Трансформация систем оплаты труда в современных условиях

ГБОУ СПО (ССУЗ) «Челябинский колледж информатики,

информационных технологий и экономики»

ПЦК Экономических и  учетных дисциплин

 

 

                                               Курсовая работа

по дисциплине «Экономика организации»

 

на тему :

 Трансформация систем оплаты труда в современных условиях

 

 

 

Выполнила студентка группы 201

дневного отделения

Толкачёва Ксения Владимировна

(Ф.И.О.)

Проверил преподаватель

Безногова Оксана Николаевна

(Ф.И.О.)

                        Оценка_____

 

                                                   Челябинск

                                                         2012

                                      

                                              ОГЛАВЛЕНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1.1. Оплата труда работников в системе управления персоналом

1.2. Виды систем оплаты труда

1.2.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда

1.2.2. Нетрадиционные системы оплаты труда

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1. Задание 1 «Расчет производственной  мощности и фактического объема производства» 

2.2. Задание 2 «Определение среднегодовой  стоимости и структуры основных фондов» 

2.3. Задание 3 «Расчет амортизационных  отчислений различными способами» 

2.4. Задание 4 «Расчет основных материалов  и возвратных отходов на одно изделие» 

2.5. Задание 5 «Расчет покупных изделий на единицу изделия» 

2.6. Задание 6 «Определение нормативов оборотных средств» 

2.7. Задание 7 «Определение трудовых затрат на одно изделие» 

2.8. Задание 8 «Составление плановой калькуляции» 

2.9. Задание 9 «Расчет продажной цены на продукцию» 

2.10. Задание 10 «Определение точки  критического объема производства  и построение графика безубыточности»

Заключение

Список  литературы

 

Введение

Бюджет  любого предприятия зависит от многих факторов. Доходы, расходы, всевозможные вынужденные и невынужденные  издержки, налоги и сборы - все это  формирует чистую прибыль организации, и максимизировать ее - задача каждого  предпринимателя, который стремится  к успеху. Самая простая схема  максимизации прибыли выглядит следующим  образом: увеличить доходы, оптимизировать издержки. Оптимизировать - не просто сократить, а сделать оптимальными для развития и процветания бизнеса. Одна из наиболее важных статей расходов любого предприятия - заработная плата. Любому сотруднику необходимо платить заработную плату. Но какую заработную плату, в каком  объеме, в какой форме понять не так просто.

Я считаю, что выбранная мной тема достаточно важна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения  основных форм и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом  базисе производства, уровне экономического развития страны, занятых в отраслях экономике, а воздействие на материальную заинтересованность работников посредством  систем оплаты является одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике.

В данной работе, помимо характеристики основных форм и систем оплаты труда, я также попыталась определить место оплаты труда в современной системе управления персоналом. Ведь хотя деньги, очевидно, и являются самым важным стимулятором трудовой активности, однако их воздействие определяется местом, которое материальное поощрение занимает в комплексной системе стимулирования трудовой активности и в целом в системе управления человеческими ресурсами.

При написании данной работы основной моей целью являлось достаточно подробное  и объективное описание систем оплат  труда в современном мире, выявление  достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы их применения. Я считаю, что на данные вопросы  должен обращать внимания каждый из субъектов  производственных отношений, ведь система  оплаты должна создавать у людей  чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс  воспроизводства затраченной энергии; системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных показателей труда, создавать у работников материальную заинтересованность в улучшении  непосредственных результатов своей  работы и общих итогов деятельности организации.

Я выбрала именно эту тему, поскольку она непосредственно связана с моей будущей профессиональной деятельностью. В процессе написания работы я опиралась на многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, на учебные пособия, в которых освещена данная тема, в том числе - применительно к зарубежным организациям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Оплата труда работников в системе управления персоналом

В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные  структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы  на производстве, содействии руководителям  в подборе, развитии и высвобождении  кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов  труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается  в том, что люди рассматриваются  как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Организация заработной платы в экономических  формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками  и работодателями.

