Сущность и содержание организации труда

Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом [4].

Самой распространенной является повременная система оплаты, предполагающая учет времени, которое члены организации фактически отработали. При этом их труд может быть оплачен по часовым или дневным тарифным ставкам или же исходя из установленного оклада: их размеры для различных работников организации определены в Положении об оплате труда и указаны в штатном расписании. Необходимо вести табель учета использования рабочего времени, в котором отмечают фактически отработанные часы и дни, указывают причины неявок и т. д.

Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.

В первом случае организация оплачивает сотрудникам фактически отработанное время. Если установлена часовая ставка, деньги начисляют за фактически отработанное количество часов в конкретном месяце: сумму рассчитывают как произведение количества отработанных часов на размер часовой ставки. При дневной ставке оплату определяют за то число дней, которое человек фактически отработал в конкретном месяце. Зарплату, соответственно, рассчитывают как произведение количества отработанных дней на размер дневной ставки [6].

Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, подневную и помесячную.

Почасовая заработная плата рабочего-повременщика определяется умножением часовой тарифной ставки (Ст.ч.) на фактически отработанное время (Fф):

При подневной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле:

где Зн — установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная); Тф., Тн — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

Во втором случае (повременно-премиальная система) вместе с заработной платой могут быть начислены премии как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Расчет ведут так же, как и при простой повременной оплате. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.

где Кп   — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

Премирование может быть двух видов:

1. Стимулирующего характера (предусмотренное системой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. При этом принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.

2. Поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором [9].

При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому из них за определенный период устанавливают приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором он выполняет обязанности, результат деятельности организации.

При сдельной системе оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Подобная система, может быть, простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной.

При простой сдельной оплате заработную плату начисляют исходя из установленных в организации сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих показателей.

Для того чтобы определить размер сдельной расценки, необходимо разделить размер часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть на количество продукции (работ, услуг), которое человек должен произвести за единицу рабочего времени (например, два изделия за один час). Нормы выработки определяет администрация организации.

При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, как и при простой сдельной системе. Сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда на обслуживающих и вспомогательных производствах. В этом случае величина зарплаты работников зависит от суммы, получаемой по сдельной системе сотрудниками основного производства. Иными словами, она составляет определенный процент от общей суммы заработка людей на обслуживаемом производстве.

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады работников. Например, бригаде из нескольких человек дают задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки, и за это предлагают денежное вознаграждение. Его сумму распределяют между членами бригады исходя из того, сколько времени трудился каждый. При этом общую сумму делят на количество часов, затраченных на выполнение обязанностей, и умножают на количество часов, отработанных каждым. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с членами бригады[10].

Бестарифная система оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату человека, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Данную систему устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном (трудовом) договоре. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

При оплате труда на комиссионной основе размер выдаваемой суммы составляет процент от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно имеет место на предприятиях торговли. Проценты от выручки, выплачиваемые работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер зарплаты, который выплачивают независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок работника определяют в трудовом договоре.

Таким образом, российское трудовое законодательство дает работодателю право устанавливать для членов организации ту или иную систему оплаты труда. Выбор ее зависит от условий производства и других факторов. И только для работников бюджетной сферы систему оплаты устанавливают федеральные законы и иные нормативные правовые документы. В этом случае у работодателя выбора нет [8].

2 АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Описание объекта исследования

ОАО «Восход» расположен в промышленной зоне района «К» города «Н» по адресу: 654034, г. «Н», ул. «Л» 32. Общество является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ.

Открытое акционерное общество «Восход», основанное в 1970 г., работает в области изготовления стальных конструкций и резервуаростроения, выполняющее комплекс работ по проектированию и изготовлению широкого диапазона выпускаемой продукции для строительной, нефтехимической, металлургической,  машиностроительной, угольной отраслей промышленности, коммунального хозяйства.

Современное, в том числе уникальное оборудование и опытный высококвалифицированный персонал позволяет изготавливать продукцию высокого качества по конкурентоспособным ценам.

Сегодня на предприятии трудится 1500 человек (из них 550 специалистов с высшим образованием), которые изготавливают более 43000 металлоконструкций в год.

