Социальная и экономическая эффективность проекта

Наилучшим способом умножения дохода предприятия и в его составе прибыли (части дохода, остающейся после уплаты налогов, аренды и процентов) является стимулирующая система оплаты труда.

При этой системе  оплата труда состоит из трех частей: гарантированной; пропорциональной осязаемому результату труда; премиальной — доли в выигрыше от повышения эффективности производства. Эта система соответствует партнерским отношениям работодателя и наемного работника. В отличие от тарифной системы заработной платы стимулирующая система оплаты труда (СОТ) не гарантирует всего заработка полностью. Если будет хорошая реализация товаров и интенсивный труд, то будет, соответственно, и высокий заработок. Вместе с тем, определенная гарантия имеется: оплата питания на рабочем месте, оплата проезда, содержание детей в детском саду, возможно, какой-то минимум ежедневной оплаты.(5)

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность  как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что, в конечном счете, может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

 

 

1.2 Основная  оплата труда, надбавки, доплаты  и другие виды

материального стимулирования

 

В структуру  годовой оплаты труда работников сельского хозяйства включаются: тарифная оплата, надбавки, доплаты, премии, натуральная оплата.

Тарифная  оплата является основной оплатой. Она  выплачивается по тарифным ставкам  и нормам труда за выполненный  объем работы или отработанное время.(7)

Надбавки  и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений, которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном отношении к тарифной ставке (окладу), формируется дифференцированно весь и средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и все виды надбавок и доплат. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т.д.).

 Надбавки  и доплаты могут быть трех  видов: централизованные, установленные законодательством, локальные, установленные данным производством, а также по конкретному трудовому договору, определенные его сторонами.

 В централизованном  порядке установлены следующие  надбавки и доплаты: северные  надбавки, районные коэффициенты, за  работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.

 Средняя  заработная плата по регионам  страны значительно различается. Районный коэффициент начисляется работнику с первого дня его работы в данном районе. Некоторые специальные правовые акты также устанавливают надбавки и доплаты отдельным работникам. Так, для государственных служащих установлены надбавки за квалифицированный разряд, выслугу лет, особые условия труда.

 Локальные  надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь работникам этого производства. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимальных размеров.(2)

Кроме оплаты труда важным элементом стимулирования труда является моральное стимулирование. Материальное и моральное стимулирование труда тесно взаимосвязаны. Материальные стимулы несут в себе и большую моральную значимость: материальное поощрение возвышает человека морально, улучшая его психологический настрой на полезную деятельность. Например, премия – материальный стимул, но в нем присутствует оценка заслуг работника, то есть моральный фактор. Более высокий уровень оплаты показывает также значимость труда, качество и уровень квалификации работников.

Моральное стимулирование – это общественное признание  заслуг работника, его авторитета. Оно вселяет веру в способность личного творчества, вызывает интерес к творческому поиску, новаторству, побуждает решать сложные проблемы со знанием дела.

Материальное  и моральное стимулирование труда, действующие в одном направлении  и взаимосвязи, усиливают друг друга, находятся в тесном единстве.

Следующей формой, не менее результативной, является поощрение трудовых успехов в  виде благодарности, почетной грамоты, присвоения почетных званий.

Большое стимулирующее  значение имеет повышение работника в должности. Это также одновременно и материальный и моральный стимул: более высокая должность означает и более высокий уровень заработной платы; вместе с тем повышение в должности – это признание заслуг работника, оценка его знаний, квалификации, опыта, это переход к более ответственным функция, а следовательно, переход к труду, дающему большее удовлетворение.(6)

 

 

1.3 Назначение  технологических карт при расчете  расценок за

продукцию

 

Технологические карты  являются важным первичным документом нормативного планирования и организации производства, а также расчетной частью всех главных показателей производственно-финансового плана. В технологических картах последовательно устанавливают современную технологию, комплексную механизацию, рациональную организацию труда, устанавливают прогрессивные нормативы и лимиты затрат по выращиванию и уборке сельскохозяйственных культур. В каждом хозяйстве технологические карты разрабатывают применительно к его условиям, имеющейся системе машин, принятой технологии и организации производства.

На основе технологических  карт определяются агротехника, очередность выполнения и объемы работ,  рассчитывается оптимальный состав машинно-тракторного парка, составляются рабочие планы по периодам сельскохозяйственных работ, разрабатываются графики машиноиспользования и потребности в механизаторских кадрах, устанавливаются лимиты затрат труда и материально-денежных средств по культурам. Технологические карты являются руководящими документами при разработке производственных планов отделений, цехов, участков, хозрасчетных заданий подрядным бригадам и звеньям. Главная роль технологических карт по сельскохозяйственным культурам состоит в том, что они помогают обосновать возможности увеличения производства продукции при наименьших затратах труда и средств. Различают перспективные технологические карты, рассчитанные на ряд лет, и оперативные, составляемые на планируемый год.

