Управление трудовыми ресурсами на предприятии

9.Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

10.Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и

ритмичности производственного процесса.

11.Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.

На следующем уровне целей, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления:

• планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения)
• организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов)
• учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов)
• стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями)

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типовой схемы целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (см. рисунок  1.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок  (1.2) Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

 

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных, субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели - прибыль организации, отправным моментом в методологии управления трудовыми ресурсами стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей.

2. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА ПРИМЕРЕ ООО «Екапласт»

2.1. Комплексная характеристика  ООО «Екапласт»

 

ООО «Екапласт» – это общество с ограниченной ответственностью, являющееся самостоятельным хозяйствующим субъектом, созданным на средства учредителя  А. В. Липина.

Сфера деятельности – продажа вентиляционных материалов.

Целями создания ООО «Екапласт» является необходимость осуществления деятельности для решения задач по выполнению работ, связанных с оптовой и розничной продажей вентиляционных  материалов и их обслуживание. Торговля вентиляционными материалами,  а так же их обслуживание представляет собой отрасль, торговой сферы и услуг, определяющую условия жизнедеятельности человека, прежде всего его безопасность и здоровье. Для достижения указанных целей ООО «Екапласт» осуществляет следующие виды деятельности:

 

 

 

 

 

 

Рисунок  (2.1) Организационная структура ООО «Екапласт»

 

Организационная структура ООО «Екапласт» - линейно-функциональная. Функциональная структура сложилась, как неизбежный результат усложнения процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

В таблице 2.1 представлены данные о численности работников ООО «Екапласт»:

 

	01.01.2014	01.01.2015	Изменение
Всего персонала	68	70	2
Руководители	9	10	1
Специалисты	12	11	-1
Служащие	11	11	0
Рабочие	36	38	2

 

Таблица 2.1 - Численность персонала ООО «Екапласт»

 

По состоянию на 01.01.2015 года списочная численность работников ООО «Екапласт» составила 70 человек, что на 2 человек больше чем в 2013 году.

Увеличение численности на 2 человека произошло за счет увеличения количества руководителей на 1 чел, рабочих – на 2 чел, сокращения числа специалистов на 1 чел.

В таблице 2.2  представим данные о возрастной структуре персонала организации:

	01.01.2014	01.01.2015	Изменение
До 18 лет	0	1	1
от 18 до 20 лет	3	5	2
от 20 до 25 лет	18	16	-2
от 25 до 30 лет	13	10	-3
от 30 до 40 лет	34	38	4
Итого	68	70	2

 

Таблица 2.2 - Численность персонала ООО «Екапласт»

 

Средний возраст работников на 01.01.2015г. составил 33 года

Далее в таблице 2.3 представим данные об уровне профессиональной подготовке персонала организации.

	01.01.2013	01.01.2014	Изменение
Всего работающих в компании,	45	50	5
в том числе по уровню образования
высшее	27	29	2
среднее профессиональное	35	38	3
среднее общее	4	2	-2
ниже среднего	-	-	-
Неоконченное высшее	2	1	-1

 

Таблица 2.3 - Квалификация персонала компании ООО «Екапласт»

 

Как видно из таблицы 2.3. большая часть работников имеет среднее профессиональное и высшее образование, можно сделать вывод, что общий уровень образования соответствует сфере и направленности деятельности ООО «Екапласт».

 

Таблица 2.4 - Структура персонала ООО «Екапласт» по продолжительности работы в организации за 2014-2015 гг. (в % к численности)

Стаж работы	01.01.2014	01.01.2015	Изменение
Менее 1 года	15	16	1
1 – 2лет	25	28	3
3 - 4 года	18	15	-3
5 – 6 лет	10	11	1
Более 6 лет	0	0	0

 

 

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таким образом, в ООО «Екапласт»  преобладает персонал со стажем работы от года до двух лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Характеристика элементов  системы управления трудовыми  ресурсами в организации

Как уже было отмечено, в ООО «Екапласт» функции по управлению персоналом осуществляет отдел кадров (см. табл. 2.5). Из данной таблицы можно увидеть, что управление персоналом в компании сводится в основном к реализации функции найма.

