Сущность и методы исчисления заработной платы

 

Это обьясняется новым направлением предприятия в политике качества продукции по введению новых стандартов и формированию новых отделов, а также увеличивающейся потребностью ремонта оборудования.

За период 2010-2011 гг. возросли издержки на оплату труда и ВСХ  на 16,9%, что было существенным образом  связано с инфляцией. Средняя  заработная плата увеличилась на 30% и составила 11984 руб. Производительность труда ППП возросла на 14,4%. Валовая  и чистая прибыли возросли на 5,9% и 2,1% соответственно. Рентабельность производства в 2009 г. снизилась на 9,4% и составила 17,5%.

В результате анализа трудовых и производственно-экономических  показателей ОАО «АККонд»» за 2010-2011 гг. можно выделить следующие тенденции, требующие корректировки системы оплаты труда:

- рост численности персонала;

         - снижение производительности труда;

          - темпы роста оплаты труда опережают производство продукции и индекс роста потребительских цен;

          - увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Очевидным недостатком же для «АККонд» является отсутствие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.

2.3 Анализ процесса регулирования  оплаты труда

 

На предприятии ОАО  «АККонд» формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме  при найме работника.

Главной целью введения контрактной  системы оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение  их ответственности за порученное дело.

По соглашению сторон в  трудовом договоре предусмотрены различные  доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, страховые платежи в пользу работников предприятия, материальная помощь, вызванная  непредвиденными обстоятельствами, выплаты при увольнении в связи  с трудоустройством и т.д.

Например: Единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий в 2008 году составляла 1,9%, то на 2011 год он достиг 2,6%.

На предприятии в 2010 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2006 и 2009 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%.

Как видно из приложения 2, в результате корректировки системы  оплаты труда произошло перераспределение  средств на оплату труда в составе  себестоимости, в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 руб. и снижения премиальной части на указанную  сумму. При этом средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%).

Анализируем расходования средств  на оплату труда по основным видам  издержек. Необходимые для анализа данные о расходовании работодателем средств на оплату труда и выплаты социального характера по их видам приведены в приложения 3, где в соответствии с Инструкцией Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утв. постановлением Госкомстата России от 10.07.95 №89 по согласованию с Минэкономики России, Минфином России, Минтрудом России и Центральным банком РФ, выделено пять основных видов (направлений) расходования средств, по которым и целесообразно проводить анализ, а именно:

- оплата за отработанное  время;

- оплата за неотработанное  время;

- единовременные поощрительные  выплаты;

- выплаты на питание,  жилье, топливо;

- выплаты социального  характера.

Первые четыре направления  относятся к направлениям использования  фонда заработной платы, а пятое  характеризует использование средств  на выплаты социального характера.

Анализ издержек работодателя на рабочую силу по их видам необходим  потому, что они (виды издержек) по-разному  влияют на общую заинтересованность работников в деятельности предприятия, на связь доходов работника от трудовой деятельности (и прежде всего  заработной платы) с результатом  его труда, на защищенность работника  от отрицательных явлений рыночной экономики, на связь издержек на рабочую  силу с организацией производства и  труда и на многие другие аспекты экономической деятельности предприятия и взаимоотношений работников и работодателей.

Изменение пропорций между  основными видами издержек отражает изменение ситуации (как внутри предприятия, так и зачастую вне его) в сфере  взаимоотношений работников и работодателя по поводу тех или иных аспектов цены рабочей силы. Задача анализа состоит, прежде всего, в определении масштабов этих изменений и их оценке в тесной связи с результатами деятельности предприятия в целом или отдельных групп работников, а также в связи с функциональным назначением того или иного вида издержек в механизме использования и развития совокупной рабочей силы предприятия.

На основе данных, приведенных  в приложении 3, можно сделать  несколько выводов.

1. Почти по всем видам  расходов на оплату труда и  выплаты социального характера  в отчетности произошли изменения,  довольно существенно повлиявшие  на их структуру. Исключение  здесь составляют выплаты на  питание, жилье и топливо, доля  которых во всем объеме израсходованных  средств устойчиво находилась  на уровне 0,3%.

2. В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%. Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить.

