Различия в оплате труда и их особенности в экономике России

Учет качества труда имеет возможность происходить с использованием бестарифной системы оплаты труда. Тогда заработная оплата сотрудника вполне зависит от окончательных итогов компании. Личный доход сотрудника при этом определяется как доля в общем заработке, в общем фонде оплаты. Фонд оплаты имеет возможность формироваться по-всякому, к примеру, как зафиксированная в коллективном договоре точная денежная сумма или же определенный процент от выручки компании.

И уже рассмотрим, какие есть формы и системы заработной оплаты. Обычно распознают 2-е ключевые формы оплаты труда: сдельная и повременная.                                                                                                                  Сдельная форма оплаты труда - плата за каждую единицу продукции либо произведенный объем работы.                                                                               Повременная - плата по установленной тарифной ставке или же окладу за фактически отработанное время. И сдельную , и повременную формы оплаты труда возможно предположить разными системами заработной оплаты. Повременная заработная оплата имеет 2-е системы: обычную повременную и повременно-премиальную. Доход рабочего при обычной повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего этого разряда на отработанное время в данном периоде. При повременно-премиальной системе доход формируется из 2-х частей: плата по тарифу за фактически отработанное время и премии за конкретные заслуги в работе.                                                                                         Сдельная заработная оплата имеет ряд систем: прямую сдельную,сдельно-премиальную,сдельно-прогрессивную,сдельно-регрессивную,косвенно-сдельную,коллективно-сдельную,аккордную.                                                                При прямой сдельной системе заработной оплаты труд сотрудника оплачивается по жестким расценкам за единицу сделанной продукции (сделанной работы).                                                                                              При сдельно-премиальной системе рабочий получает заработную оплату (по прямым сдельным ценам) и премию. Премия - специальная, переменная часть заработной оплаты.                                                                                                           При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным ценам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающей норму, - по увеличенным сдельным ценам.    Сдельно-регрессивная система противоположна сдельно-прогрессивной, при перевыполнении нормы случается понижение сдельной цены, кроме того чем выше перевыполнение, тем ниже быть может расценка за любую единицу продукции сверх нормы.                                                                             При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от итогов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Данная система применяется для оплаты труда запасных трудящихся.                                                                                                        Коллективно-сдельная плата различается от личных систем другим способом учета проделанной работы. Вознаграждение сотрудников зависит от итогов труда коллектива: бригады, участка, цеха, отдела и так далее. Между работниками коллектива доход распределяется пропорционально отработанному времени. И еще есть дополнительные методы учета персонального взноса в совместные итоги. Более популярным способом такого учета считается коэффициент трудового участия (КТУ). Для любого члена коллектива он определяется на основе Положения об оплате, согласованно с нанимателем. Есть также способ бальной оценки, когда деятельность любого сотрудника за какой-нибудь период оценивается в баллах за отдельные показатели работы.                                                              При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объем работы на базе действующих норм времени либо общепризнанных мерок выработки и цен. Доход на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения.

Международный навык подтверждает, что ни сдельная, ни повременная формы оплаты «в чистом виде» не решают всех трудностей ни для нанимателя, ни для сотрудников. Потому в данный момент регулярно используются смешанные системы оплаты, базирующиеся на их сочетании.

