Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

В заключении необходимо отметить, что система оплаты труда на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» имеет ряд недостатков.

Во-первых, основу системы оплаты труда составляют тарифные сетки, организованные на базе ЕТКС. При этом ЕТКС давно не пересматривался и с момента его последней редакции многое изменилось: уровень оплаты, рынок труда, список профессий и специальностей, система ценностей наёмного рабочего и т.д.

Во-вторых, многие рабочие не понимают особенностей данной системы оплаты труда: от чего зависит их личный заработок, размер премии, как они формируются.

В-третьих, применяемая премиальная система используется в основном для реализации властных функций администрации, а не в качестве стимула.

В-четвёртых, уровень оплаты труда на данном предприятии выше, чем на других предприятиях города, но ниже, чем по республике в целом.

 

2.3 Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии

Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» проводится путем исследования удовлетворенности работников предприятия уровнем и качеством жизни.

Оценка удовлетворенности работников выбранного предприятия теми или иными компонентами уровня и качества жизни (трудом, доходом, жильем, образованием, организацией досуга и т.п.), а также в целом системой жизнедеятельности проводилось с использованием социологических методов, в частности анкетного опроса.

Анкетирование было проведено среди работников предприятия ООО «ВКМ-Сталь» в марте 2012 года. В процессе анкетирования было опрошено 98 работников ООО «ВКМ-Сталь». Анкетирование проводилось анонимно.

Результаты анкетирования представлены в таблице 2.14.

 

Индексы удовлетворенности	Значение индекса
Индекс удовлетворенности положением дел на предприятии	-1,62
Индекс удовлетворенности работников предприятия условиями труда	-0,77
Индекс удовлетворенности работой	-0,40
Индекс удовлетворенности организацией труда на предприятии	-0,56
Индекс удовлетворенности размером оплаты труда персонала предприятия	-1,07
Индекс удовлетворенности состоянием социальной сферы предприятия	-0,56
Индекс удовлетворенности состоянием отношений между администрацией и работниками на предприятии	-1,04
Индекс удовлетворенности уверенности в завтрашнем дне у персонала предприятия	-0,43
Индекс удовлетворенности жизнью в целом	-0,58

Таблица 2.14 – Индексы удовлетворенности уровнем и качеством трудовой жизни работников ООО «ВКМ-Сталь»

 

Полученные результаты свидетельствуют о том, что уровень удовлетворенности работников ООО «ВКМ-Сталь» по всем параметрам, характеризующим уровень и качество жизни, имеет отрицательное значение. Одно  из  самых  низких значений имеет индекс удовлетворенности оплатой труда (- 1,07).

Существующий размер оплаты труда не достаточно побуждает персонал предприятия к эффективной работе. В результате проведенного анкетирования было выявлено, что только 20 респондентов считают размер оплаты труда мотивирующим хорошо. Низкое значение индекса удовлетворенности размером заработной платы свидетельствует о том, что хотя и существует целостная система материального стимулирования, размер выплачиваемых премий достаточно низок, и он  не стимулирует работника в полной мере  использовать свой  опыт и мастерство.

 Не удовлетворены люди также  положением дел на предприятии (I =- 1,62)

и организацией труда (I = - 0,56), а также отношениями между администрацией и работниками (I = - 1,04).Все это свидетельствует о том, что в ООО «ВКМ-Сталь» сложилась напряженная трудовая атмосфера, грозящая нарастанием социальных противоречий и конфликтов.

Невысокий уровень индекса удовлетворенности жизнью (I = - 0,58), отражает сложную экономическую ситуацию, сложившуюся в настоящее время как на исследуемых нами предприятиях, так и в республике в целом. На уровень удовлетворенности жизнью значительное влияние оказывает уверенность человека в «завтрашнем» дне. Проведенное нами исследование показало, что основной причиной неуверенности в завтрашнем дне работники исследуемого предприятия  считают  политическую  и  экономическую  нестабильность  в  стране (50,07 % опрошенных). В  то  же  время  признают собственную  неготовность к новым условиям жизнедеятельности только 14,07 % опрошенных.

 Переход предприятий на принципиально  новые  условия  хозяйствования

вызвал усиление напряженности в отношениях между работниками, отдельными социальными группами и руководством в по вопросам условий и оплаты труда, обеспечения жильем, охраны здоровья. Индексы удовлетворенности состоянием отношений между администрацией и работниками предприятия равны (- 1,04), при этом 72 % респондентов ООО «ВКМ-Сталь» считают, что отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта, а 17 % опрошенных считают отношения напряженными и сопровождающимися открытыми конфликтами.

Удовлетворенность работников положением дел на предприятии и отношениями между администрацией, а также размером оплаты труда находятся  на достаточно низком уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Совершенствование системы оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь»

 

Для ООО «ВКМ-Сталь» можно рекомендовать методику формирования дифференциации тарифных ставок (окладов) для всего персонала, применение которой позволит усилить трудовую мотивацию работников и повысить ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда.

Система должна быть применима к конкретным категориям персонала. В укрупненном варианте можно рассматривать для рабочих, а также руководителей и специалистов.

Указанная методика должна быть понятной для работника любого уровня.

При оценке индивидуальных деловых качеств работника должны учитываться (таблицы 3.1 - для рабочих, 3.2 - для руководителей отделов и их заместителей): образование; стаж работы по специальности; повышение рабочей квалификации (повышение уровня профессиональных знаний); ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие;

Оценка устанавливается по первому и второму признакам по состоянию на первое января текущего года на основании данных отдела кадров; по третьему признаку – по мере получения соответствующего свидетельства.

