Управление противоречиями на предприятии

 

3.2 Анализ деловых взаимоотношений руководителя и подчиненных. Признаки наличия (отсутствия) противоречий

 

 

Руководитель компании выстраивает  доверительные отношения со своими сотрудниками, используя при этом преимущественно демократический  стиль. Здесь под стилем управления понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. Стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными проявляет вежливость и доброжелательность, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива.

Основная задача руководителя – обеспечение выполнения подчиненными поставленных задач для достижения общих целей предприятия. Сотрудники имеют высокую степень самостоятельности  в выполнении своих ежедневных функций. Контроль со стороны руководителя за деятельностью подчиненных, ее оценка необходимы постоянно, но формы контроля и сами оценки могут быть разными. В данной организации контроль осуществляется по конечным результатам деятельности, не касаясь ее процесса и промежуточных  итогов/17/.

Степень самостоятельности  сотрудников характеризует эффективность  выбранной руководителем стиля  управления коллективом и формирует  уровень самосознания сотрудников, занятых в компании. Подчиненные, являясь опытными работниками, достаточно ответственны и вполне самостоятельны в своей работе. Однако, руководитель осуществляет контроль процесса и содержания деятельности своих сотрудников, что является показателем отсутствия полного доверия к своим подчиненным, отнимая значительную часть рабочего времени. Возможно, ранее в организации были инциденты, вынуждающие руководителя заниматься подобной формой контроля, что идет вразрез с его стилем управления/17/.

Как следствие, на почве разного  восприятия процессов деятельности сотрудниками при выполнении поставленных задач, возникают противоречия между  руководителем и подчиненными.

Генеральный директор ООО  «Санни Стайл» постоянно ищет новые возможности развития компании. На основании собранной, изученной и проанализированной информации, руководством компании было принято решение о развитии совершенно нового направления деятельности предприятия. Речь идет о предоставлении услуг. Направление в регионе новое, требующее значительных финансовых вложений и организационных преобразований. Осенью текущего года было приобретено необходимое оборудование. Практического опыта на местном рынке инженерных услуг нет. Руководитель изучал деятельность в интересующей сфере в другом регионе России, где аналогичное направление деятельности функционирует достаточно давно, наработан практический опыт, проведен анализ финансовых результатов. Несмотря на это существует много неопределенностей, касающихся развития направления в регионе.

Шаблон развития изученного аналогичного рынка не совсем подходит для внедрения в Пермском крае. Во-первых, причина в различии нормативной  базы регионов на местном уровне. Во-вторых, причина в человеческом менталитете, который отличается не в пользу Пермского  края. Бизнес в регионе пока еще  ориентируется на максимальное удешевление  себестоимости, зачастую пренебрегая  качеством. По сути, руководителю предстоит  разработать и внедрить стратегию  развития нового направления самостоятельно. В этой связи функции планирования и организации деятельности компании по новой тематике также порождает  в коллективе противоречия, связанные  с различным представлением между  менеджерами компании стратегии  развития направления в рамках компании ООО «Санни Стайл».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Характеристика имеющихся в организации противоречий. Роль противоречий в управлении предприятием

 

 

Из предыдущего параграфа  работы выявлены причины явного наличия  в организации противоречий.    Проявление противоречий наблюдается в отношениях между руководителем и подчиненными. Эта ситуация возникает тогда, когда руководитель невольно проявляет участие в процессе решений сотрудниками своих ежедневных задач, забывая о том, что сотрудники могут добиваться поставленной цели способами, отличными от методов руководителя. Иными словами, руководитель начинает контролировать содержимое процесса выполнения задачи, а не конечный результат. Причины такого поведения руководителя раскрываются в параграфе 3.2. Здесь уровень нервной напряженности возникающих противоречий незначительный. Данные противоречия не несут явной негативной нагрузки и при возникновении удерживаются руководителем на ступени «различие». Допустимы некоторые различия в подходах по выполнению поставленной цели,  как со стороны руководителя, так и со стороны подчинённых. Но это не сказывается на результате реализации задачи, не мешает успешному достижению цели.

Генеральный директор использует эти противоречия с целью оптимизации  методов выполнения повседневных задач, решаемых в процессе деятельности сотрудниками организации, т.е. с целью усовершенствования трудового процесса, усовершенствования деловых навыков сотрудников.