На ОАО «Восход» уделяется большое внимание модернизации производства. Предприятие имеет более 400 единиц оборудования, в число которых входят четыре автоматические линии с ЧПУ итальянской фирмы FICEP для сверления отверстий, две автоматические линии с ЧПУ фирмы СВМ (Италия) для производства арочного и прямого профлиста, автоматическая линия с ЧПУ фирмы HILLENG для производства кровельных и стеновых панелей типа "сэндвич", две дробемётные машины фирмы HITSAUS PATILA (Финляндия) для обработки конструкций перед покраской.

Для производства особо сложных и ответственных сварочных работ, в том числе для сварки балок высотой от 100 до 3000 мм и длиной до 25 метров, внедрен автоматизированный сварочный центр СаВ 460 шведской фирмы ESAB.

Постоянно в работе шесть машин с ЧПУ для газовой и плазменной резки. На ОАО «Восход» внедрены в технологический процесс две автоматические линии 410DGA-3300 фирмы MEBА (Германия) для механической резки сортового металлопроката.

Для обеспечения долговечности поставляемых металлоконструкций предприятие выполняет антикоррозийные покрытия по европейским технологиям.

В состав ОАО "Восход" входят 4 основных цеха:

Цех рулонируемых резервуарных металлоконструкций (РРМК).

Цех металлоконструкций (ЦМ).

Механический цех (МЦ).

Ремонтно-инструментальный цех. (РИЦ)

А также 6 вспомогательных участков:

Транспортный участок.

Газовый участок.

Ремонтно-строительный участок.

Ремонтно-электроэксплуатационный участок.

Сантехнический участок.

Гараж.

Основной продукцией предприятия являются строительные металлоконструкции различного назначения, в том числе:

Металлоконструкции зданий и сооружений. Предприятие производит металлоконструкции каркасов зданий и сооружений для строительства объектов промышленного и гражданского назначения. Предприятие производит как каркасы зданий и сооружений, так и отдельные элементы металлических конструкций (колонны, фермы, балки перекрытия, ригели и стойки фахверка, подкрановые балки и т.д.).

Резервуары вертикальные стальные цилиндрические для хранения нефти и нефтепродуктов объемом от 100 до 100000 м3. ОАО "Восход" выполняет проекты и изготавливает металлоконструкции стальных вертикальных цилиндрических резервуаров. Резервуары объёмом от 100 до 100000 м3 выполняются по индивидуальным проектам. Они могут быть выполнены методом рулонирования или полистовой сборкой с учётом требований ПБ03-605-03 или API -650.

Резервуары горизонтальные стальные цилиндрические  для хранения нефтепродуктов объемом от 3 до 100 м3 (наземного и подземного исполнения).

Баки-аккумуляторы объемом от 100 до 20000 м3. Баки-аккумуляторы горячей воды для систем теплоснабжения в комплекте с металлоконструкциями от лавинообразного разрушения. Бак-аккумулятор предназначен для хранения запаса нагретой воды, необходимой для выравнивания токов горячего водоснабжения в открытых системах централизованного теплоснабжения.

Металлоконструкции башен мобильной связи. На башне предусмотрено размещение шести антенн базовых станций и шести антенн радиорелейной связи. Башня высотой 70 м представляет собой пространственную стержневую конструкцию, имеющую внешнюю форму в виде трехгранной усеченной пирамиды с одним вертикальным ребром до отметки 45 м и в виде трехгранной призмы между отметками 45 и 70 м.

Лист стальной просечно-вытяжной. Предназначен для устройства настилов, площадок и ступеней маршевых лестниц в производственных зданиях и сооружениях, эксплуатируемых в районах с расчетной температурой минус 6500С и выше. Изготавливается из листовой углеродистой стали Ст3сп и Ст3пс по ГОСТ 380-94, толщиной 5 мм.

Фланцы стальные плоские приварные по ГОСТ 12820-80

Металлический прессованный решетчатый настил и ступени лестниц. Решетчатый настил и ступени лестниц изготавливаются методом холодной запрессовки связывающих и несущих полос на специальном оборудовании при давлении до 100 т на базе требований DIN 24537.

Профлист в соответствии с ГОСТ 24045-94. Профилированный лист производится из рулонной оцинкованной или окрашенной стали, поставляемой ведущими отечественными производителями «Северсталь», «Новолипецкий Металлургический Комбинат», «Магнитогорский Металлургический Комбинат». Преимущества профлиста - прочность, морозо- и коррозийно-стойкость, простота сборки в любое время года, широкий простор для воплощения любых архитектурных и дизайнерских решений, благодаря широкой цветовой гамме в соответствии с RAL.