Теоретические аспекты оплаты труда

Условные обозначения:

Н — доля ниже средней по предприятию;

С — доля в пределах средней по предприятию;

В — доля выше средней по предприятию.

Для специалистов инженерного  профиля (конструкторы, технологи) наиболее важными являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. При этом надбавки имеют  форму роялти, т. е. ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии  данного изобретения и рационализаторского  предложения. Премии за рост эффективности устанавливаются как поушальный платеж, т. е. единовременная выплата в зависимости от ожидаемого эффекта изобретения или рационализаторского предложения.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности, для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.

Надбавки служащим устанавливаются прежде всего за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы, новой информационно-вычислительной техники.

Для руководителей  и специалистов все большее применение находит контрактная система  оплаты труда. Срок действия контракта, как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами являются:

1. общая характеристика контракта;
2. условия труда;
3. оплата труда;
4. социальное обеспечение;
5. порядок прекращения контракта;
6. решение спорных вопросов;
7. особые условия.

Оплата труда  руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей  и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей.

При заключении контракта  со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов  оплаты труда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большая  доля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте —  наоборот: большая доля заработка, зависящего от результатов работы (рис. 2). В подобных случаях специалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать варианты с большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и предприятию.

При выборе системы  заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда. В табл. 3 приведены факторы, влияющие на объективность оценки условий и результатов труда в системах заработной платы.

Заработная плата

Z2 

 

 

                                                                           Результат 

 

Рис. 3. Системы  оплаты труда по результатам:

1— прямая сдельная  система;

2— величина заработной  платы при аккордной оплате  труда (за выполнение условий  договора);

3, 4— варианты  соотношений постоянных (Z1 и Z2) и  переменных частей заработной  платы[6].

Информация, представленная в табл. 3, характеризует степень  независимости (свободы) персонала  от административной иерархии («начальства») в аспекте формирования личных доходов. Как видно из таблицы, в условиях совершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладает предприниматель. Для него «начальником» является система рынков продукции и ресурсов. В идеале предприниматель подчиняется только требованиям потребителя соответствующей продукции («потребитель всегда прав»)[7]. 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

Таблица 3. Факторы  объективности систем оплаты труда

Получатель дохода (заработной платы)	Система оплаты труда	Факторы объективности  оплаты труда
Предприниматель	От величины прибыли	1. Количество реализованной  продукции 2. Цены на продукцию  и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках 3. Условия деятельности  предприятия: влияние конкурентов,  государственных органов и криминала
Директор	Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта)	1. Выручка от  реализации продукции. 2. Соотношение спроса  и предложения на рынке соответствующих  специалистов 3. Взаимоотношения  с собственниками предприятия
Дилер (продавец продукции)	Гонорарная (в процентах от объема реализованной продукции)	1. Соотношение спроса  и предложения на продукцию 2. Ставка гонорара (процент от объема выручки) 3. Условия труда
Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений	Гонорарная, повременно-гонорарная	1. Качество продукции  и объем ее реализации 2. Условия получения  авторских прав на изобретения  и другие объекты интеллектуальной собственности 3. Оклады 4. Ставки и условия  получения гонорара (ройялти)
Рабочий	Сдельная, сдельно-премиальная	1. Количество продукции,  принятой ОТК 2. Нормы трудоемкости, характеристики условий труда 3. Тарифные ставки, доплаты, надбавки 4. Показатели и  условия премирования
Рабочий	Повременно-премиальная	1. Нормы выработки,  нормированные задания, характеристики  условий труда 2. Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки 3. Показатели и  условия премирования
Экономист бухгалтер, юрист, секретарь	Повременно-премиальная	1. Должностные инструкции, плановые задания 2. Оклады, надбавки 3. Показатели и  условия премирования

 

 

Группы персонала  предприятий расположены в табл. 3 по степени независимости от отношений  иерархии. Так, заработная плата дилера, в нормальных условиях, зависит от администрации предприятия только в отношении ставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторов изобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта от реализации соответствующих идей. При этом влияние администрации в нормальных условиях ограничивается определением ставок гонорара и условий его получения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обоснованных нормах трудоемкости зависит прежде всего от количества изготовленной продукции. Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективные возможности для повышения своих заработков.

При повременной  и повременно-премиальной системах оплаты труда нет явной зависимости между его результатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существенно зависеть от мнения руководителя (в отношении величины премий или повышения оклада). Чтобы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее система распределения дохода предприятия.

Рассмотрим нетрадиционные системы оплаты труда.

Существуют различные  виды нетрадиционных систем оплаты труда:

• косвенно-сдельная;
• аккордная;
• система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

При такой системе  сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит  от заработка работников основного  производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих  производств устанавливается в  процентах от общей суммы заработка  работников того производства, которое  они обслуживают.

Аккордная система оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.

При этой системе  коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания коллективу выплачивается  денежное вознаграждение.

Сумма вознаграждения делится между работниками коллектива исходя из того, сколько времени  отработал каждый член коллектива.

Расценки по каждому  заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками  коллектива.

При использовании  оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Сумма заработной платы  работника рассчитывается так: 

 

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации  в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.

Во всех случаях  необходимо стремиться к тому, чтобы  каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия.

1.2.3. Доплаты,  надбавки и премирование персонала.

Важную роль в  материальном стимулировании труда  играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные  и стимулирующие.

Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего  характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка  к заработной плате - это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, в том  числе за работу в условиях, отклоняющихся  от нормальных, системы доплат и  надбавок стимулирующего характера  устанавливаются коллективными  до говорами, соглашениями, локальными нормативными актами) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

По соглашению сторон в трудовом договоре размеры доплат и надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с  размерами, предусмотренными в соответствующих  нормативных актах. При этом условия  оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашением, а последние в свою очередь - по сравнению с законом и иными нормативными правовыми актами. Улучшение же условий оплаты по сравнению с законом можно предусмотреть как в коллективном, так и в индивидуальном[8]. 

 

Доплаты и надбавки

Компенсационные выплаты

Стимулирующие выплаты

Связанные с режимом  работы

Связанные с условиями труда

Надбавки к тарифным ставкам и окладам

за работу в ночное время

за работу в выходные  и праздничные дни

за многосменный режим  работы

за сверхурочную работу

за вахтовый метод

в связи с подвижным  разъездным характером  работы

полевое довольствие

надбавки работникам,  направляемым для выполне  ния монтажных, наладочных  и строительных работ

обусловленные районным регулированием оплаты труда

за работу во вредных  или опасных условиях и на тяжелых  работах

по районным коэффициентам

по коэффициентам  за работу  в пустынных, безводных  местностях и высокогорных  районах