Управление трудовыми ресурсами на предприятии

Внутренняя аттестация работников ООО «Екапласт» в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Сильные и слабые стороны персонала предприятия по результатам SWOT-анализа определяют условия его успешного функционирования. Поэтому, на заключительном этапе анализа системы управления трудовыми ресурсами организации необходимо сделать оценку его факторов.

Результаты оценки отображаются в профиле оценки персонала предприятия (см. табл. 7). Данный профиль построен на основании контрольного листа SWOT-анализа, приведённого в первой главе (табл.1). Оценка фактора системы управления трудовыми ресурсами, в графе 1, свидетельствует о сильной стороне системы управления трудовыми ресурсами предприятия (лидирующее положение на соответствующем сегменте рынка). Оценка в графе 2 - о состоянии преимущественно положительном (стабильные положительные показатели работы производственной деятельности). Оценка в графе 3 - о показателях деятельности персонала, соответствующих отраслевым стандартам (устойчивое положение в рыночном сегменте). Оценка в графе 4 свидетельствует о том, что показатели производственной деятельности персонала ниже среднего (требуется улучшение позиций на рынке). А оценка в графе 5 - о неудовлетворительных показателях производственной деятельности персонала организации и, соответственно, о необходимости неотложных мер по решительному улучшению системы управления трудовыми ресурсами организации. Соответственно, оценки в графах 1 и 2 показывают сильные стороны системы управления трудовыми ресурсами организации, а оценки в графах 4 и 5 - слабые. Графа 3 демонстрирует средние оценки, которые, тем не менее, можно рассматривать в качестве вектора возможной оптимизации.

Таким образом, на основании данного профиля можно разработать предложения по совершенствованию стратегии управления трудовыми ресурсами ООО «Екапласт»

 

Таблица 2.6 - Профиль SWOT-анализа факторов системы управления трудовыми ресурсами ООО «Екапласт»

Факторы оценки	1	2	3	4	5
Организация и управление
1. Скорость реакции управления  на изменения во внешней среде			+
2. Четкость разделения  полномочий и функций	+
3. Качество используемой  в управлении информации	+
4. Степень гибкости организационной  структуры управления			+
5.Уровень коммуникационных  связей на предприятии	+
Персонал
1. Численность персонала				+
2.Уровень квалификации  производственного персонала	+
3. Расходы по подготовке  и переподготовке персонала			+
4. Средняя заработная  плата				+
5. Уровень текучести кадров	+
6. Уровень мотивированности  персонала		+
Итого:	4	1	3	2	0

 

На основании таблицы 2.6 и полученных ранее данных составим перечень фактических сильных и слабых сторон предприятия:

 

Таблица 2.7 - Перечень сильных и слабых сторон системы управления трудовыми ресурсами ООО «Екапласт»

Факторы	Сильные стороны	Перспективные / Слабые стороны
Организация и управление	Четкость разделения полномочий и функций	Скорость реакции управления на изменения во внешней среде
	Качество используемой в управлении информации	Гибкость организационной структуры управления
	Уровень коммуникационных связей на предприятии
Персонал	Высокая квалификация персонала	Расходы по подготовке и переподготовке персонала
Персонал	Сравнительно высокая мотивация персонала	Недостаточная численность персонала
		Уровень заработной платы ниже среднего
Итого:	6	5

 

Из данных таблицы 2.7 можно увидеть, что сильных сторон больше и их степень влияния на предприятие значительнее, но нельзя упускать из виду и слабые стороны.

Так, в частности, к наиболее сильным сторонам ООО «Екапласт» относятся следующие:

1. Чёткость разделения  полномочий и функций персонала на предприятии

2.Высокое качество используемой в управлении персоналом информации

3.Высокий уровень коммуникационных связей на предприятии

4.Высокая квалификация  персонала

5.Низкий уровень текучести  кадров

6.Степень мотивированности персонала

К слабым сторонам системы управления трудовыми ресурсами предприятия относятся:

1.Недостаточная скорость реакции системы управления на изменения

рыночной ситуации

2.Недостаточно гибкая организационная структура системы управления

трудовыми ресурсами

3. Недостаточное финансирование подготовки и переподготовки персонала

4.Недоукомплектованность  кадров

5.Низкий уровень заработной платы

Самые значительные сильные стороны должны стать элементами основы стратегии управления трудовыми ресурсами. С другой стороны, хорошая стратегия должна сводить к минимуму негативное влияние слабых сторон системы управления трудовыми ресурсами предприятия на его конкурентный статус.

