  трудовой деятельности Филиала  ОАО «РЖД» ВСЖД Улан-Удэнской  дистанции электроснабжения

2.1 Общая  характеристика предприятия

 

Улан-Удэнская дистанция электроснабжения - структурное подразделение Восточно–Сибирской дирекции инфраструктуры – структурного подразделения Восточно–Сибирской железной дороги – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги». Дистанция создана на основании Приказа Президента ОАО «РЖД» № 13п от 28 сентября 2003 года.

Полное название: Филиал ОАО «РЖД»  Восточно-Сибирская Железная Дорога Улан-Удэнская Дистанция Электроснабжения - Структурного Подразделения Восточно-Сибирской Дирекции Инфраструктуры.

Телеграфный индекс – ЭЧ-7.

Юридический адрес: 670024, Республика Бурятия. Город Улан-Удэ, ул. Левченко, 7.

Форма собственности: 100% акций принадлежит  государству Российской Федерации.

Фактический адрес: 670024, г. Улан-Удэ, ул. Левченко, 7.

В своей деятельности подразделение руководствуется:

-  Уставом ОАО «РЖД»;

• Руководством по качеству;
• Документированными процедурами СМК;
• Стандартами ОАО «РЖД»;
• Приказами и распоряжениями руководства СПМС-337;
• Государственными стандартами, стандартами предприятия, технологическими процессами, технологическими картами, правилами по ремонту,  и другой действующей нормативной документацией;
• И так далее.

Основными задачами дистанции являются:

• Обеспечение надежной и экономичной эксплуатации всех устройств электроснабжения электрифицированных линий и энергетического хозяйства в границах Дистанции;
• Содержание в технически исправном состоянии устройств электроснабжения в установленных границах дистанции, предупреждение и ликвидация нарушений их нормальной работы в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД» и железной дороги;
• Обеспечение безопасности движения поездов.

Дистанция в соответствии с возложенными на нее задачами выполняет следующие функции:

1. Осуществляет техническую эксплуатацию сооружений, устройств, установок, машин, механизмов, оборудования,  технических и транспортных средств, находящихся на ее балансе, в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД».
2. проводит работу по предупреждению аварийности и чрезвычайных ситуаций.
3. проводит работу по укреплению и развитию технических, ремонтных и технологических мощностей Дистанции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, передовых технологий и передового опыта.
4. Осуществляет плановую и финансово-экономическую деятельность, обеспечивает эффективное использование и сохранность имущества Дистанции.
5. Ведет в установленном порядке статистическую отчетность по установленным формам и несет ответственность за ее достоверность.
6. проводит работу по подготовке, переподготовке, повышению квалификации работников Дистанции, их техническому обучению на основе нормативных документов ОАО «РЖД».
7. и другие мероприятия.

 

Ключевыми направлениями деятельности дистанции является обслуживание устройств контактной сети Восточно-Сибирской Железной Дороги.

Для работников основных профессий  установлена пятидневная рабочая  неделя. Начало рабочего времени в 8 часов 00 минут, перерыв не обед, и  окончание работы в 17 часов 00 минут. Выходные дни: суббота и воскресенье.

Для оперативного персонала предусмотрен посменный круглосуточный режим  работы (8 часов), согласно графику работы.

Миссия: удовлетворение электроэнергией  всех потребителей дистанции электроснабжения.

Структура предприятия - линейно-функциональная. Так как руководитель определяет основные задачи и осуществляет прямое управление своими заместителями. У  линейного руководителя существует штат, состоящий из управленческих подразделений, которые специализируются на выполнении одного вида управленческой деятельности. Структура представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура  предприятия

2.2. Анализ внешней среды организации

 

Потребителями дистанции электроснабжения являются все объекты железнодорожного транспорта (вокзал станции Улан-Удэ, вагонное депо, локомотивное депо, ШЧ, ПЧ, НГЧ и другие инфраструктуры), контактная сеть, бытовые объекты (население железнодорожного района города).

Основными поставщиками ресурсов являются: «Межрегиональные электрические сети», «Роснефть» (топливо), «Техноцентр» (аварийные электростанции),  ОАО «Полином» (канцелярия), «МТС» (предоставление услуг связи), «Водоканал» , ОАО «Спецодежда», и другие.

Конкуренты -  городские электросети  города Улан-Удэ, но при разных ситуациях они могут являться поставщиками, конкурентами, а иногда даже сотрудниками дистанции.

Дистанция сотрудничает с «ТрансКредитБанком». В интересах работников банком создана  единая система выплат заработной платы  по картам международной системы «Visa International». Также банком предоставляются кредиты, оформление выходных вкладов и другие услуги.

По статистике железнодорожных  перевозок Улан-Удэнской дистанции  расходы составляют 264,039 тысяч рублей, а доходы 348,531 тысяч рублей Рентабельность составила 32% из максимальных 35%. Из этих показателей следует, что предприятие является высоко рентабельным и развивается стабильно.

