Совершенствование оплаты труда на предприятии общественного питания на примере ООО «Мирана»

2. Тарифная система оплаты.

    Нередко применяется  на предприятиях общественного  питания и единая тарифная  система оплаты труда. Тарификация  работ - это отнесение тех или  иных ее видов к тарифным  разрядам рабочих или к квалификационным  категориям специалистов, служащих  в зависимости от сложности  труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и  соответствующую ей квалификацию  рабочего. Сложность труда, работников  кухни, решается аналитическим  путём. После того, как сложность  данного вида труда определена, с ней соотносится тот или  иной тарифный разряд. Эти разряды  в определенной последовательности  группируются в тарифной сетке.

    Данная система  оплаты труда имеет механизм  организации основной заработной  платы руководителей и работников  кухни. У работников кухни характерно  распределение их по тарифной  сетке. Тарифные сетки являются  инструментом дифференциации оплаты  труда в зависимости от его  сложности (квалификации), они представляют  собой шкалу соотношений в  оплате труда различных групп  работников, состоящую из разрядов  и соответствующих им тарифных  коэффициентов. Сетка состоит  из тарифной ставки поваров  и ставки подсобных рабочих  (мойщицы посуды, уборщицы).

    Оплата труда  руководителей (администраторов  зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего  складом, начальника цеха) не подлежит  тарификации, а зачастую, зависит  от показателей деятельности  руководимой ими хозяйственной  единицы.

Основными такими показателями являются:

• объем работ (услуг), их технологическая сложность;
• величина прибыли;
• численность работающих;
• соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

Все вышеизложенное дает основание  полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:

• Тарифная ставка.
• Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.

Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящие постоянный характер.

Порядок введения, замены и  пересмотра норм. Нормы и нормативы.

Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре.

Тарифная система оплаты труда исходит из минимального размера  оплаты труда, который указан в «Приложении  А» Таблица 1 Минимальный размер оплаты труда в РФ, но в настоящее время  он не используется в расчетах по оплате труда.

Бестарифная система оплаты.

На некоторых  предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимального размера  оплаты труда. При бестарифной системе  заработная плата отдельного работника  является его долей в общем  фонде оплаты труда коллектива. Она  зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени  и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.

    Коллектив предприятия  самостоятельно формирует фонд  оплаты труда, который является  составной частью средств, направляемых  на потребление. В состав данного  фонда включаются: все начисленные  предприятием суммы заработной  платы независимо от источников  финансирования; стимулирующие и  компенсирующие выплаты, в том  числе компенсации по оплате  труда в связи с повышением  цен и индексацией доходов  в пределах норм, установленных  законодательством; денежные суммы,  начисленные работникам за непроработанное  время, в течение которого за  ними сохраняется заработная  плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.  При планировании определяют: фонд  часовой заработной платы; фонд  дневной заработной платы; фонд  годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда  оплаты труда в рыночных условиях  должна зависеть, в первую очередь,  от объемов сбыта и реализации  продукции (товаров, услуг).

    Гибкая бестарифная  система основывается на системе  коэффициентов, которые чаще всего  делятся на две группы. В первую  группу входят коэффициенты, оценивающие  стаж, квалификацию, профессиональное  мастерство повара, значимость работника.  Эти оценочные характеристики  обобщает коэффициент квалификационного  уровня (КК), ему соответствует основная  часть заработка (60–70%). Вторая  группа коэффициентов включает  оценочные характеристики результативности  труда работника и степени  решения, стоящих перед ним  задач. Удельный вес заработка,  определяемого этой группой коэффициентов,  составляет соответственно 30–40% заработка.

3. Контрактная система оплаты.

 Наиболее эффективной  формой регулирования заработной  платы для предприятий общественного  питания является многоуровневая  договорная (контрактная) система.  Она позволяет с достаточной  полнотой отразить, при определении  условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается  в письменной форме при найме  работника. Преимущество письменной  формы заключается в том, что  все условия контракта фиксируются  в данном акте, обязательном для  обеих сторон. Письменная форма  контракта повышает гарантии  сторон в реализации достигнутых  договоренностей по важнейшим  условиям труда. Контрактные формы  найма и оплаты труда позволяют  отразить многие вопросы, которые  нельзя оговорить при заключении  бессрочного трудового договора.

Контракты могут заключаться  с руководителями, специалистами (к  ним можно отнести поваров  кондитеров), а также с работниками  кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок  ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найти отражение  вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные  доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.

Современные объективные  тенденции ведут к постоянному  повышению образовательного уровня наемных работников, к росту вложений в человеческий капитал и в  итоге — к удорожанию самого фактора  труда. Отсюда возникает необходимость  нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала  и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности.

4. Система оплаты труда бюджетников.

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы  заработной платы работников бюджетных  предприятий общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативными правовыми  актами.