 

В таблице 2.8 приведена динамика средней заработной платы отдельных категорий работников.

	2013	2014	2015	Изменение 2015/2013, %
Руководители	23000	25200	27800	120,9
Специалисты	21500	23500	24100	112,1
Служащие	17500	17300	18100	103,4
Рабочие	18500	19200	20700	111,9

 

Проведенный анализ данных таблицы 2. 8 позволяет сделать вывод о том, что заработная плата руководителей за рассматриваемый период увеличилась на 20,9 %, заработная плата специалистов – на 12,1 %, служащих – на 3,4 %, рабочих – на 11,9 %. Таким образом, рост заработной платы руководителей несоразмерно высок по сравнению с остальными категориями работающих. Поэтому, необходимо повышать заработную плату, в первую очередь, рабочим и специалистам.

 

 

 

 

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ  ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация  общепроизводственных праздников и иные методы.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в организации социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Обобщение результатов анализа позволяют сделать вывод, что в настоящее время в ООО «Екапласт» высококвалифицированный персонал является главным конкурентным преимуществом организации. Однако в настоящее время  возникло много проблем в управлении персоналом организации, такие как:

• повышение уровня текучести кадров
• неудовлетворенность персонала работой в организации
• отсутствие заинтересованности в улучшении своего труда, что показывает неэффективность действующей кадровой политики организации

Следовательно, необходимо разработать мероприятия, направленные на устранение вывяленных проблем и на повышение кадрового потенциала организации с целью получения конкурентных преимуществ.

В результате управление трудовыми ресурсами можно рассматривать, как разновидность стратегического управления конкурентоспособностью предприятия. При этом главным условием управления конкурентоспособностью персонала становится формирование коллективной цели и задач по ее достижению, развитию персонала, который по своей психологии соответствует настоящим и будущим ценностям и целям развития предприятия, его организационной культуре и социальному климату в коллективе. Это предопределяет необходимость формирования стратегической кадровой политики, направленной на подготовку и насыщение всех подразделений предприятия трудовыми ресурсами, обладающими профессиональными навыками и творческими возможностями.

Кадровая политика ООО «Екапласт» включает в себя: обеспечение рабочей силы высокого качества ,планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, развитие работников, профориентация и переподготовка, аттестация, адаптация и обеспечение техники безопасности.

Цель кадровой политики ООО «Екапласт» заключается в создании систем управления кадрами, направлена на сближение интересов работника с работодателем, достижение высокой производительности труда,  получение организацией наилучших результатов и обеспечение оптимального баланса в процессе обновления и сохранения численного и качественного состава кадров. Его развитие в соответствии с потребностями организации и состоянии рынка труда, выработка критерий и методик по развитию кадров. И все эти цели имеют экономический и социальный смысл.

Экономические цели направлены на достижения оптимального соотношения между затратами и результатами, что способствует сохранению конкурентно способности и извлечение прибыли.

Социальные цели улучшают материальные и нематериальные положения работников, связанные с выплатой заработной платы, сокращением рабочего времени и оборудованных рабочих мест.

Основные элементы кадровой политики в компании:

1) обеспечение рабочей силы высокого качества

2) планирование

3) отбор и найм

4) высвобождение (выход на пенсию, увольнение) персонала

5) анализ текучести кадров

6) развитие работников

7) профориентация и переподготовка

8) аттестация

9) адаптация

10) обеспечение техники  безопасности.

Кадровая политика является частью общей стратегии развития, поэтому начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией компании. Следует рассмотреть последовательность этапов:

1. Разработка стратегического  плана, связанного с внутренними  аспектами развития.

2. Разработка стратегического  плана, связанного с внешними  условиями деятельности организационной  системы.

3. Интеграция результатов.

Этапы изменения представляют собой следующую последовательность (табл.3.1):

• размораживание;
• изменение;
• замораживание.

Таблица 3.1 - Этапы проведения изменений

Этапы	Действия
Размораживание	информирование о планируемом изменении; вовлечение всех, кого затронет изменение; оказание поддержки; предоставление людям необходимого времени, чтобы привыкнуть к идее об изменении
Изменение	осуществление изменения; оказание поддержки и обучение; мониторинг изменения
Замораживание	укрепление приверженности изменению для стабилизации желаемого состояния