Совершенствование системы управления персоналом

Управление  должно быть непрерывным. Это позволяет  своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и  функционирование организации, что  требует оптимального сочетания  централизованного регулирования  и самоуправления отдельных элементов  организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей  межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в  организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом исполняться.

Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение  единства прав и ответственности  в каждом его звене. Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит на практике к управленческому  произволу; недостаток же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор" здесь может привести к крупным неприятностям /6/.

Важным  принципом процесса управления считается  состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью  различных мотиваторов, таких как  материальное поощрение, возможность  продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков /7/.

В современных  условиях управление не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально  широкое вовлечение исполнителей в  процесс подготовки решений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он исходит из того непреложного факта, что решения, в которые вложен собственный труд и собственные  идеи, будут реализовываться с  большей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные сверху".

Персонал  организации – это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности /8/.

Персонал  или кадры – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего своей численностью которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы  задают нормативную численность  работников, которую на практике почти  никогда не удается обеспечить, поэтому  кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

К списочной  численности относятся все категории  работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.

Так как  не все работники по тем или  иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала  в каждый данный момент характеризует  его явочная численность.

Персонал  не является чем-то застывшим: он находится  в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Поскольку списочная и явочная численность  персонала постоянно меняются, на практике принято определять их среднюю  величину. Для этого суммируются  соответствующие каждодневные показатели, в том числе за праздничные  и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и  полученный результат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий  период времени есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным  причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения  масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть  кадров.

Движение  персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких  как интенсивность оборота, коэффициент  постоянства, коэффициент текучести  и так далее.

Состав  персонала любой организации  неоднороден, так как люди различаются  по естественным и приобретенным  признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые  образуют структуру персонала. По-другому  ее называют социальной структурой. Она  может быть  статистической и  аналитической.

Статистическая  структура персонала отражает его  распределение и движение в разрезе  категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг  или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального  хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих /9/.

 

2. Цели, функции, системы управления персоналом

 

Все цели системы управления персоналом можно разделить на 4 вида или блока:

1. Экономические (получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг);
2. Научно-технические (обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствование технологии);
3. Производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью);
4. Социальные (достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников).

В условиях рыночной экономики генеральной  целью правомерно рассматривать  экономическую цель.

Система целей для управления персоналом должна рассматриваться с двух точек  зрения:

1. каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать от администрации;
2. какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие условия она стремиться создать.

Эффективность управления зависит от того, в какой  степени указанные две группы целей будут непротиворечивы.

Система целей является основой определения  функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей /10/.

 

 

 

 

Таблица – 1.1 Состав функциональных блоков по управлению персоналом

Функциональный блок	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности  в персонале Выбор методов расчета количественной потребности в персонале Планирование количественной потребности  в персонале
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в  области персонала) информации Разработка и использования  инструментария обеспечения потребности  в персонале Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры  и служебных перемещений Организация и проведение обучения
Использование персонала	Определение содержания и результатов  труда на рабочих местах Производственная социализация Введение персонала, его адаптация  в трудовой деятельности Упорядочение рабочих мест Обеспечение безопасности труда Высвобождение персонала
Мотивация результатов труда и  поведения персонала	Управление содержанием и процессом  мотивации трудового поведения Управление конфликтами Использование монетарных побудительных  систем: оплата труда, участие персонала  в прибылях и в капитале предприятия Использование немонетарных побудительных  систем: групповая организация и  социальные коммуникации, стиль и  метод руководства, регулирование  рабочего времени
Правовое и информационное обеспечение  процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений Учет и статистика персонала Информирование коллектива и внешних  организаций по кадровым вопросам Разработка кадровой политики

 

Главная задача службы управления – обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными  характеристиками персонала следует  понимать:

1. способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
2. мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
3. свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли) /11/.

С точки  зрения работника, его потребности  могут быть выражены через функцию  труда, которые он (т.е. труд) выполняет  по отношению к человеку, как участнику  конкретного трудового процесса.

Эта структура  представлена на рисунке 1.1.

 

Удовлетворение  потребностей человека как участника  трудового процесса

Выполнение функций труда

Монетарная цель

Оплата труда

Дополнительные материальные льготы и стимулы

Социально-психологическая цель

Цель самореализации человека

Межличностное общение

Условия труда

Социальная безопасность

Творческий характер труда

Возможность профессионального роста

Должностное продвижение

Рисунок 1.1 – Система целей, позволяющих реализовать потребности персонала

 

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока  социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это в свою очередь  создает объективную основу эффективных  взаимоотношений данных субъектов  для достижения общих целей.

И хотя в  качестве главной цели на рисунке 1.1 обозначена прибыль организации, отправным  моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших  условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения  состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схематично можно показать взаимосвязь  объектов и носителей функций  управления персоналом (рисунок 1.2).

 

Руководство организации (включая  коллективные органы управления)

Носители функций управления персоналом

Заместители руководителя организации по экономическим, научно-техническим и производственно – коммерческим вопросам

Руководитель службы управления персоналом или заместитель директора  по кадрам

Линейные руководители производственных и функциональных  подразделений организации

Специализированные подразделения  по управлению

персоналом

Специалисты, занимающиеся вопросами управления персоналом

Сотрудники организации

 

Объекты управления персоналом

 

Рисунок 1.2 – Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления /12/

 

До недавнего  времени понятие «управление» практиковалось как «администрирование», или «линейное  руководство». Действительно, большую  часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление  не должно подвергаться критике. Тенденции  развития управления персоналом в международной  хозяйственной практике говорят  как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям  того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для  отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы.                 Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общем  морально климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей  со своими сотрудниками. Это ведет  к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе .

Необходимо  отметить, что в последние годы все большее число отечественных  организаций используют в своей  практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается  российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее  время многие отечественные научные, учебные и производственные организации  активно занимаются обобщением и  совершенствованием методологии и  практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в таблице 1.2 показаны в краткой  форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся  в зарубежной практике. При определении  круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно  выделяют так называемые основные и  дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные  в таблице 1.2. К дополнительным следует  отнести задачи, которые могут  выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры) /13/.