1.3.Величина заработной  оплаты, факторы, ее определяющие

Заработная оплата имеет двойственную природу. Вроде как, она представляет собой часть  вновь созданной  стоимости, в которой воплощены расходы рабочей силы. Чтобы иметь возможность непрерывно реализовать рабочую силу, человек обязан настолько постоянно воссоздавать и развивать собственную трудоспособность и удовлетворять иные общественные необходимости. А значит, идет речь  в первую очередь о социально-воспроизводственных факторах, определяющих величину заработной платы. Во 2-у очередь существенно подразумевать рыночные условия купли-продажи рабочей силы, действующие на ее стоимость.                                                                        1-ый социально-воспроизводственный фактор-стоимость жизненных средств, важных для обычного воспроизводства рабочей силы. Таковых средств должно быть достаточно не только для возобновления трудоспособности работника, ведь и для содержания нетрудоспособных членов его семьи. Это представляет низшую границу цены воспроизводства рабочей силы. Исходя  из утвердившегося, в любой стране значения материальной и духовной культуры верхняя граница цены рабочей силы включает расходы на явные общественные необходимости (на образование, удовлетворение культурных запросов и т.п.).     В эру традиционного капитализма сделки по купле-продаже рабочей силы совершались при решении личных или даже коллективных договоров между наемными сотрудниками и работодателями без какого-либо вмешательства правительства. Впрочем, с 30-50 – х годов ХХ в. на Западе правительство брало на себя ответственность обеспечивать 1-у из существенных гарантий экономической сохранности сотрудника. Оно стало в законодательном порядке устанавливать малый уровень заработной платы, который должны исполнять все, даже частные организации. Для определения малой заработной платы казенные органы планируют так называемый прожиточный минимум. Он устанавливается, как следует из нормативов  удовлетворения минимальных жизненных потребностей почти во всех товарах и предложениях с учетом уровня тарифов. Обычно, прожиточный минимум в валютном выражении разделяется на 2-е части. Данное средство для приобретения продовольственных продуктов и средства на приобретение непродовольственных товаров.                                                     2-ой социально-воспроизводственный момент, характеризующий значение заработной оплаты, уровень квалификации сотрудников. Во время индустриализации, когда доминировал несложный неквалифицированный труд, коммерсанты рвались свести уровень заработной платы трудящихся к низшей  границе стоимости рабочей силы. В критериях ведь научно-технической революции, вызвавшей активизацию человеческого фактора, цена рабочей силы в соответствии с этим значение заработков грамотных сотрудников значительно увеличивается. Чтоб заработная оплата стимулировала трудоемкий труд, на предприятиях устанавливают прямую взаимосвязь между ее уровнем и квалификацией сотрудника, сложностью производимой работы, степенью ответственности. Наиболее низкооплачиваемыми считаются сотрудники специальностей, не требующих долгой особой подготовки.                                                               3-ий социально-воспроизводственный момент, имеющий отношение к делам связанным с величиной заработной оплаты, национальные отличия в степени развитости экономических и общественных критерий жизни в различных государствах. Данные отличия в оплате труда находятся в зависимости от научно-технического значения производительных сил, отдачи труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого качества жизни и так далее.                                                                                                    На плату труда значительное воздействие оказывают рыночные причины. 1-ый рыночный фактор-спрос и предложение на рынке труда. Вознаграждение за труд сможет поменяться на конкурентном рынке согласно с законами спроса и предложения, так как данное изображено на рис.1.1.

 
             Рис.1.1.Кривые спроса и предложения  на рынке труда

Когда на рынке труда спрос  превосходит предложение, то стоимость конкретного вида  труда  повышается относительно точки равновесия и наоборот, в случае если предложение увеличивает спрос, то стоимость труда понижается относительно точки равновесия.                                                                                                                    2-ым рыночным моментом, воздействующим на значение гонорара за труд, считается конкурентная борьба, или же монополия на рынке труда. Конкурентная борьба на данном рынке ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. (см.рис.1.1.)Из  этого можно сделать вывод, что конкуренция выступает уравнителем заработной платы.                                                   Вопрос, затрагивающий величины заработной платы считается спорным, что поясняет неизменное противоборство меж нанимателями и сотрудниками. Нередко данное противоборство приобретает ожесточенный характер (забастовки, локауты и т.п.). Потому почти во всех странах вмешивается в дела между коммерсантами и трудящимися, методом их законодательного регулирования либо способствуя развитию общественного партнерства.

Глава 2 Особенности оплаты труда в российской экономике

                                                                                                                         2.1.Принципы оплаты труда в  современной экономике РФ            

                                                                                                                              Экономические реформы в нашей  стране, связанные с переводом  всех экономических взаимотношений от административно-командной системы к рыночной экономике, скорректировали содержание и значение категории заработной оплаты. Потому существенно разглядеть на каких принципах строится плата труда в прогрессивной экономике Р.Ф.

Российской модели установления заработной платы оказалась свойственна  необыкновенно высочайшая степень децентрализации. По мнению Р.Капелюшникова (заместитель начальника Центра трудовых исследований Высшей школы экономики, доктор экономических наук), заработная оплата на российских предприятиях, определяется в результате неформальных переговоров менеджеров с отдельными сотрудниками их группами. При всем при этом для менеджеров основным источником информации и сигналом о целесообразности увеличения заработной платы считаются данные не об уровне оплаты труда сотрудников иных фирм, а о том, что происходит с наймом и выбытием персонала на самом предприятии. Решающее действие на увеличение заработной платы, оказывают результаты экономической работы компании.

Фирменная политика заработной оплаты требует наиболее четкого учета индивидуального взноса и заслуг сотрудника перед компанией. Персонифицированный учёт квалификации, мастерства, отношения к труду увеличивает трудовую мотивацию сотрудника. Поиск более гибких систем оплаты труда ведет к появлению систем премирования из прибыли. Компании имеют все шансы сами выбирать подходящие показатели премирования.

