Управление трудовыми ресурсами на предприятии

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..…3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ………………………………………………………………...…....5

1.1 Понятие и значение  трудовых ресурсов…...………………………………...5

1.2 Классификация трудовых  ресурсов……...……………………………....…..7

1.3 Методы, влияющие на  деятельность трудовых ресурсов…………………10

2. ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ  РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА  ПРИМЕРЕ ООО «Екапласт»……………………………………………………14

2.1. Комплексная характеристика ООО«Екапласт»…………………………...16

2.2. Характеристика элементов  системы управления трудовыми  ресурсами в организации………………………………………………………………………18

3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ…………………………...…..25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………...………………….35

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

На данный момент сложилась такая ситуация, при которой конкурентные преимущества организаций, определяются не столько организационно-экономическими составляющими, сколько наличием сотрудников. При этом эти сотрудники должны обладать компетентностью, инициативностью, способностью брать на себя ответственность за достижение целей предприятия и принимать оптимальные решения в сложном и быстро изменяющимся положении.

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает огромное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В таких условиях руководитель организации должен руководствоваться тем, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее.

Целью курсовой работы является исследование особенностей системы управления трудовыми ресурсами ООО «Екапласт» и разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть теоретические основы управления трудовыми ресурсами организации;

- провести анализ системы управления трудовыми ресурсами организации ООО «Екапласт»;

- дать оценку действующей стратегии управления трудовыми ресурсами организации;

- разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления трудовыми ресурсами в ООО «Екапласт».

Объект исследования – система управления трудовыми ресурсами ООО «Екапласт».

Теоретическую и методологическую базу, для написания данной курсовой работы, составили законы Российской Федерации в исследуемой сфере, официальные издания государственной статистики, органов по управлению социально-трудовыми отношениями в сфере занятости, Международной организации труда (МОТ), тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые в научных и периодических изданиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. .ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

1. Понятие и значение трудовых ресурсов

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления трудовыми ресурсами, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

• наем, отбор и прием персонала
• деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе
• профориентация и трудовая адаптация
• мотивация трудовой деятельности персонала и его использования
• организация труда и соблюдение этики деловых отношений
• управление конфликтами и стрессами
• обеспечение безопасности персонала
• управление нововведениями в кадровой работе
• обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров
• управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
• управление поведением персонала в организации
• управление социальным развитием
• высвобождение персонала

Помимо этого, управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления трудовыми ресурсами. Руководители и работники подразделений системы управления трудовыми ресурсами организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления трудовыми ресурсами, аудита персонала.

Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления трудовыми ресурсами организации.

Таким образом, следует отметить, что нужно, руководствоваться общими для всех принципами, (а в организации нет одинаковых людей).Так, новые работники быстрее адаптируются к существующей системе моральных ценностей и требованиям администрации. Администрация проводит свою кадровую политику, часто отличающуюся от других организаций. Руководящий состав организации меняется, но преемственность должна сохраняться и работники должны жить по общим сложившимся правилам. Разнообразие вероисповедания влияет на отношение людей к работе, поэтому следует иметь общие принципы, обязательные для представителей всех религий.

 

 

 

 

 

 

1.2 Классификация трудовых  ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

 В отечественной литературе  по экономике и статистике  труда широко распространен термин  «трудовые ресурсы», который возник  в первые годы советской власти  и использовался для нужд централизованного  управления людскими ресурсами  страны. В условиях, когда наряду  с правом на труд была законодательно  закреплена обязанность каждого  трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от  производства), когда люди, длительное  время не работающие без уважительных  причин (таких, например, как инвалидность  первой и второй групп) считались  ведущими «паразитический образ  жизни» и преследовались по  закону, строгий статистический  учет трудоспособного населения, то есть трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

  Понятие «трудовые  ресурсы» можно встретить и  в настоящее время, хотя, как об  этом будет сказано ниже, требования  рыночной экономики делают необходимым  переход нашей статистики к  принятому в международной практике  иному учету рабочей силы, рекомендованному  Международной организацией труда (МОТ).

  Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы и состав) менялись в разные периоды истории нашей страны.

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

• ¾ лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
• ¾ лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
• ¾ лица старше трудоспособного, то есть пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов      войны и труда I и II групп и неработающих  лиц, получающих пенсии на льготных  условиях;

2) работающие лица пенсионного  возраста;

3) работающие подростки  в возрасте до 16 лет. По российскому  законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу  по достижении ими 15-летнего возраста  в исключительных случаях. Допускается  также, в целях подготовки молодежи  к труду, прием на работу учащихся  общеобразовательных школ, профессионально-технических  и средних специальных учебных  заведений по достижении ими 14-летнего  возраста с согласия одного  из родителей или заменяющего  его лица при условии предоставления  им легкого труда. Не причиняющего  вреда здоровью и не мешающего  процессу обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Методы, влияющие на деятельность трудовых ресурсов

Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 вида (блока): экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель заключается в получении расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель – это обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На рисунок (1.1) приведен упрощенный вариант базового схемы целей системы управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

         Первый уровень       

                 

Второй уровень

               

Третий уровень

   

 

Рисунок (1.1) Базовая схема целей системы управления организации

 

Данная схема ограничена выделенными по аспектному признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень).

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления трудовыми ресурсами, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (см. рисунок  1.1).

На рисунке (1.1) под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

1.Организация перспективных научно-технических разработок.

2.Сокращение длительности цикла «исследование – производство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

4.Обеспечение высокого качества труда.

5.Маркетинг научно-технических разработок.

6.Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу

организации.

7.Маркетинг продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.