Социальная и экономическая эффективность проекта

Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1 Теория и практика организации  оплаты труда…………………………...…5

1.1 Принципы, виды, формы и системы  оплаты труда ……………………...5

1.2 Основная оплата труда, надбавки, доплаты и другие виды

       материального  стимулировании…………………………………………11

1.3 Назначение технологических карт при расчете расценок за продукцию.................................................................................................................. 14

2 Совершенствование организации  оплаты труда в растениеводстве…….17

2.1 Расчет расценок за продукцию,  выполненные работы…………………17

2.2 Расчет расценок (нормативов) для  оплаты труда на основе   технологических карт …………………………………………………………………….18

2.3 Начисление заработной платы  за фактически произведенную

    продукцию, определение размера премий и распределение доплаты за   

    продукцию  между членами  коллектива………………………………….20

3 Социальная и экономическая  эффективность проекта……………………23

Выводы и предложения………………………………………………………..26

Список использованной литературы…………………………………………28

Приложения

 

Введение

 

В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не проработанное время (например, ежегодный отпуск).

Проблемы  оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более  острыми и актуальными еще  в связи и с тем, что для  весьма значительного числа предприятий  регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная  плата – это также часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. Правильно организованная оплата труда работников минимизирует расходы по оплате труда в смете затрат, что положительно повлияет на финансовое состояние предприятие.

Целью данной курсовой работы является всесторонний анализ организации оплаты труда в растениеводстве, определение наиболее эффективной системы оплаты труда работников растениеводства.

В соответствии с целью, в данной курсовой работе были поставлены следующие задачи:

• описание теоретических аспектов формирования оплаты труда на предприятии
• рассчитать расценки за продукцию по нескольким вариантам;
• начислить заработную плату по рассчитанным расценкам, доплаты и надбавки за произведенную продукцию;
• выявить наиболее оптимальный вариант оплаты труда, который позволит повысить заинтересованность исполнителей в конечных результатах производства;
• Показать экономическую эффективность данной системы оплаты по сравнению с другими системами.

 

 

1 Теория и практика организации оплаты труда

 

1.1 Принципы, виды, формы и системы  оплаты труда

 

Заработная  плата — это выраженная в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, и поступает в его личное потребление.

В современных  экономических условиях различают:

- номинальную  заработную плату – это сумма  денежных средств, полученная наемным работником за определенный период (час, день, месяц);

- реальную заработную плату – это количество потребительских товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, которая зависит от уровня цен на товары и услуги. Иными словами, реальная зарплата является отражением покупательной способности. Реальная заработная плата зависит от двух факторов:

- от номинальной  заработной платы;

- уровня цен на товары и услуги.(1)

В условиях рыночных отношений выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Формы и системы  оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда.(6)

Известны  три вида систем заработной платы:

- тарифная  система заработной платы;

- бестарифная  или распределительная система  оплаты труда;

- стимулирующая  система оплаты труда.

Тарифная  система устанавливает дифференциацию заработной платы в соответствии с качественными различиями в труде: сложности, степени вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для получения конечного результата, региона, в котором функционирует организация.(1)

На практике применяются две основные группы тарифной системы оплаты труда –  повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда используется при оплате труда руководящего персонала организаций, служащих, персонала вспомогательных и обслуживающих производств, лиц, рабочие-повременщики, работающих на условиях штатного совместительства, работников непроизводственной сферы.

Повременную форму оплаты труда на производственных предприятиях целесообразно использовать в условиях механизации и автоматизации производства. Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется в сочетании с установлением нормированных заданий, нормативов численности и норм обслуживания.

Существует  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда. Условия для применения повременной оплаты:

- учет и  контроль за фактически отработанным  каждым работником временем с  указанием времени простоя;

- обоснованное  присвоение рабочим-повременщикам  тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

- разработка  и применение обоснованных норм  обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

Простая повременная  система оплаты труда предполагает, что заработная плата работнику начисляется исходя из присвоенной ему тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.(7)

На практике может применяться почасовая  или поденная форма повременной оплаты труда. При этом заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работники наряду с должностными окладами или тарифными ставками на основании разработанного в организации положения о премировании имеют право на получение стимулирующей надбавки к заработной плате (месячной, квартальной, полугодовой и др.), исчисляемой в процентах от оклада (ставки) или в твердых денежных суммах и выполняющей роль премий.

В зависимости  от производственных условий повременная  форма оплаты труда может применяться  в сочетании с премированием  за достижение соответствующих количественных и качественных результатов труда. Выплачиваемые работникам суммы премий могут устанавливаться в абсолютном (в твердых суммах, выраженных в рублях) или относительном (в процентах от оклада (тарифной ставки) или заработной платы работника) размере.

Самая простая  система оплаты – сдельная система. Принцип сдельной оплаты прост – за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированную оплату. Основное преимущество этого типа оплаты – ее легко понимают и принимают работники.

Сдельная  форма оплаты труда используется при оплате труда работников основного производства предприятий. Ее целесообразно применять на участках и видах работ, где имеются количественные показатели выработки или выполненных работ, правильно отражающие затраты труда рабочих; возможности для установления норм выработки и учета их выполнения; условия для точного учета фактически произведенных рабочим изделий или осуществленных работ.

В случае учета  индивидуальной выработки каждого  рабочего применяется индивидуально-сдельная оплата труда, а при учете выполненной работы коллективом или бригадой — коллективно-сдельная.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие  количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность  точного учёта объемов выполняемых  работ;

- возможность  у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость  на конкретном производственном  участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность  технического нормирования труда.

При простой сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) исходя из заранее установленных расценок за каждую единицу продукции соответствующего качества.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работнику дополнительно к заработной плате из расчета сдельных расценок начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования (качество продукции, экономия материалов, выполнение и перевыполнение норм труда и т. п.).

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих, труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих.

При аккордной системе оплаты труда заработная плата работников определяется не за отдельную операцию, а за весь объем работ (аккордное задание).

В большинстве  своем такая система оплаты труда  применяется, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника — исходя из количества и качества затраченного труда.

Заработок в  таком случае может быть распределен  также и при помощи коэффициента распределения (приработка). Для начисления заработной платы используются аккордное задание, табель учета рабочего времени, бригадный учет результатов работы каждого конкретного работника.

Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх нормы — по повышенным расценкам. При такой форме оплаты труда также может устанавливаться премирование работников. (7)

Бестарифная система оплаты труда — формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады, из них исключают большинство видов премий, доплат и надбавок.

В основе бестарифной системы лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации должности, специальности работников). При распределении фонда оплаты между членами коллектива учитывается индивидуальный вклад каждого работника в ее общие результаты с применением единых критериев оценки труда.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда  состоят в простоте, доступности для понимания механизма начисления заработка 
каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей 
функции заработной платы. В практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступает не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Такие разновидности бестарифных систем применяются для руководителей, специалистов и служащих.