 

Таблица  2.5 - Функции управления трудовыми ресурсами, возложенные на сотрудников отдела кадров в настоящее время

Название функций	Описание функций	Исполнители
Подбор специалистов	При поиске используют только внутренние источники, так как продвижение по службе своих работников обходится гораздо дешевле.	Менеджер по персоналу Начальники соответствующих подразделений
Оценка соответствия	Анализ документов претендента, собеседование	Менеджер по персоналу
Отбор кандидатов на замещение вакантных должностей	Отбор кандидатов осуществляется из наиболее подходящих кандидатур резерва, созданного в ходе набора. При отборе кадров директор определяет цели отбора, профессиональные и личные качества кандидатов, методы отбора.	Начальник отдела персонала Менеджер по персоналу Начальники соответствующих подразделений
Оформление трудовых правоотношений.	Заключение, изменение, расторжение трудовых контрактов. Заключение контракта происходит в письменной форме на срок не менее 1 года. Если по истечении этого срока не заключается новый договор или не продляется срок действия старого, то сотрудник автоматически увольняется. Контракт составляется в 3-х экземплярах.	Менеджер по персоналу
Мотивация и стимулирование труда	Нормирование и тарификация трудового процесса. Разработка систем оплаты труда Разработка моральных форм поощрения	Начальник отдела персонала Менеджер по персоналу
Регулирование условий труда	Охрана труда и техника безопасности Обеспечение условий труда	Начальник отдела персонала Менеджер по персоналу
Организация движения кадров	Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (отдел) в силу производственной необходимости или изменения характера труда. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего. Увольнение с предприятия	Начальник отдела персонала Начальники подразделений

 

 

 

Рисунок  (2.2) Основные причины выбытия персонала

 

Основными причинами увольнения сотрудников являются:

• оплата труда
• отсутствие перспектив карьерного и профессионального роста
• неудовлетворительные санитарно-гигиенические условия труда
• высокая напряжённость труда
• и другие факторы

Основной возрастной категорией уволившихся  являются молодые люди до 30 лет со стажем работы до 3-х лет, имеющие начальное профессиональное, среднее профессиональное и высшее образование.

Как уже говорилось ранее,  кадры являются главным потенциалом организации, поэтому руководители завода, заботясь о благосостоянии своего предприятия, должны уделять особое внимание повышению профессионального образования своих подчинённых.

Проведённый анализ уровня и причин текучести кадров позволил сделать ряд выводов:

Проведенный в ходе анализа опрос, представленный на рисунке (2.3), выявил самые распространенные источники найма новых сотрудников в компанию.

 

Рисунок  (2.3) Анализ источников привлечения персонала в компании

 

Персонал ООО «Екапласт» вынужден постоянно проходить аттестацию. При этом аттестация может проводиться как силами самого предприятия (внутренняя), так и при помощи сторонних организаций (внешняя). Обязательную аттестацию, согласно законодательству РФ, обязаны проходить лица, занятые в области монтажных работ и энергетики.

 

 

Рисунок  (2.4) Число сотрудников обязанных проходить внутреннюю аттестацию

 

Как мы видим из рисунка (2.4), значительная часть персонала организации (47%) должна проходить регулярную аттестацию.

Внутренняя аттестация проводится в обязательном порядке в отношении некоторых категорий сотрудников (монтажники и т.д.) при этом, по окончании обучения специалистам выдаются сертификаты. Оплата данных мероприятий осуществляется из средств ООО «Екапласт».

Роль специалистов отдела кадров заключается в контроле дат, до которых распространяется срок действия выданного сертификата. Для некоторых специалистов законодательно закреплено требование наличия действующего сертификата о подтверждении или повышении квалификации (каждые два, три, пять лет). Если у сотрудника подходит к концу срок действия сертификата, то отдел кадров уведомляет об этом как самого сотрудника, так и директора ООО «Екапласт». Данные мероприятия необходимы, поскольку руководитель обязан отпустить сотрудника на дополнительное обучение, особенно если заинтересован в продолжение сотрудничества с таковым, но отсутствие специалиста на предприятии вынуждает распределять функциональные обязанности работника на других сотрудников, искать замену на время обучения или предоставлять свободный рабочий график. Длительность обучения составляет от нескольких дней до нескольких недель.