Влияние систем и форм оплаты труда на мотивацию трудовой деятельности

- при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;

- при повышении качества продукции  и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);

- при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных  ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью  данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам работы за месяц.

Эффективное применение сдельно-премиальной  системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

* Сдельно-прогрессивная - труд рабочего  в пределах выполнения норм  оплачивается по прямым сдельным  расценкам, а при выработке  сверх этих исходных норм —-  по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

К основным требованиям при использовании  сдельно-прогрессивной системы следует  отнести правильное установление исходной базы, разработку эффективных шкал повышения расценок, точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени.

Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

* Аккордная -  расценка устанавливается  на весь объем работы, а не  на отдельную операцию. Размер  аккордной оплаты определяется  на основе действующих норм  времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на  основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает  стимулирующую роль этой системы  в росте производительности труда.

К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения).

В зависимости от того, как определяется заработок рабочего — по индивидуальным или групповым показателям работы, — каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда имеет две разновидности: с применением индивидуальных расценок по конечным результатам работы бригады  и с применением коллективных сдельных расценок. При прямой индивидуальной сдельной оплате рабочий получает заработную плату за все выполненные им в течение отчётного периода работы (количество продукции) по соответствующим расценкам без каких бы то ни было ограничений оплачиваемого количества.

Общая заработная плата рабочего за расчётный период подсчитывается путём умножения расценки за единицу работы на фактическую выработку (количество продукции по этим работам) и суммирования полученных произведений. Процент выполнения норм за этот период определяется делением суммы фактической заработной платы на расчётную по тарифной ставке. Аналогичный расчёт может быть выполнен и по отработанному времени.

Бригадная сдельная оплата труда применяется там, где производственный процесс осуществляется несколькими рабочими в условиях совмещения профессий и взаимозависимости исполнителей, когда невозможно самостоятельное выполнение работы одним рабочим или затруднён учёт индивидуальной выработки каждого из них. При этой системе устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Заработная плата, подсчитываемая по всей бригаде исходя из этих коллективных расценок, распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым из них временем.

Применение сдельной оплаты труда  возможно только при соблюдении следующих  условий:

- имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применить их с достаточной точностью;

- рабочим созданы реальные возможности  увеличить выпуск продукции (объем  выполненных работ) по сравнению  с установленными нормами;

- существует необходимость увеличивать  объем производства или выполняемых  работ на данном рабочем месте;

- выяснена эффективность затрат  на организацию нормирования  труда и проведен точный учет  изготовленной продукции или  выполненного объема работ;

- обеспечен рост выработки вследствие  сдельной оплаты труда, исключающий  ухудшение качества продукции,  нарушения технологии производства  и правил техники безопасности.

1. 2. 2. Повременная оплата труда

 

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

* простая повременная  - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

* повременно-премиальная  - оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии  за качество работы.

Какая сдельная, так и  премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

При любой системе оплаты труда  количество отработанного времени  или выработка умножается на определенные расценки за единицу времени или продукции. Поэтому применение обоснованных расценок является важнейшим элементом любой системы оплаты труда. Уровень расценок должен учитывать качество труда, квалификацию работника. Основой для определения расценок служат тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник содержит описание конкретных работ, выполняемых работниками различных профессий, характеристику сложности и разряд работы. На основании выполнения рабочим работы определенной сложности ему присваивается квалификационный разряд. Аналогично для служащих.

Тарифная сетка - таблица применяемых разрядов квалификации рабочих, тарифных коэффициентов, почасовой и дневной тарифной ставки для каждого разряда. Для служащих устанавливаются месячные должностные оклады. Размер оклада зависит от особенностей предприятия и категории работника по результатам профессиональной аттестации и выполняемой работы.

Предприятиям в России предоставлено  право самостоятельно определять порядок и уровень оплаты труда, но предприятие обязано исходить из установленного государством минимального размера оплаты труда.

В обеих формах тарифной оплаты труда нормы труда учитывают  и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечнях трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время, неотделимое от этих трудовых обязанностей.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются, так называемые, текущие премии, которые представляют собой выплаты работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активности. Премирование предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации начислить премию, работнику — ее получить.

Выбор показателей, условий  и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

Использование той или  иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит  от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических  процессов и т.п.

1. 3. Современная политика оплаты труда

 

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер оплаты труда зависит  от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

В основу организации  оплаты труда положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты труда  в зависимости от количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации  работника, условий труда и  отраслевой принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной  заработной платы, т.е. превышение  темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы;

- предоставление предприятиям  максимальной самостоятельности  в вопросах организации и оплаты  труда. 

Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция). 

Организация оплаты труда  на предприятии определяется тремя  взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: 
- тарифной системой; 
- нормированием труда; 
- формами оплаты труда.

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости  от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

- тарифные ставки, определяющие  размер оплаты труда в час  или за день и схемы должностных окладов;

- тарифные сетки, показывающую  соотношение в оплате труда  между различными разрядами работ  и рабочих (квалификациями);

- тарифно-квалификационные  справочники, с помощью которых  можно определить разряд работы  и рабочих в соответствии с  тарифной сеткой; 
- районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия  могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации  труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время  предприятиям предложено руководствоваться  Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.