Первый  уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это  взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, т.е. чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

До  каждого работника, исходя из технических, организационных и экономических  условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся  в обществе научно обоснованных представлений  о социальных и физиологических  требованиях к интенсивности  труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры  его деятельности. Для каждого  работника, исходя из цены его рабочей  силы (трудовой услуги) и норм труда, должна быть также установлена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами труда, и  уровнем оплаты труда работника. Иными словами, каждая единица количественного  измерения нормы труда должна получить денежную оценку, исходя из цены рабочей силы. Более того, каждый работник и работодатель должны также  договориться между собой и об оплате за труд, превышающий установленные нормы труда (трудовые обязанности). Эти вопросы чаще всего являются предметом переговоров между работниками и работодателями и определяют сферу действия внутреннего рынка труда предприятия. В ходе этих переговоров устанавливается взаимосвязь между оплатой труда и степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо работодателю и подходит работникам). Различные варианты взаимосвязи между уровнями выполнения и перевыполнения норм труда и уровнем оплаты труда работников и представляют собой системы заработной платы. Таким образом, под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно норм) и ценой его рабочей силы, согласованной между работником и работодателем Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999. - С. 115..

Разработка  и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. - № 17. - С. 57..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Виды систем оплаты труда

Все системы оплаты труда в зависимости  от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной  продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного  рабочего времени - то о повременной  заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс  систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной человеком работы с  целью ее оплаты Яковлев, Р. А. Оплата труда на предприятии / Р. А. Яковлев. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - С. 95..

1.2.1. Сдельные и повременные системы оплаты труда

Повременная оплата труда включает в себя простую  повременную и повременно-премиальную  системы заработной платы.

При простой повременной системе  заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В  условиях административно-командной  системы тарифная ставка устанавливалась  по разряду рабочего. На некоторых  предприятиях этот порядок сохранен. В то же время на предприятиях, тарифицирующих работы с отступлением от ЕТКС, тарифные ставки оплаты труда рабочего могут  устанавливаться по разряду работы.

По  способу начисления заработной платы  простая повременная система  подразделяется на три вида:

· почасовая;

· поденная;

· помесячная.

Расчет  заработной платы при данной системе  оплаты труда осуществляется по часовым, дневным тарифным ставкам и месячным окладам (см. Приложение 1).

Простая повременная система оплаты труда  стимулирует работника повышать квалификацию и отрабатывать в полной мере предусмотренные графиком рабочие  часы. Однако она имеет ограниченное применение, поскольку слабо заинтересовывает работника в индивидуальных результатах  труда.

Повременно-премиальная  система оплаты труда. Традиционно  широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная  премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий. Для установления нормированных заданий на предприятии должны быть разработаны технически обоснованные нормы труда. (Пример начисления заработной платы при повременно-премиальной системе представлен в Приложении 2.) Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также значительного числа рабочих Федченко, А. А. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие / А. А. Федченко, Ю. Г. Одегов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К^о», 2004. - С. 115-118..

Использование повременно-премиальной системы  в сочетании с нормированными заданиями позволяет решать следующие  задачи:

· выполнение производственных заданий  по каждому рабочему месту и производственному  подразделению в целом;

· совершенствование организации  труда и снижение трудоемкости выпускаемой  продукции;

· рациональное использование материальных ресурсов, повышение производительности труда и качества продукции;

· развертывание коллективных форм организации  труда;

· повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе переход  к широкому совмещению профессий  и многостаночному обслуживанию;

· укрепление трудовой, производственной и технологической дисциплины, стабилизация кадрового состава;

· дифференциация заработной платы с  учетом квалификации и сложности  выполняемых работ, а также индивидуальных результатов труда Алимарина, Е. А. Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник Московского  университета. - 2005. - № 5. - С. 39..

Сдельную  форму заработной платы принято  подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая  сдельная система оплаты труда устанавливает  непосредственную зависимость размера  заработка рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ). Одним из основных элементов данной системы является расценка, которая  устанавливается на единицу продукции (операцию). Расценка рассчитывается, исходя из тарифной ставки, соответствующей, как правило, разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.