Учет оплаты труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

1. Учет оплаты труда и  расчетов с персоналом организации

1.1. Формы и системы оплаты  труда в современных условиях  рыночной экономики

1.2. Особенности оплаты труда  в условиях, отклоняющихся от  нормальных

1.3. Организация учета и документального оформления расчетов с персоналом по заработной плате

2. Организация учета расчетов  с персоналом по заработной  плате в ООО «Автолюкс»

2.1. Особенности производственно-хозяйственной  деятельности ООО «Автолюкс»  и их влияние на организацию  расчетов с персоналом по оплате труда

2.2. Синтетический и аналитический  учет сумм начисленной заработной  платы

2.3. Порядок начисления компенсаций  и пособий

2.4. Начисление и учет удержаний  из заработной платы

2.5. Совершенствование организации  учета расчетов с персоналом по оплате труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

 

 

Введение

 

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск и так далее).

Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них. Повышение экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается одной из важнейших проблем для предприятий любых организационно-правовых форм собственности. Эффективное решение этой проблемы возможно только через применение систем оплаты труда, устанавливающих прямую зависимость от вклада сотрудников в достигаемый предприятием финансовый результат.

В связи с этим учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии, так как труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения1.

Целью работы является – изучение организации учета труда и заработной платы на предприятии.

Для достижения цели, в работе последовательно поставлены и решены следующие задачи:

• рассмотрены понятие, виды и формы оплаты труда;
• проанализированы основные нормативные документы, регулирующие организацию и учет труда и его оплаты
• выявлены особенности оплаты труда на отдельном предприятии;
• изучено состояние организации оплаты труда и материального стимулирования на конкретном предприятии;

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Автолюкс» (далее – ООО «Автолюкс»).

Предмет исследования – учет оплаты труда и расчетов с персоналом.

Источниками работы являются нормативные документы, регулирующие порядок учета труда и его оплаты, расчетов с персоналом по заработной плате, бухгалтерская отчетность и первичная учетная документация ООО «Автолюкс», монографии отечественных ученых экономистов, статьи из периодической печати ведущих специалистов по бухгалтерскому учету и анализу.

 

 

1. Учет оплаты труда и  расчетов с персоналом организации

1.1. Формы и системы оплаты труда в современных условиях рыночной экономики

 

Заработная плата – основной источник доходов персонала предприятия, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Это обстоятельство делает заработную плату важнейшим рычагом управления экономикой, и поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

Главным законодательным документом России, Конституцией, определено, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию2.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами ТК РФ3.

В свою очередь, «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера ТК РФ4.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Оплата труда работников в организации является основной формой их вознаграждения за результаты труда и стимулирование его количественных и качественных показателей. В соответствии с законодательством организация самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для производства работ по договорам гражданско-правового характера.

Основными формами оплаты труда является повременная и сдельная5.

Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяется часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов – простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При определенном заработке других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок.

Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад.

Если в данном месяце отработанно неполное число рабочих дней, то заработная плата определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются на каждом предприятии. Такими положениями предусматриваются конкретные показатели и условия, премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К указанным показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники, технологии и др6.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем7:

• прямая сдельная – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных раб от, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-прогрессивная – при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
• сдельно-премиальная – оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствия брака, экономию материалов;
• косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (нарядчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в которой указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Основными элементами тарифной системы является: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки, доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

 

1.2. Особенности оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

 

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами8:

- дополнительные операции, не предусмотренные  технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);

- отклонения от нормальных условий  работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.

Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре.

Простои не по вине рабочих оформляются листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простои сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

При оплате часов ночной работы (с 22 до 6 ч) следует учитывать, что час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. Соответственно, необходимо вести точный учет сверхурочных часов, отработанных каждым сотрудником.

Суммы, которые начислены за сверхурочную работу, включаются в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль [25, п.3 ст.255]НК РФ. Кроме того, поскольку надбавки за сверхурочную работу связаны с оплатой труда, следует начислить ЕСН и удержать налог на доходы физических лиц [24, п.1 ст.239; пп. 6 п. 1 ст.208] НК РФ. К сверхурочным работам нельзя допускать беременных женщин и несовершеннолетних. Что же касается инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, то они могут работать сверхурочно только с их письменного согласия и если это не запрещено им медицинскими рекомендациями [41, ст.259] ТК РФ.