Технологические карты  используют при расчете расценок по оплате труда работников растениеводства. Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве производится по расценкам за центнер (единицу) произведенной продукции или за стоимость ее в денежном выражении при работе на коллективном и личном подряде. Расценки за продукцию, как правило, устанавливаются для бригады или звена в целом. Определяются они, исходя из нормы производства продукции и планового фонда заработной платы.

Норму производства продукции  бригаде или звену разрабатывают  в хозяйстве в соответствии с  конкретными условиями производства (принятой технологии, возделываемых сортов, применяемых доз внесения удобрений и др.) с учетом уровня урожайности, достигнутого за предшествующие 3-5 лет, и планируемого прироста.

Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию в растениеводстве определяют по технологическим картам, составленным по каждой культуре, группе работ, на основе запланированного объема работ,  установленных норм выработки и соответствующих тарифных ставок. В тарифный фонд также включают заработную плату бригадира, его помощника, звеньевого. Может включаться еще и заработная плата по соответствующим тарифным ставкам специалистов среднего звена. При исчислении расценок за каждый вид продукции фонд заработной платы указанных работников распределяется по культурам пропорционально заработной плате основных рабочих данного подразделения. Тарифный фонд заработной платы бригаде, звену устанавливают по технологической карте на урожайность, предусмотренную при определении нормы производства продукции.

Для расчета расценок за продукцию тарифный фонд заработной платы повышается на 50-100 %. Конкретный размер его увеличения по каждому  подразделению устанавливает руководитель хозяйства по согласованию с профсоюзным комитетом в пределах фонда заработной платы хозяйства. При этом в большей степени фонд повышается бригадам и звеньям, добившимся более высоких показателей урожайности сельскохозяйственных культур по сравнению с другими подразделениями.

Как норма производства продукции, так и размер повышения  тарифного фонда заработной платы от 50 до 100 % должны устанавливаться подразделениями с таким расчетом, чтобы исчисленные на их основе расценки не приводили к увеличению расхода заработной платы на единицу продукции в целом по хозяйству.(3)

 

2  Совершенствование   организации оплаты труда в растениеводстве

 

2.1 Расчет  расценок за продукцию

 

Базовый вариант:

Комбайнер 1 класса на комбайне СКД-5 выполняет уборку зерновых культур прямым комбайнированием. Урожайность составляет 18-22 ц/га. Объем выполненной работы - 30 т. Работа хорошего качества.

Прямая сдельная расценка за 1 т. Найдем среднюю урожайность:

В справрчнике «Типовые нормы выработки и расхода топлива на сельскохозяйственные механизированные работы» с учетом  групп норм находим норму за смену - 8.4 га. Объем работы, который должен выполнить тракторист-машинист за норму смены (сменная норма выработки) будет равен:

По справочнику «Тарификация механизированных и ручных работ  в сельском хозяйстве» определяем тарифный разряд – шестой, т.к. СКД-5 является самоходным комбайном. Дневная тарифная ставка шестого разряда  для оплаты труда работников занятых в растениеводстве составляет 670,72 р.

Расценка за 1 т продукции равна отношению тарифной ставки шестого разряда к норме за смену тракториста-машинитса:

Проектный вариант:

Нужно рассчитать прогрессивно-возрастающие расценки. Вид работ – прямое комбайнирование на комбайне СКД-5. Сменная норма выработки 16,8 т. Тарифная ставка 6 разряда равна 670,72 р. Расценка за 1 т намолоченного зерна – 39,92 р. На основе этих данных составим таблицу 1.

Таблица 1 – Расчет прогрессивно-возрастающих расценок за 1 т зерна

Вид работ	Уровень выполне- ния сменной нормы, %	Объем работ, т	Коэф-фициент  повы- шения расценок	с учетом повыше-ния, р.	Прогрес-сивно-возраст. расценки за 1 т зерна, р.
Прямое комбай- нирова-ние СКД-5	до 100	до 16,8	1,00	670,72	39,92
	100-125	16,8-21	1,25	838,40	49,90
	125-150	21-25,2	1,60	1073,15	63,87
	свыше 150	свыше 25,2	2,00	1341,44	79,84

 

Увеличивая  уровень выполнения сменной нормы  на 25 % объем работ увеличится до 21 т, на 50% - 25,2 т. Тарифная ставка с учетом повышения равна произведению тарифной ставки 6 разряда на коэффициент повышения. Умножив расценку за 1 т намолоченного зерна на коэффициент повышения, получим прогрессивно-возрастающую расценку.

Нам необходимо взять прогрессивно-возрастающую расценку объема работ свыше 25,2, которая равна 79,84 р., так как комбайнер намолотил 30 т зерна.

Из расчетов видно, что в проектном варианте прогрессивно-возрастающая расценка за 1 т продукции больше, чем прямая сдельная в базовом варианте.

 

 

2.2 Расчет  расценок (нормативов) для оплаты  труда на основе

технологических карт

 

Определение расценки за 1 ц яровой пшеницы рассмотрим по данным приведенной технологической карты (Приложение 1). Тарифный фонд оплаты труда на весь объем предстоящих работ трактористов-машинистов и других рабочих равен сумме тарифного фонда трактористов-машинистов и прицепщиков с рабочими на ручных работах: