Теоретические аспекты оплаты труда

Окладно – премиальная система оплаты труда должна охватывает всех сотрудников ООО «Лойдэн». Но её применение к сотрудникам, занятым управлением, отличаеться от её применения к производственному и вспомогательному персоналу:

• производственному и вспомогательному персоналу деньги платят за исполнение распоряжений руководителей и за проявление полезной для всего ООО «Лойдэн» инициативы;
• управленцам деньги платят за выработку объема продукции (в натуральной форме или в виде себестоимости производства) в расчёте на одного подчинённого и за увеличение этого. Естественно при соблюдении и повышении стандартов качества работы.

Управление коллективом  – это распределение персональной ответственности среди сотрудников  за качество и своевременность выполнения работы. Соответственно этому оплачиваться должна способность человека нести  ответственность, фактическая исполнительность, и инициатива при несении ответственности  за выполняемую работу и её координацию.

При этом все сотрудники на ООО «Лойдэн» должны ясно понимать, что оклад платится за минимальный стандарт выполнения должностных обязанностей, а премии — за добросовестное отступление каждым из сотрудников в лучшую сторону от минимального стандарта в ходе каждодневной товарищеской, дружеской работы коллектива.

Анализ использования  трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи  с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки  для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда  нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый  к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На ряду с работой, определенной трудовым договором работнику  с его письменного согласия может  быть поручено выполнение дополнительной работы в течении установленной продолжительности рабочего дня, путем совмещения профессии (должностей).

Так, например, в  связи с направлением бухгалтера на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера - кассира (должностной оклад – 6500 pуб. которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.

Доплата за замещение  временно отсутствующего работника  составила:

6500 руб. х 60% = 3900 руб. Заработная плата за месяц  составила:

6500 руб. + 3900 руб. = 10400 руб.

Постоянная часть  оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма продаж (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников и соответствующая  им сумма отпускных).

На предприятии ООО «Лойдэн» окладно – премиальная система оплаты труда. При окладно – премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым окладным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. ООО «Лойдэн» должен давать возможность зарабатывать. При таком переходе часто проблемы между отделами на тему, кто фирме важней, прибыль или нет. Часто проблемы вносят наличие белой - черной составляющей бизнеса и как их правильно поделить, передать на руки трудящихся. В общем, проблем возникает много и оценивать надо их в комплексе конторы, а не на примере отдельно взятого труженика. Одним из решений является плавающий оклад некоторых работников.

2.3 Организация  оплаты труда руководителей.

На ООО «Лойдэн» система оплаты труда руководителей сдельно премиальная, а форма оплаты труда сдельная.

Теперь рассмотрим более детально заработную плату  руководителей.

Из таблицы 4 видно, что произошло увеличение заработной платы всех руководителей на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.

В ООО «Лойдэн» существует положение о премировании руководящих работников, специалистов и служащих (См. Приложение 2).

Таблица 4.

Заработная плата  руководителей.

Наименование должности	Число рабочих	Годы
		2004	2005
1	2	3	4
Генеральный директор	1	9000	10000
Заместитель генерального директора по общим вопросам	1	8000	9000
Заместитель генерального директора по связям с общественностью	1	8000	9000
Коммерческий директор	1	8500	9500
Финансовый директор	1	8500	9500
Юрисконсульт	1	5500	6500
Главный бухгалтер	1	19000	20000
Начальник отдела товарно-сопроводительной документации	1	4500	5500
Руководитель отдела продаж	1	8000	9000
Руководитель группы отдела продаж	1	6000	7000
Начальник кредитно-финансового  отдела	1	6000	7000
Начальник отдела закупок	1	8000	9000
Начальник слада	1	7500	8500
Начальник транспортного  отдела	1	6000	7000
Итого	14	112500	126500
Средняя ЗП 1 руководителя		96429	108429
ФОТ за год		1350000	1518000

 

 

Так рассчитаем премию руководителя отдела продаж исходя из положения о премировании.

В 2005 году руководитель отдела продаж заключил сделку о поставке продукции, которая принесла значительную прибыль компании. И как мы видели ранее, прибыль увеличилась на 11 027 тыс. руб. И вместе с тем ему начислили премию в размере 10 %.

Рассчитаем заработную плату руководителя отдела продаж:

З сд. Прем. = З прям. Сд. + П (руб.),

Где П – премия за достигнутые результаты труда, руб.

ЗП = 9000 + 10% = 9000 + 9900 = 18900 руб.

Но необходимо заметить, что сделки такого характера не постоянны.

Временное заместительство

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника  возможно в случае, когда соответствующий  работник не выполняет трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором, но за ним сохраняется его место  работы (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка и т.п.).

На время отпуска  начальника отдела исполнение его обязанностей возложено на менеджера. Месячный оклад  менеджера составляет 4500 руб., а начальника отдела – 7000 руб. Доплата замещающему  работнику в соответствии с п. 1 Разъяснения № 30/39 должна составить  не менее 2500 руб. (7000 – 4500).

Менеджеру установлена  пятидневная рабочая неделя с  двумя выходными днями в субботу  и в воскресенье.

Менеджер в июле 2006 г. временно исполнял обязанности  начальника отдела без освобождения от своей основной работы в течение 12 рабочих дней. Тогда его заработная плата составит не менее 5928,57 руб. (4500 руб. + 2500 руб.) : 21 дн. х 12 дн.

