Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

5) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные колдоговоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
• рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда на примере Франции.

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким диапазоном оплаты в рамках каждого разряда. В национальных трудовых договорах определяется также стаж работы для повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и администрацией предприятия. В нем указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост фонда оплаты труда не должен опережать прироста инфляции.

В заключении следует отметить, что нельзя механически перенести французский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ системы оплаты труда на предприятии на примере ООО «ВКМ-Сталь»

 

2.1 Исследование современного состояния трудовых ресурсов на предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «ВКМ-Сталь» создано на основании решения учредителя (Решение учредителя № 1 от 12 мая 2005 года) и в соответствии с Федеральным законом от 08.02.98 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основными целями деятельности ООО «ВКМ-Сталь» является:

- расширение рынков сбыта за счет освоения новых видов продукции и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции с учетом экспортного потенциала;

- отработка новых современных механизмов финансирования инвестиционных проектов посредством сочетания собственных и заемных средств инвесторов и государственной поддержки;

- обеспечение социального и коммерческого эффекта за счет значительного увеличения объемов производства, увеличения количества рабочих мест и роста заработной платы.

Основными видами деятельности ООО «ВКМ-Сталь» являются:

- производство стального литья для грузовых железнодорожных вагонов;

- разработка, производство и реализация химического, газового, нефтяного и другого

- оборудования, специализированной автомобильной техники и запасных частей, грузового подвижного состава для железнодорожного транспорта;

- развитие и интеграция новейших видов технологий, повышающих функциональные и потребительские свойства промышленной продукции и товаров народного потребления;

- осуществление внешнеэкономической деятельности;

- консультирование и экспертиза по вопросам экономической, юридической и финансовой деятельности;

- осуществление лизинговой деятельности;

- оказание услуг по перевозкам грузов железнодорожным транспортом;

- привлечение заемных средств и инвестиций внутри страны и за рубежом в любых применяемых в коммерческой практике формах, включая продажу и покупку акций, облигаций, векселей и других ценных бумаг;

- оказание консультационных услуг в сфере управления организациями;

- организация и проведение коммерческих операций на рынке ценных бумагу.

Весь персонал предприятия делится на персонал основной деятельности (промышленно-производственный) и персонал организаций, состоящих на балансе предприятия (непромышленный, неосновной персонал).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 - Обеспеченность предприятия ООО «ВКМ-Сталь» трудовыми ресурсами за 2010-2012 гг.

Категория персонала	Численность, чел.			Отклонение 2012 г. к 2010 г.(+,-)
	2010 г.	2011 г.	2012 г.	чел.	%
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность работников	1900	2093	2128	228	112,0
Всего рабочих	1760	1933	1967	207	111,8
В том числе: - основных рабочих; - вспомогательных рабочих	1302 458	1440 493	1473 494	171 36	113,1 107,9
ИТР	124	95	91	-33	73,4
Всего ППП	1884	2028	2058	174	109,2

 

На конец 2012 списочная численность работников составила 2058 человек (в 2011 - 2028 человек, в 2010 – 1884), из них занятых во вспомогательном производстве - 494 чел., непосредственно в основном производстве - 1473 чел., в администрации - 91 чел.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы в ООО «ВКМ-Сталь» проанализируем таблицу 2.2.

 

Таблица 2.2 – Информация для анализа движения рабочей силы ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.

№	Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Отклонение 2012 г. от 2010 г.	Прирост 2012 г. к 2010 г., %
1	2	3	4	5	6	7
1	Состояло работников на начало периода, чел.	1914	2061	2196	282	115
2	Принято всего, чел.	286	271	166	-120	58
3	Выбыло всего, чел, в т.ч.:	316	304	302	-14	95
4	-по собственному желанию;	290	277	276	-14	95
5	-переведено на другие предприятия	2	1	6	+4
6	-уволено за нарушение трудовой дисциплины;	20	16	10	-10	50
7	-по сокращению штатов	4	10	10	+6	20
8	Состояло работников на конец периода, чел.	1884	2028	2058	+174	109
9	Среднесписочная численность, чел.	1900	2093	2128	+228	112
10	Количество работников, проработавших год, чел.	1800	1887	1918	+118	107
11	Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9)	15,1	12,9	7,8	-7,3	52
12	Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9)	16,6	14,5	14,2	-2,4	85
13	Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9]	31,7	27,5	22	-9,7	69
14	Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9]	16,3	14,0	13,4	-2,9	82
15	Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9)	94,7	90,2	90,1	-4,6	95