 Если бюджетное  предприятие имеет смешанное  финансирование (бюджетные доходы  от предпринимательской и иной  приносящей доход деятельности), то при установлении заработной  платы за счет бюджетных средств  учреждение должно руководствоваться  законами и иными нормативными  правовыми актами, а в части  расходов на оплату труда, оплачиваемых  из внебюджетных средств, - положениями  принятых в учреждении коллективных  договоров, соглашений и иных  локальных нормативных актов;  то есть при формировании фондов  оплаты труда следует ориентироваться  не только на ассигнования  из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной законодательством  коммерческой деятельности, а также  из благотворительных и спонсорских  фондов.

 Применение бестарифной  системы оплаты труда возможно  на предприятиях с хорошим  микроклиматом в коллективе и  с малой текучестью кадров, так  как важным условием применения  бестарифных систем оплаты является  наличие трудового коллектива, члены  которого достаточно хорошо знают  друг друга и полностью доверяют  своим руководителям, определяющим  степень участия каждого в  конечных результатах. 

Имевшая место передача права  решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок (доплат) к тарифным ставкам работников в  подавляющем большинстве случаев  руководителям предприятий привела  к появлению множества норм и  условий материального поощрения. Поэтому одной из актуальных задач  в области совершенствования  оплаты в отраслях бюджетной сферы  следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Особое место в системе  доплат к основной заработной плате  занимает оплата труда за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), что  очень часто имеет место на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее  чем в полуторном размере, за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Изучение организации оплаты труда в ООО «Мирана»

1. Краткая характеристика кафе «Мирана»

Общество с ограниченной ответственностью «Мирана» создано  в соответствии с Федеральным  законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Оно является юридическим  лицом, организованным 17 июля 2008 года. Место нахождения г. Самара Моссковское  шоссе 158.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные  законом, включая розничную продажу  продуктов питания, их производство.

Предприятие является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета в  банках России, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием, собственный  товарный знак предприятия и действует  на основе полного  хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Основной целью деятельности ООО «Мирана» является получение  максимальной прибыли посредством  удовлетворения материальных и социальных потребностей его участников и населения.

 Достижение поставленных целей происходит посредством осуществления следующих видов деятельности, что следует отнести к основным функциям предприятия:

• розничная торговля продовольственными товарами;
• маркетинговая, торговая, коммерческая и инвестиционная деятельность;
• производство и реализация услуг в области общественного питания, открытие ресторанов, кафе;
• оказание посреднических услуг предприятиям, организациям, учреждениям и частным лицам.

Общество имеет в собственности  обособленное имущество, учитываемое  на самостоятельном балансе. Для  достижения целей своей деятельности Общество имеет в своей собственности  обособленное имущество, учитываемое  на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать  и осуществлять имущественные и  личные неимущественные права, исполнять  обязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитражном суде.

Уставный капитал общества определяет минимальный размер его  имущества, гарантирующего интересы его  кредиторов. Уставный капитал общества составляет 50000(пятьдесят тысяч) рублей.

Управление Обществом  осуществляется высшим органом Общества, которым является Общее собрание участников (в случае, если число  участников больше одного).

В Обществе создаются следующие  фонды:

• резервный фонд;
• фонд накопления;

Схема управления торговым предприятием представлена на рис. 1

Директор

 

Администратор

Заведующий производством

Бухгалтер-кассир

 

Охранник

Кладовщик

Шеф-повар

Повар

Водитель

Уборщица

Официант

 

Рисунок 1 - Схема управления ООО «Мирана»

Структура работников кафе «Мирана» представлена в Таблице 1,отсюда видно  что в 2013 году  по собственному желанию  уволились 3 человека, из них 2 повара и 1 кладовщик,и приняли на работу 1 нового оффицианта то есть отклонение за 2013г. Составляет 16,7%.  Структуру работников и показатели движения работников на предприятии «Мирана» в Таблицах1,2  соответственно.

 

Таблица 1 - Структура работников ООО «Мирана» в 2012 – 2013 гг.

Персонал	2012 г.		2013 г.		Отклонение		Темп прироста, %
	Количество, чел.	Доля, %	Количество, чел.	Доля, %	Количество, чел.	Доля, %
Административно-управленческий персонал:	4	15	4	17	0	0	0,00
-директор	1	25	1	25	0	0	0,00
-заведующий производством	1	25	1	25	0	0	0,00
-бухгалтер	1	25	1	25	0	0	0,00
-администратор	1	25	1	25	0	0	0,00
Торгово-оперативный персонал	22	85	20	83	4	16,7	0,00
-шеф повар	2	9,09	2	10	0	0	0,00
-повар	10	45,46	8	40	2	-8,3	0,00
-охранник	2	9,09	2	10	0	0	0,00
-водитель	2	9,09	2	10	0	0	0,00
-оффициант	2	9,09	3	15	1	4,2	50,00
-кладовщик	2	9,09	1	5	1	-4,2	0,00
-уборщица	2	9,09	2	10	0	0	0,00
ИТОГО	26	100	24	100	-4	16,7	0,00