На функционирование предприятия  также оказывают влияние факторы  внешней среды косвенного воздействия. Состояние экономики страны, нехватка технологических нововведений, нехватка молодых квалифицированных специалистов и другие факторы.

2.3. Анализ внутренней среды организации

 

Главными целями предприятия является:

1.Реализация миссии компании. Эффективное удовлетворение спроса на электроэнергию.

2. Повышение универсальной конкуренции  на рынке транспортных услуг.

3. Постоянное усовершенствование  технологии для улучшения качества  изготовления электроэнергии.

4. Стремление к 100% выполнению  программы по внедрению системы менеджмента качества.

5. Обеспечение текучести кадров  рабочих профессий не более  7,8%, путем реализации мер, направленных  на повышение мотивации сотрудников  и создание благоприятного социально-психологического  климата в коллективе.

6.Понижение в 2012 году производственного травматизма на дистанции электроснабжения.

Необходимым условием достижения цели является эффективность и качество выполнения всех бизнес-процессов. Чем быстрее предприятие развивается, тем более высокие требования они предъявляют к своей работе.

Корпоративная культура на предприятии мафия с маской иерархия .В коллективе несколько лидеров - директора разных отделов и даже ведущие специалисты. В компании существует определенный стиль одежды, регламентируемый соответствующими документами. Стены в кабинетах в маске иерархического стиля - теплые цвета, зато мебель расставлена в хаотичном порядке, такой же беспорядок и на столах, папки не выделены одним цветом, бумаги раскиданы, что подтверждает мафиозную культуру. Высочайшая текучесть кадров. Каждый лидер стремится давать различные указания. Обязанности распределены четко, но не соблюдаются. Люди занимаются своими делами. Полное несоответствие имиджу банка. Корпоративная культура определена по методике Лидина К.Л.

По состояния не январь 2012 года на дистанции работает 251 человек, из них 31 женщин, 220 мужчин, с высшим образованием – 64 человек, со средне-специальным образованием – 90 человек, практики – 97 человек. Средний возраст работников от 36 до 43 лет. Недавние выпускники имеют большой потенциал и хорошую теоретическую базу, что позволит хорошо осуществлять работу на практике и развивать предприятие.

2.2 Анализ  мотивации трудовой деятельности, действующей на предприятии

2.2.1 Анализ мотивации и стимулирования  персонала на примере Филиала ОАО «РЖД» ВСЖД Улан-Удэнской дистанции электроснабжения

 

В управлении персоналом применяются следующие группы методов:

1. Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью банка.
2. Экономические методы управления:
1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда.
3. Социально-психологические методы управления:
1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основное внимание в работе с  персоналом уделяется построению целостной системы управления персоналом для обеспечения выполнения задач текущего периода и создания фундамента для реализации стратегических целей предприятия.

Кадровая политика сформирована в  соответствии со стратегией развития дистанции. Определяет принципы управления человеческими ресурсами и основные задачи, направленные на развитие потенциала сотрудников через совершенствование системы обучения и служебного продвижения, формирование мотивационных механизмов, создание современных систем подбора и маркетинга персонала, реализацию социальных программ, повышение эффективности инвестиций в персонал через оптимизацию затрат на человеческие ресурсы и создание единого корпоративного кадрового пространства.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее  средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности.

К принципам системы мотивации  и стимулирования можно отнести  следующие:

- Информированность всего персонала о принципах компенсационных выплат;

- Индивидуальный размер выплат  сотруднику не является открытой  информацией. 

- Постоянное развитие системы  мотивации.

Система мотивации и стимулирования выстраивается  на основании Положения об оплате труда сотрудников.

Заработная  плата работников складывается из:

-должностного оклада,

-доплат,

-премий

-северного коэффициента.

К должностным окладам работников банка установлены следующие  доплаты:

- доплата за совмещение профессий  (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние  и ночные часы - в размерах и  порядке, предусмотренных законодательством  о труде;

- доплата за руководство отделом;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные  дни.

Конкретные  размеры доплат устанавливаются  руководителем в зависимости  от конкретных условий (степени тяжести  работ, объема работы, ее важности, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование  работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение  за качественное и своевременное  выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде.

Проведенный анализ условий оплаты труда и  премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников банка поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью  сочетания административных, экономических  и социально-психологических методов  управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

2.2.2 Анализ системы мотивации по теории ERG Альдерфера

Рассмотрим систему  мотивации работников Дистанции электроснабжения ВСЖД на основании теории ERG Альдерфера.

Теория ERG Альдерфера представляется в виде пирамиды, состоящая из трех ступеней: E – потребность существования, R – потребность связи, G – потребность роста.