Расширение сферы использования гибкой оплаты связано в России и с распространением бестарифной системы оплаты. Отказ от обещанных тарифных ставок (окладов) позволяет уже увязать заработную плату с конкурентоспособностью фирмы и спросом на его продукцию. При бестарифной системе персональная заработная оплата любого сотрудника (ЗПi) ориентируется как его доля в заработанном трудовым коллективом фонде оплаты труда:

ЗПi =(ФОТk × КТУi)/∑КТУi (2),

где  ФОТk — распределяемый между сотрудниками фонд оплаты труда трудового коллектива (всей организации цеха участка, бригады)                                       КТУi, — коэффициент трудового участия i-го сотрудника в деятельности коллектива на протяжении того периода времени за который делается оплата, п — число сотрудников участвующих в распределении ФОТk

Фонд оплаты труда обычно ориентируется как зафиксированная доля выручки.

Вместе с КТУ, который отображает , взнос сотрудника в совместные результаты (его порой так и называют — коэффициент трудового взноса, КТВ) при определении доли сотру в ФОТ могут учитываться факторы, которые не связаны с текущей деятельностью сотрудника: его проф. возможности, квалификация, навык и т п.  Совокупность подобных факторов учитывают с помощью ККУ — коэффициента квалификационного значения, который присваивается сотруднику трудовым коллективом или же начальством в момент введения бестарифной системы оплаты труда (в баллах, долях единицы). У него есть возможность, определяться исходя из значения оплаты, образовавшегося в коллективе до введения новой системы. В ККУ находят отражение совокупность признаков, описывающих рабочее место и личные свойства сотрудника сложность дел, условия, сменность и интенсивность труда, уровень профессионального мастерства. ККУ считается зафиксированным на особый период времени. КТУ, напротив, часто пересматривается.

Личная заработная оплата любого сотрудника (ЗПi),как его доля в ФОТ с учетом многократных и переменных факторов, определяется по формуле:

        ЗПi=(ФОТk×(ККУi + КТУi))/∑( ККУi + КТУi) (3),

где ККУ_i — коэффициент квалификационного уровня i-го труженика;                       п - количество сотрудников, участвующих в распределении ФОТk.

Немалым достоинством бестарифного метода организации оплаты труда считается тесная взаимосвязь величины заработка с индивидуальными чертами сотрудника и его трудовым взносом в общие результаты. При применении тарифной системы зачастую приходится идти на пересмотр тарифных ставок, что и сложно, и болезненно для коллектива. В бестарифной системе таковой трудности нет. Начисление личного заработка «прозрачно» и вовсе не очень трудоемко. Коэффициенты ККУ и КТУ у отдельного сотрудника имеют все шансы расти, стимулируя увеличение мастерства и подъем продуктивности его труда. Узкая взаимосвязь заработной платы с качеством рабочей силы и взносом любого сотрудника в единые итоги, таковым образом, гарантирует гибкость бестарифной системы труда.

При всех плюсах бестарифной системы оплаты она имеет собственные недостатки и вовсе не всегда ее применение имеет смысл. Конкретный уровень оплаты труда заранее не известен, сотрудник имеет возможность только предполагать его. При определении ККУ и КТУ возможен субъективизм. Возможно действие на последствие труда обстоятельств, не зависящих от сотрудника.

Эта система оплаты эффективна там, где трудовой коллектив реально оказывает большое влияние на окончательный итог и несет за него ответственность, а сотрудники превосходно понимают друг друга и доверяют своим работодателям. В  большинстве случаев, это относительно маленькие трудовые коллективы. В исходный период русских реформ бестарифная система стала использоваться в производственных и в подрядных коллективах. Ее ранее иных начали использовать компании с стабильным кадровым составом и обычно с неплохим социально-психологическим климатом в коллективе.

Известно, что те задачи, которые не может выполнять тарифная система, возлагаются на  над тарифную; ее ядром считаются премия. Почти все российские фирмы ценят не менять образовавшуюся практику премирования. Нередко в рамках совместного фонда оплаты труда отличается фонд дополнительной оплаты и устанавливается средний по предприятию процент премии (отношение премиального фонда к главной доли фонда оплаты труда). Подобная процентная ставка, быть может, общей или же различаться по группам сотрудников.

В РФ пока же довольно не часто (в отличие от иностранных государств) используется премирование, при котором сотрудник вправе на получение доли экономического эффекта, приобретенного благодаря внедрению его изобретения либо рационализаторского предложения (сказывается отсутствие настоящей защиты прав на интеллектуальную собственность).

Слишком перспективным является, по мнению иностранных и отечественных профессионалов, применение способа аналитической оценки рабочих мест. Данный способ разрешает дифференцировать не только премии, да и саму заработную оплату, которая может носить индивидуальный характер. Оцененные в баллах рабочие места сводятся в группы, образующие разряды. В случае если средние показатели по низшей группе принять за единицу, то появляется лестница тарифных коэффициентов, которая далее переводится в иерархию тарифных ставок и должностных окладов (при всем этом задается ставка первого разряда или же низший должностной оклад). Аналитическая оценка рабочих мест сможет использоваться и для дифференциации премирования сотрудников, позволяя устанавливать размеры премий между укрупненными группами сотрудников компании.