При установлении доплат за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника необходимо иметь в виду следующее.

Ранее в соответствии с подп. «а» п. 1 Разъяснения № 30/39 замещающему работнику выплачивалась  разница между его фактическим  окладом и должностным окладом  замещаемого работника в том  случае, если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником замещаемого работника или главным  инженером организации. Однако Определением Верховного Суда РФ от 11.03.2003 № КАС 03-25 этот подпункт признан недействующим  в части, запрещающей выплату  разницы между должностными окладами замещаемого работника и замещающих его штатного заместителя или  помощника, а также главного инженера организации.

Таким образом, штатный  заместитель или помощник имеют  право на получение доплаты за совмещение должностей в размерах, установленных соглашением сторон трудового договора, с учетом сказанного выше.

Подводя итог можно  сказать, что в этой главе были рассмотрены:

• Организация оплаты труда в ООО «Лойдэн»

Как видно из анализа  наибольший удельный вес в составе  средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продажи продукции.

На ООО «Лойдэн» имеется относительная недостача в использовании фонда заработной платы за мес. в размере 11 тыс. руб., а годовая ЗП уменьшилась. Это произошло из-за того, что планировалось на 5 работников больше, чем оказалось фактически.

Результаты расчётов свидетельствуют о том, что на ООО «Лойдэн» имеется недостача переменной заработной платы. Она произошла вследствие того, что планировалось принять на работу на 1 человека рабочих – сдельщиков больше, чем отработало фактически.

Среднегодовая зарплата уменьшилась и весьма значительно, так как работающих стало больше на 65 человек.

Рост среднегодовой  зарплаты вызван в основном увеличением  среднечасовой зарплаты, которая  в свою очередь зависит от уровня пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Более высокие темпы  роста производительности труда  по сравнению с темпами роста  оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 613 тыс. руб.

• Организация оплаты труда руководителей.

Из проведенного анализа мы выявили, что произошло  увеличение заработной платы всех руководителей  на 1 000 рублей по сравнению с 2004 годом, средняя ЗП 1-го руководителя тоже увеличилась на 12 000 рублей. ФОТ за год составил 1 518 000 руб., что на 168 000 больше по сравнению с 2004 годом.

Из вышесказанного можно сказать об основных моментах:

Из огромного  количества форм расчетов с персоналом организация должна выбирать сама форму  и систему оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки, премии, бонусы и многое другое, конечно же, на основе действующего закона.

В нашем же случае ООО «Лойдэн» выбрало окладно – премиальную оплату труда, но вместе с тем необходимо заметить что эффективность в качестве стимула окладно - премиальной системы оплаты труда могут подорвать и даже свести на нет три обстоятельства:

• высокие оклады и премии, которые расцениваются в коллективе как паразитизм некой элиты предприятия на труде остальных. Именно это обстоятельство приводит к сокрытию информации о зарплатах;
• немотивированность выплачиваемых премий добросовестным трудом, в результате чего премии становятся фактически гарантированной частью доходов;
• выплата премий за трудовые достижения одних людей другим людям, и, прежде всего, - их начальникам и холуям начальников – обычная практика в многочисленных НИИ.

Поэтому решение  задачи о распределении сотрудников  по тарифной сетке должно обновляться  регулярно в зависимости:

• от развития производственной базы предприятия;
• взаимоотношений сотрудников;
• личностных отношений к делу предприятия «золотого фонда», управленцев, специалистов и перспективных сотрудников.

 

 

3 ГЛАВА.  ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ  ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ООО "ЛОЙДЭН"

3.1. Мероприятия  по совершенствованию использования  оплаты труда ООО «Лойдэн».

Предложения по совершенствованию  оплаты труда ООО «Лойдэн»:

1. Коммерческому директору установить заработную плпту: оклад + бонус за месяц (0,5 % по итогам работы за год от чистой прибыли).

Рассчитаем заработную плату за мес: 9500 + 0,5% = 26955 руб.

Это мероприятие  повысит стимул к работет и личную заинтересованность, что на 17061 руб. больше до мероприятий.

1. Начальнику отделу продаж уменьшить оклад увеличить бонус.

Сделаем оклад равный 8000, а бонус 0,2 %. Заработная плата  будет равна 14982 руб., это мероприятие  повысит зарплату и личную заинтересованность сотрудника в получении прибыли  компании.

1. Менеджер по продажам оклад + 1% с отгрузки + 1% с оплаты, тем самым заставим стремиться к увеличению продаж и приходу денег.

В связи такого мероприятия  менеджер будет стремиться к получению  бонуса как от продажи так и от пихода денег за отгруженную продукции.

1. Бухгалтера можно премировать за снижение налогобремени или за своевременную сдачу бухгалтерской отчетности.
2. Водителю экспедитору уменьшить оклад, % увеличить.
3. Комлектовщикам товаров добавить установить плавающий оклад.

Плавающий оклад  – это фиксированный оклад, привязанный  к плану на месяц. Оклад уменьшается  или увеличивается в зависимости  от выполнения плана в % и следующий  месяц начинается с расчетного оклада (полученного на руки). Система плавающих  окладов это – труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую  организация может направить  на выплату заработной платы.

При системе плавающих  окладов (почасовой оплате) заработок  работников зависит от результатов  их работы, денежных средств, полученных ООО «Лойдэном» в качестве прибыли от реализации товаров, работ, услуг и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система плавающих окладов (почасовая оплата) устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.