Сущность и методы исчисления заработной платы

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Ноября 2013 в 14:15, курсовая работа

Краткое описание

Цель работы:
Изучить понятие «заработная плата», ее сущность, принципы и методы ее исчисления и планирования на предприятии ОАО «АККОНД».
Для достижения этой цели нужно решить следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность заработной платы
2. Изучить методы исчисления,
3. Изучить систему оплаты труда на предприятии ОАО «АККОНД»
4. Найти оптимальный вариант системы оплаты труда для работников предприятия.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Сущность и методы исчисления заработной платы. 5
1.1.Понятие заработной платы. 5
1.2.Виды и методы исчисления заработной платы. 8
1.3. Нормативно-правовая основа нормирования оплаты труда в РФ 16
Глава 2. Организация оплаты труда на предприятии на примере ОАО «АККонд» 20
2.1 Краткая характеристика ОАО «АККонд» 20
2.2 Анализ формирования фонда заработной платы « АККонд» 25
2.3 Анализ процесса регулирования оплаты труда 27
Глава 3. Разработка оптимальной системы оплаты труда для 34
ОАО «АККонд»
Заключение 42
Список использованной литературы………………………………………..44
Приложения

Прикрепленные файлы: 1 файл

курсовая 2.docx

— 216.40 Кб (Скачать документ)

Низкая доля тарифа при  нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим  организацию зарплаты и через  нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию  заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным  весь накопленный арсенал норм и  нормативов трудовых затрат.

Если минимальная тарифная ставка составляет 5–15% от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

В 2010 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно – 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда – 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая традиционно  сложившийся на предприятии хороший  уровень норм и нормативов трудовых затрат, а также некритическое  финансово-экономическое положение, минимальную тарифную ставку можно  установить на оптимальном для данного  периода изменения системы оплаты труда уровне – 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35%.

Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2010 году действовала  система оплаты труда, не предусматривающая  дифференциации текущей премии и  премии по итогам работы за год. т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2010 и 2011 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

Условия выплаты  ежемесячной текущей премии рабочим

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить  их трудовые результаты в течение  месяца, и присутствующими во внутрицеховой  статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого  предъявления, а по производству в  целом – в форме выполнения производственного плана.

Таким образом, получение  премии в полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно  отражается на объёме фактически выплачиваемых  из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты  ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья  и организация производства таким  образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким  образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.

 

 

 

Таблица  3

Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости  от процента сдачи продукции 2011 г.                                                        

Процент сдачи продукции  с первого предъявления (норматив 97%)

Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив – 95%)

110-101%

100-95%

94-90%

89-85%

85%>

100 – 97%

37

35.0

33.0

27.0

17.0

96 – 94%

35

33.0

31.0

24.0

13.0

93 – 91%

31

29.0

26.0

17.0

5.0

90%>

0

0

0

0

0


 

Рис. . Зависимость уровня текущей премии от выполнения

производственного плана и качества продукции

В табл. 4 приведен расчет премии инженерно-техническим работникам предприятия по итогам работы за год.

Коэффициенты дпр и дс выбираются с учётом конкретных задач, решаемых предприятием или подразделением в настоящее время. Так, на 2009 год их распределение должно быть примерно 30:70, т.к. приоритетной задачей для фабрики «АККонд» является повышение конкурентоспособности себестоимости продукции.

 

Таблица 4

Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и  служащих в зависимости от процента

выполнения плана по поставке сырья 2011 г.                                                                                                              

Процент выполнения плана  по поставке сырья (норматив 98%)

Размер премии в % к тарифной части за выполнение месячного производственного плана (%) (норматив – 95%)

110-101%

100-95%

94-90%

89-85%

85%>

100 – 98%

37

35.0

33.0

27.0

17.0

97 – 95%

35

33.0

31.0

24.0

13.0

94 – 91%

31

29.0

26.0

17.0

5.0

90%>

0

0

0

0

0


 

Таблица 5

          Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим 2011 г.                                              

Основные показатели премирования

Плановый рост / нижение

Фонд оплаты по должностным  окладам, млн. руб.