Следующий тип противоречия, признаки которого выявлены в ООО  «Санни Стайл» - противоречия, связанные с внедрением нового направления деятельности компании. Связаны с проблемами внедрения новой технологии в деятельности предприятия. Данные противоречия характеризуются ступенью «столкновение». Проявляется между генеральным директором и руководителями подразделений. Причина в различии задач и способов их решения в рамках единой цели. Объясняется данное столкновение отсутствием аналогичного опыта деятельности в регионе и, как следствие, различным восприятием менеджерами компании исходных данных для внедрения и продвижения нового продукта. Руководитель использует данные противоречия как часть творческого процесса при выработке наиболее эффективного метода достижения цели/18/. Процесс внедрения новшества в деятельность компании несколько затягивается. Дальнейшее действие руководителя по отношению к данному противоречию зависит от своевременности и правильности восприятия руководителями подразделений поставленных перед организацией в рамках внедряемого проекта задач. Если в ближайшей перспективе руководители и исполнители не придут к оптимальному приемлемому решению задач в рамках нового проекта, столкновение может перерасти в следующую ступень противоречий – антагонизм. Возможно, что руководитель спровоцирует эту ступень противоречия. Цель – при всем многообразии теоретически возможных вариантов исполнения проекта выбрать наиболее эффективный метод действия/19/.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В курсовой работе по теме «Управления  организацией, как управления противоречиями»  раскрыты суть и практическая значимость возникающих в современных организациях противоречий, роль противоречий и  конфликтов в процессе управления организацией.

В теоретической части   изложены  основные понятия, психологические механизмы, определяющие конкретную форму возникновения противоречия, протекания и регулирования конфликта:

- противоречие в организации  – результат взаимодействия сторон  с различной степенью восприятия  и оценкой одного и того  же явления или объекта.

- противоречия в организации  являются предпосылкой возникновения  конфликта.

- существуют различные  определения конфликта, но все  они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий,  если речь идет о взаимодействии  людей.

- конфликт – почти  всегда явление негативное, нежелательное  для каждого, а в особенности  для руководителей, менеджеров, так  как им приходится сталкиваться  с конфликтами чаще других.

- конфликт в организации - осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.

В практической части на примере общества с ограниченной ответственностью «Санни Стайл» проанализирован социально- психологический климат в коллективе, выявлены  наличие в организации противоречий, раскрыта их суть и влияние на функционирование организации.

По результатам исследования функции управления противоречиями, как управления организацией ООО  «Санни Стайл» выявлены:

-  стиль управления  предприятием;

- проведен анализ деловых взаимоотношений руководителя и подчиненных;

- выявлены признаки наличия  и дана характеристика имеющихся  в организации противоречий;

-  обозначена роль  противоречий в управлении предприятием;

В ходе подготовки работы выяснилось: стиль управления генерального директора ООО Компания «Санни Стайл» сориентирован на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений. Данный стиль наиболее приемлем в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях при ограниченных ресурсах власти. В этих условиях ориентация на организационную сторону вызывает противоречия, которое может перерасти в конфликт. Ориентация же на человеческие отношения повышает влияние руководителя и улучшает его отношения с подчиненными. Данная модель поведения руководителя показывает, возможность эффективно использования власти и ее влияния в различных условиях.

Успех компании все больше и больше определяется способностью менеджера раскрыть таланты и  потенциал разнородной рабочей  группы.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Андреева Г. М. Социальная психология. М., 2000.
2. Бороздина Г. В. Психология делового общения. М., 2008.
3. Большая Советская Энциклопедия, Изд. 3-е – М.: Советская Энциклопедия, 1975.
4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – М.: Проспект, 2009.
5. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т., «Управленческая психология», 2005.
6. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ; Лаборатория знаний, 2004.
7. Дорошенко В. Ю. Деловое общение в рабочей группе. // Психология и этика делового общения. / Под ред. В. Н. Лавриненко. М., 2007.
8. Громова О.Н. Конфликтология. М., 2003.
9. Зайцева О. А., Радугин А. А., Радугин К. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента. М., 2000.
10. Кабаченко Т. С. Психология управления. М., 200127.   Лебедев В.И. Психология и управление. М., 2006
11. Лукашевич В. Основы управления персоналом. Учебное пособие для вузов. – М.: Кнорус, 2008.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002
13. Минаев Э.С. Основы теории менеджмента. М., 2003
14. Минченкова О. Ю., Федорова Н. В. Управление персоналом организации. – М.: Кнорус, 2008.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом. М., 2008.
16. Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 2005
17. Шейное В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 2006
18. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1991.
19. Учредительные и внутренние нормативные документы ООО «Санни Стайл».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

 

Виды и ступени  противоречий

 

 

 

Рисунок А.1 Виды и ступени противоречий

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение Б

 

 

Модель делового конфликта  

 

 

Рисунок Б.2 Модель делового конфликта