Производительность труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение   …………………………………………………………………….	5
1.Теоретическая  часть ……………………………………………………...	7
1.1Состав и структура  кадров промышленного предприятия……………...	7
1.2 Показатели численности  и движения кадров …………………………..	11
1.3 Расчет потребности  в персонале предприятия и  планирование его численности  ……………………………………………………………….…..	14
1.4 Производительность труда: методы измерения и факторы  влияния…..	21
1.5 Мотивация как фактор  повышения производительности труда……….	29
1.6 Влияние изменения производительности  труда на величину объема производства, себестоимости и прибыли …………………………………...	34
2 Практическая  часть ………………………………………………………	39
2.1 Расчет баланса рабочего  времени  ………………………………………	39
2.2 Расчет численности  промышленно – производительного  персонала…	39
2.3 Расчет показателей  производительности труда…………………………	40
2.4 Расчет показателей  динамики кадров …………………………………	41
Заключение ………………………………………………………………….	43
Список используемых источников ………………………………………	45

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности работы предприятия невозможен без внимания к затратам на оплату труда и влияния трудовых показателей на производство продукции и прибыль предприятия.                                                                                                                                                                                                                                           Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.          Актуальность темы данной работы в том, что именно от кадров зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Производительность труда – основной показатель экономической эффективности производства отрасли и каждого предприятия. Выявление резервов и путей повышения производительности труда должно опираться на комплексный технико-экономический анализ работы предприятия. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени.                                                                                                     Рост производительности труда означает: экономию овеществленного и живого труда и является одним из важнейших факторов повышения эффективности производства.                                                                                     

Под факторами роста производительности труда понимаются условия или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень.

При планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. 

Целью данной работы является изучение кадров предприятия и производительности труда. Для достижения цели необходимо поставить следующие задачи:

- рассмотреть классификацию кадров,их  состав, показатели движения кадров;                   

- дать описание производительности труда, ее методов измерения и факторов влияния.

 Объектом данного исследования являются кадры предприятия и производительность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

 

1.1 Состав и структура кадров промышленного предприятия

 

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: производственный персонал и непроизводственный.

К производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непроизводственному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории:

рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - с обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.                                                                                                      

 К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.  

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

 Кроме общепринятой классификации производственного персонала по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных.                              К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.                             По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.    

  К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.                        Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.               Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.                                                                                                                                     

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.   Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории. 

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

    Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:                                                                 

-внедрением достижений научно-технического прогресса;                                       

-изменением размеров предприятия;

- изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

 

Управление кадрами предприятия

 

Управление кадрами - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. 

Основными целями управления кадрами являются:                                                                               

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально- квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового  потенциала предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

 -планирование, наем и размещение рабочей силы;

 -обучение, подготовку и переподготовку работников;

- продвижение по службе и организацию карьеры;

 - условия найма, труда и его оплаты;

 - обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

   Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:

- отдел кадров;

- отдел труда и заработной платы;

-технического обучения;

-отдел управления персоналом;

-управляющие (директора, менеджеры) кадрами.

Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:

- технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

- кооперационная - по отдельным  видам операций технологического  процесса;   

- по функциям выполняемых работ: а) основных; б) вспомогательных; в) подсобных; по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

 - трудовая функция

- место работы

- должностные обязанности

- квалификация;

- специальность;

- название должности;

 - размер заработной платы;

- время начала работы. 

По срокам трудовые договоры различаются:

 - не более 3-х лет;

- на время выполнения определенной  работы;

- на неопределенный срок.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий - в сокращении численности персонала.

 

1.2 Показатели численности и движения кадров

 

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия списочный состав, среднесписочный и явочный состав работников.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.