Запланировано на премирование по итогам работы за год

Отношение размера премии к должностному окладу, %

%

млн. руб.

Увеличение валовой прибыли, %

ΔПрпл=18%

-

дпр=30%

дпр * Фгпр=15,8

(на 1% измен. прибыли)

=0,15

Снижение себестоимости  условной единицы продукции, %

ΔСпл=0,8%

-

дс=70%

дс * Фгпр=37,0

(на 0,1 пункта снижения)

=0,77

ИТОГО

 

Фокл=599,2

100%

Фгпр=52,8

 

 

Согласно уточнённому  методу формирования тарифной части заработной платы Фгрп =8,8%*Фокл=52,8 млн. руб.

Далее рассчитывается относительное  изменение соотношения премии и  тарифной части СЗП, при росте  или снижении ключевых показателей  на 1%.

В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15% и 0,77%.

Так, при 100% выполнении планового  задания, т.е. при увеличении валовой  прибыли на 18% и снижении себестоимости  на 0,8% соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8%.

Таким образом, максимального  планового значения (21% от минимальной  тарифной ставки) премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100% выполнении обоих плановых показателей.

Конечное абсолютное значение годовой премии будет равно:

По показателю изменения прибыли:

 

(9)

и по показателю изменения  себестоимости:

 

(8)

          где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2011 году.

 

Условия выплаты  премии по итогам работы за год рабочим

Для рабочих премия по итогам года рассчитывается по аналогии с  руководителями, специалистами и  служащими, с поправкой на выбор  более адекватных показателей для  премирования. В данном случае выбираются такие, показатели, как увеличение производительности труда и уровня установленной  мощности. 

Таблица 6

Расчет премии по итогам года для рабочих                                                                                                                    

Основные показатели премирования

Плановый рост снижение

Фонд оплаты по должностным  окладам, тыс. руб.

Запланировано на премирование по итогам работы за год

Отношение размера премии к должностному окладу, %

%

тыс. руб.

Увеличение производительности труда, %

ΔПтпл

-

дпр

дпр *Фгпр

(на 1% измен. прибыли)

Увеличение уровня использования  производств. мощности, %

ΔМпл

-

дс

дс *Фгпр

(на 1% измен. себест.)

ИТОГО

 

Фокл

100%

Фгпр

 

 

Конечное значение доли премии в тарифной части будет равно:

По показателю изменения  прибыли:

 

, (10)

 

и по показателю изменения  себестоимости:

 

, (11)

 

где и - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования.

Как видно из приложения 2, в результате корректировки системы  оплаты труда произошло перераспределение  средств на оплату труда в составе себестоимости, в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 руб. и снижения премиальной части на указанную сумму. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%).

Сокращение численности  персонала позволит провести модернизацию системы оплаты труда безболезненно. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход  на работника в целом по фабрике  «АККонд» вырастут на 1-2%, т.е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивацию персонала будет ещё более высокой.

В то же время, введение новой  системы оплаты труда не будет  серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния фабрики «АККонд». Даже при условии отсутствия сокращения персонала (71 чел.) затраты на оплату труда выросли бы только на 1,6%. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий средства на оплату труда в 2011 году снижаются на 1,3% по сравнению с действующей системой оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Проведенные в ОАО «АККонд» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

Был предложен укрупнённый  расчёт средств на оплату труда (методом  уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств  по статьям и позволяющий увязать  динамику производственно-экономических  показателей цехов и предприятия  в целом с размерами заработной платы.

Далее, в работе рассматривался вариант подробного расчёта средств  на оплату труда и изменение его  компонентов с целью решения  проблем.

Для предотвращения текучести  кадров, в том числе и среди  особо важных для предприятия, был  выбран путь увеличения гарантированной  части оплаты труда. Уровень стимулирующих выплат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда заработной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцированы в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.)

Информация о работе Сущность и методы исчисления заработной платы