3. Достаточно существенно  возросла доля единовременных  поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует  о том, что в 2010 году проводились  попытки для создания более  рациональной связи оплаты труда  работников с результатами их  деятельности, поскольку единовременные  поощрения позволяют полнее оценить  индивидуальную инициативность  труда и индивидуальные качества  работников, проявившиеся в процессе  их трудовой деятельности. Тем  не менее, по данному виду  выплат необходимо будет усилить степень увязки уровня оплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели в предыдущих пунктах анализа – объём выпускаемой продукции в 2010 году снизился.

4. К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи с длительными простоями в процессе производства.

5. При анализе расходов  на оплату за отработанное  время оцениваются изменения  в соотношении тарифной оплаты  и выплат стимулирующего характера.

Эти соотношения характеризуют  два аспекта отношений между  работником и работодателем. С одной  стороны, тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), а  регулярные стимулирующие выплаты  – оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда). Поэтому  соотношение между тарифной оплатой  и стимулирующими выплатами характеризует  качество труда. Низкий удельный вес  тарифной платы в сравнении с  поощрительными выплатами является показателем плохого состояния  нормирования труда или, в лучшем случае, об отсутствии связи между нормами труда и заработной платы.

            С другой стороны, тарифная оплата представляет собой гарантированную постоянную часть заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.), в то время как регулярные поощрительные выплаты представляют собой переменную часть заработной платы, т. е. часть, увязанную с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Таблица 2

Структура оплаты за отработанное время                                                                                                                      

№ п/п	Наименование данных	2010 г.	2011 г.	2010/2011 гг.	2011 г. доля в общих  затратах		2010 г. доля в общих  затратах
1	Оплата за отработанное время, всего, в том числе:	601 224.5	735 203.0	122.3%	83.6%	82.6%
1.1	Оплата по тарифным ставкам (окладам)	253 531.2	275 588.4	108.7%	35.3%	31.0%
1.2	Регулирование выплаты стимулирующего характера, всего, из них:	347 693.4	459 614.6	132.2%	48.3%	51.6%
1.2а	Премии за основные результаты деятельности	246 073.2	344 502.5	140.0%	34.2%	38.7%
1.2б	Вознаграждение по итогам работы за год	73 738.1	84 135.2	114.1%	10.3%	9.5%
1.2в	Доплаты и надбавки	27 882.1	30 977.0	111.1%	3.9%	3.5%

 

Чем выше размер поощрительных  выплат и особенно премий за основные результаты работы в сравнении с  тарифной оплатой, тем, как правило, хуже на предприятии организация  производства и труда и тем  субъективнее оценки фактических результатов деятельности работников. Как можно увидеть из вышеприведённой табл. 2, соотношение между тарифной оплатой и регулярными выплатами стимулирующего характера, сложившееся в базисном периоде, свидетельствует о более низкой доли тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время по сравнению с долей регулирующих выплат стимулирующего характера. Таким образом, в 2010 году тарифная оплата и как гарантия, и как оплата за норму труда своей функции не выполняла. В 2009 году было бы логично увеличить долю тарифной оплаты в общих выплатах за отработанное время и изменить соотношение между тарифной оплатой и стимулирующими выплатами в пользу тарифной оплаты. Однако фактически соотношение между тарифной оплатой и регулярными стимулирующими выплатами в 2011 году ухудшилось. Удельный вес тарифных выплат снизился с 35,3 до 31,0%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 48,3 до 51,6%. При этом более высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращалась в механическую прибавку к тарифной оплате. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о  премировании. 

Глава 3. Разработка оптимальной системы  оплаты труда для

ОАО «АККонд»

 

Перед началом изменения  существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученные на различных этапах анализа:

1. Увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.

2. Повышение уровня взаимосвязи  между результатами труда и  его оплатой.

3. С целью недопущения  роста доли фонда заработной  платы в составе себестоимости  и ухудшения финансово-экономических  показателей – сохранить фонд  заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом  расчёте.

А) Корректировка  размера минимальной тарифной ставки

Вопрос о доле тарифа в  заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более  гарантированный характер имеет  организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность  в оплате требует более высокой  организации производства, более  высокой дисциплины труда и соответствующим  образом гарантированной производительности со стороны работников, т. е. требуется  относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.