Трудовой конфликт: сущность, типы, причины, разрешение

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает  обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и  инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Причины трудовых конфликтов, прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистические» и «неантагонистические» организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может  основываться на субъективных, особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между  ними иногда нет четких границ. Объективные  противоречия в организации труда  способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут  искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно  определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают  из-за того, что отдельные работники  или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам  организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации  труда. Проблема человеческих отношений  связана с производством, но главный  ее источник — сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более  конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных  отношений. Они обычно являются  наиболее вероятными факторами  конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо-несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия распределения благ. Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т.д.

Распределительные конфликты  практически не имеют границ, они  могут быть между бедными и  бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической  деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных  отношений. Например, конфликт может  вызвать слишком сильная зависимость  заработной платы от возраста и тд.

2. Сложности функционального  взаимодействия. Это одна из самых  скрытых причин трудового конфликта.  Конфликтующими сторонами оказываются  индивиды и группы, включенные  в единые функциональные отношения,  связанные дифференциацией и  кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще  конфликтуют те, кто проявляет  особую активность. Замечено также,  что причиной конфликтной ситуации  часто служит бездействие одних  по сравнению с другими. Главным  здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и  кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых  отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта, -объективный и субъективный. Объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными способами поведения индивидов. Например, производители и потребители, рабочие, занятые основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной степенью ответственности, несовместимостью интересов, жесткой контрактностью и формальностью. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе — установка субъектов на определенные действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие' противоположные  задачи и функции, имеют свои представления  и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует  представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и  приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия.  В данном случае конфликт не  связан с присвоением, а основывается  на разности профессионального  мышления, расхождениях во взглядах  на организацию работы, правильное  решение проблем производства, нормы  взаимоотношений и тд. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.

5. Раздел вины, ответственности.  Если организация переживает  неуспех, неблагополучие, работает  нерентабельно, на грани банкротства и т д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с  формальным руководством в организационно-трудовых  отношениях всегда проявляются  процессы ненормального соперничества,  инициативы, доминирования. Самосознание  индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия  труда. Они являются частым  раздражителем, приводят к враждебным  настроениям среди работников, нетерпимости  к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, «скученность» работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

8. Несовместимость. Под  несовместимостью понимают существенные  различия в характеристиках субъектов,  которые препятствуют их нормальным  отношениям. В организационно-трудовой  сфере проявляются случаи несовместимости  в опыте, квалификации, образовании;  экономической психологии и отношении  к труду (одни ориентируются  на минимум активности и максимум  вознаграждения, другие — на максимум  активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум активности  и минимум вознаграждения; если  эти типы вынуждены взаимодействовать,  то между ними неизбежны конфликты). Несовместимость — это явление  не только объективное, но и  субъективное. Конфликтность в социально-трудовые  отношения вносят не только  действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав  организации. Существуют различные   точки зрения по этому поводу. Например: межполовые различия могут вызывать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов; способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:

• молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

• опытные старшие работники  не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

• опытные старшие работники  иногда недооценивают способности  молодых;

• молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности  и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие  абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

• работники старшего поколения  иногда слишком ревностно относятся  к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям и т.д.Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые  конфликты в организациях могут  провоцироваться различиями между  людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического  характера. Требуются не только  культура самих людей, но и  талант администратора в предотвращении  таких конфликтов. Необходимо быть  достаточно компетентным, чтобы  полно и правильно понимать  сложные социальные различия, создавать  на их основе оптимальные социально-трудовые  отношения.

3. Разрешение трудового  конфликта

Разрешение трудового  конфликта — это процесс или  целенаправленная деятельность, снимающие  его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда устанавливаются четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.

С теоретической точки  зрения разрешимость трудового конфликта  зависит от степени его сложности. Однако в действительности последняя довольно трудно определяется и прогнозируется. Самые незначительные проблемы оборачиваются острой конфликтной ситуацией, а самые значительные иногда так и не перерастают в открытый и длительный конфликт. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливающих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он  определяется общим количеством  участвующих в конфликте, затронутых  конфликтом индивидов; количеством  сторон, позиций в конфликте. Так,  в процессе конфликта могут  появиться три, четыре и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение. Количество участвующих не является однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами может быть так же прост, как и между отдельными работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет его разрешение. В межгрупповом конфликте участники могут осознавать его масштабность, связанные с ним последствия, риск, ответственность, поэтому особенно стремятся к его разрешению. В межиндивидуальном, преимуществом является простота обсуждения; оно может происходить оперативно, в рабочем порядке (если не требуется заключение специалиста или мнение администратора по какой-то проблеме), однако здесь слабее «коллективный разум», меньше вероятность компромисса.

2. Длительность конфликтной  ситуации. Разрешить конфликт на  его начальной стадии может  быть проще, так как он еще  не персонифицирован (не получил  характера личной вражды), невелики  разрушительные последствия конфликта,  не сформировалась сложная и  запутанная структура участников  конфликта. Все это говорит  о том, что конфликт необходимо  разрешать как можно раньше. В  то же время поздняя стадия  конфликта может иметь свои  преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта  стала для всех ясной, понятной; все устали от конфликта и  хотят его урегулирования; мотив игры сменяется мотивом риска.

3. Новизна или стандартность  конфликта. Если подобный конфликт  уже имел место ранее, то  сейчас он будет происходить  в менее острой форме. Участники  относятся к проблеме конфликта  как к уже знакомой, обычной,  они спокойны, знают решения этой  проблемы.

4. Объективные или субъективные  причины конфликта. Технология  разрешения конфликтов по объективным  причинам более сложна, так как  требуются организационно-трудовые  изменения. В то же время,  осознавая объективный, характер  проблемы, участники могут относиться  к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном  случае просто переходит в  ожидание соответствующих организационно-трудовых  изменений.

5. Субъективные характеристики  конфликтующих сторон. Если участники  конфликта обладают опытом, культурой,  образованием, то способны лучше  и быстрее увидеть решение  проблемы, найти способы наилучшего  поведения в конфликте. Однако  острые конфликты возможны на  уровне не только рабочих, но  и специалистов, администраторов,  не только в производственных  трудовых группах, но и в  коллективах с интеллектуальным  трудом. Высокий уровень культуры  иногда, наоборот, способствует конфликтам  в силу более принципиального  отношения людей к делу.

Можно выделить следующие  конкретные модели разрешения трудового  конфликт».

1. Если конфликтующие  стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются  от собственных притязаний в  целях сохранения социального  мира в организации или между  организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» конфликт — как более слабые.

3. Конфликтующие стороны  находят вариант компромисса,  жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их  согласования (притязания в полной  мере не могут быть согласованы).