В отдельных случаях руководитель ООО «ВКМ-Сталь» может устанавливать некоторым работникам персональный оклад выше максимального значения тарифной ставки, должностного оклада.

В случае допущения аварий или отказов в работе по вине работника или подчиненного персонала надбавки за безаварийную работу снимаются, начиная с месяца, в котором были допущены нарушения.

Вновь устанавливаются надбавки за безаварийную работу:

за отказы - через 1 месяц;

за аварии - через 12 месяцев безаварийной работы в очередности, оговоренной в пункте 5.

 

Таблица 3.1 – Показатели оценки индивидуальных качеств рабочего ООО «ВКМ-Сталь»

Признаки

Оценка признака в % к минимальной тарифной ставке

1) Образование - общее среднее образование -ПТУ, СПТУ - неоконченное среднее специальное  образование - оконченное среднее специальное  образование - высшее образование 2) Стаж работы по специальности: от 2 до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 15 лет свыше 15 лет 3) Повышение рабочей квалификации: - повышение квалификации (техническая  учеба) - получение второй смежной профессии, подтвержденной получением свидетельства 4) Ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие: - проявление инициативы в работе, точное выполнение всех указаний в строго установленные сроки с качеством в пределах нормативных требований и стандартов, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины - то же с хорошим и отличным  качеством 5) безаварийная работа а) отсутствие отказов и брака в работе по своей вине в течение: 1 месяца 3 месяцев 6 месяцев 9 месяцев и более б) отсутствие аварий по своей вине (для бригадиров и по своей вине подчиненного персонала) в течение года и более

0,5 1 1 2 2   1 2 3 4   1   2           1-2 3-4     1 2 3 4   2-4

 

В случае ухудшения работником его трудовых показателей, определенных в соответствии с пунктом 4 , увеличение его тарифной ставки

(должностного оклада) снимается.

По результатам работы за отчетный период (за квартал) может производиться оценка деятельности работника по следующим признакам: инициатива, трудолюбие, мастерство, дисциплина, безаварийная работа и т.п. (четвертый и пятый признаки).

Таблица 3.2 – Показатели оценки индивидуальных качеств руководителей отделов и их заместителей, специалистов и служащих ООО «ВКМ-Сталь»

Признаки

Оценка признака в % к должностному окладу

1) Образование - средне-техническое образование  и неоконченное высшее образование (3 и более лет) - высшее техническое, инженерно-экономическое  образование 2) Стаж работы по специальности: от 2 до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 15 лет свыше 15 лет Повышение уровня специальных знаний: - обучение на курсах - повышение специального образования (с получением соответствующего  диплома или удостоверения) 4) Деловые качества а) профессиональная компетентность, знание техники, производства, технологии, экономики: - посредственные - хорошие – отличные б) ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие: - проявление ответственности, личной  дисциплины, умение наладить и  поддержать дисциплину и ответственность в коллективе, проявление личного трудолюбия и умение воспитывать трудолюбие у подчиненных - умение организовать планомерную  работу, проявить инициативу, самостоятельность  в принятии обоснованных решений, эффективно использовать рабочее время - точное выполнение работ в строго установленные сроки с качеством в пределах нормативных требований, отсутствие нарушений трудовой и производственной дисциплины - то же с хорошим и отличным  качеством

1 2   1 2 3 4   1   3       1-3 4-5         1-3     1-4     1-2 3-4

 

Оценку по этим признакам дает непосредственный руководитель структурного подразделения - начальник смены, мастер, начальник лаборатории, начальник группы. Оценку,  которую установит руководитель структурного подразделения, как правило, никто не вправе менять.

Оценка индивидуальных качеств работника производится ежегодно комиссией ООО «ВКМ-Сталь» (в состав которой могут входить главный специалист, главный бухгалтер, экономист и т.п.) на основании, например, оценочных листов, заполняемых на каждого работника руководителем структурного подразделения. По результатам этой оценки производится дифференциация тарифной ставки, должностного оклада от базовой величины, за которую могут быть приняты минимальные размеры тарифных ставок должностных окладов в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней.

На основании данных по оценке индивидуальных деловых качеств должна быть выявлена группа работников, в отношении которых может рассматриваться вопрос о повышении должности, категории, группы или разряда.

Мы предполагаем, что если в практике ООО «ВКМ-Сталь» производить начисление заработной платы с учетом индивидуальных качеств рабочего (руководителя) это вызовет дополнительные мотивы улучшить индивидуальные критерии по профессиональной подготовке и индивидуальному отношению к труду работников, что вызовет увеличение производительности труда и соответственно повысит эффективность трудовой деятельности персонала предприятия.

Мы считаем, что возможно увеличить заработную плату персоналу бригады и тем самым повысить их мотивацию, что повлияет на эффективность трудовой деятельности работников за счет осуществления следующих мероприятий.

Разработка системы показателей оценки индивидуальных качеств работников в ООО «ВКМ-Сталь» является необходимой и окажет существенное влияние для предприятия. Действительно, ведь эффективность производства любого предприятия во многом зависит от данных показателей, поэтому необходимо заниматься данным вопросом, усиливая тем самым трудовую мотивацию работников, и, повышая ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда.

 

 

Заключение

 

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Заработная плата выполняет следующие функции: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы; при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.