Управление противоречиями на предприятии

Управлять ситуацией в  условиях антагонизма чрезвычайно  сложно, и это требует высокого профессионализма руководителя. Работа на стадии антагонизма должна носить кратковременный характер, так как  это требует очень больших  энергетических затрат и является очень  сложным как для руководителя, так и для подчиненных.

Полная поддержка. Характеризует или пассивность подчиненных и большой авторитет руководителя, или некомпетентность подчиненных. Наличие полной поддержки решений руководителя среди подчиненных свидетельствует о неблагополучии в компании. Наиболее естественная реакция подчиненных на решения руководителей или специалистов - это проявление различных противоречий.

В менеджменте перевод  противоречия  на различные нужные ступени осуществляется путем создания и (или) предотвращения конфликтов. Управление противоречием является механизмом управления конфликтом в организации, используя который руководитель в ситуационном подходе создает  наиболее благоприятную для осуществления  функции управления организационную  среду/2/.

 

3. Восприятие, как определяющий источник поведения

 

 

Восприятие является важным источником объяснения поведения. Поведение человека во многом зависит от того, как он воспринимает ситуацию, в которой находится. Изменяя восприятие той жизненной ситуации, в которой находится человек, можно изменить его поведение. Создавая профессиональные, должностные роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Однако если большинство трудовых, профессиональных ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки/3/. Для того, чтобы определить противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что является основополагающим в поведении человека, т.е. необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем мотивируются его предпочтения, что для него неприемлемо, а что само собой разумеется.

Восприятие может быть определено как процесс субъективного получения из окружения и обработки информации.

При интерпретации индивидом (субъектом) полученной информации значительное влияние имеет личностное восприятие. Чем сложнее организм, тем сложнее система его отношений с внешним миром.

К наиболее часто встречающимся  личностным характеристикам (так называемой критериальной основе), воздействующим на восприятие, относятся расположения, мотивы, интересы, потребности, прошлый опыт и ожидания/3/.

 

 

 

2 ДЕЛОВЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

2.1 Понятие конфликта, его сущность

 

 

Конфликт – почти всегда явление негативное, нежелательное  для каждого, а в особенности  для руководителей, менеджеров, так  как им приходится сталкиваться с  конфликтами чаще других. Конфликты  рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак  неэффективной деятельности организации  и плохого управления. В наше время  теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке  зрения, что некоторые конфликты  даже в самой эффективной организации  при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом/4/. Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология, психология.

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт – трудноразрешимое противоречие, связанное с острыми  эмоциональными переживаниями; столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений/3/. Конфликт - одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций. Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу/4/. Конфликт как социальное действие дает ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет и важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Как выразился М. Вебер: «конфликт очищает».

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Конфликт - отсутствие согласия между двумя  или более сторонами – лицами или группами.

Большая часть конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей человеческой психики. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно. Суть конфликтогенов можно объяснить тем, что люди гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорят сами.

Отсутствие согласия обусловлено  наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако, оно не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и  развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными)/5/. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Существуют два  основных критерия для оценки того, какой тип конфликта имеет место:

- конфликт является  деструктивным (разрушающим),   если   отношения  между   людьми   не улучшились,   а   ухудшились   или   между   ними произошел разрыв. Конструктивный или созидательный,     творческий    конфликт    способствует улучшению отношений и углублению взаимопонимания.

- конфликт является деструктивным,  если проблема,  его вызвавшая,  осталась нерешенной. При конструктивном конфликте решение проблемы обязательно должно быть найдено/5/.

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Типы деловых конфликтов. Причины возникновения

 

 

В психологии существуют два  основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими – и здесь третьего не дано.

В менеджменте различают четыре основных типа деловых конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт/6/.

Внутриличностный конфликт – состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Причиной таких конфликтов являются  рассогласование личных потребностей и требований производства, нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте/6/.

Межличностный конфликт. Трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей. В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт  между личностью и группой. Возникает в тех случаях, когда конкретный сотрудник отказывается выполнять групповые требования или принимать групповые ценности. Возникновение конфликта между отдельной личностью и работающей командой возможен и тогда, когда сотрудник занимает позицию, принципиально отличающуюся от общей позиции группы. Конфликт возникает также на почве существующего противоречия в должностных обязанностях менеджера: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность труда и соблюдать правила и процедуры техники безопасности. Если руководитель излишне склонен к применению только административных, авторитарных и силовых способов воздействия на подчиненных, он может стать непопулярным в коллективе и со временем в группе возникает противодействующий лидер. В результате группа может снизить производительность труда вплоть до полного отказа от работы.

Межгрупповой  конфликт. Часто возникает из-за различия в целях. Межгрупповой конфликт может возникнуть также по причинам противостояния руководителя и неформального лидера в коллективе, когда работающая группа «раскалывается» на две подгруппы - сторонников официального руководства и единомышленников лидера. «Раскол» трудового коллектива возможен и тогда, когда конфликтуют два лидера, а руководитель реализует слишком мягкий стиль управления, теряет реальную власть и не контролирует ситуацию/6/.

Можно выделить несколько  основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях приводит к конфликту.

Различия в  целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения.

Различия в  способах достижения целей. У руководителей и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, то есть при отсутствии противоречивых интересов. Даже, если все хотят повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди могут иметь разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает, что его решение самое лучшее.

Неудовлетворительные  коммуникации. Конфликты в организациях очень часто связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в  психологических особенностях. Не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры все большее внимание уделяют подбору и формированию «слаженных команд»/7/.