Продуктивність праці персоналу підприємства

Енергоозброєність праці  – споживання всіх видів енергії на одного робітника за певний період.

Фондоозброєність –  це показник оснащеності праці виробничими основними фондами. Визначається відношенням середньорічної балансової вартості виробничих основних фондів до середньооблікової чисельності робітників або працівників.

Фондовіддача –  загальний показник використання всієї сукупності основних виробничих фондів. Визначається відношенням річного обсягу випуску продукції у грошовому виразі до середньорічної (без урахування зносу) балансової вартості основних виробничих фондів.

Залежність між рівнем і динамікою  технічної озброєності та продуктивності праці пряма [8, 113]:

П_п = Ф_о × Ф_в,

де  П_п – продуктивність праці;

Ф_о – фондоозброєність;

Ф_в – фондовіддача.

Рівень механізації та автоматизації  обчислюється на основі таких показників, як коефіцієнти механізації робіт (виробництва) – К_м.р(в) і праці – К_м.п.

К_м.р(в) = (Q_м / Q) × 100;

К_м.п. = (Ч_м / Ч) × 100 або К_м.п. = (Ч_мі × І) / Ч × 100,

де  Q_м – обсяг робіт, виконаний механізованим способом;

Q – загальний обсяг робіт;

Ч_м – чисельність робітників, зайнятих механізованою працею;

Ч – загальна чисельність робітників, які беруть участь у виконанні  робіт;

Ч_мі – чисельність робітників, зайнятих механізованою працею на даному робочому місці;

І – величина, яка характеризує відношення часу механізованих процесів до загального часу виконання операції.

Для визначення рівня комплексної  механізації використовують подібні  показники.

Рівень автоматизації характеризується відношенням кількості автоматизованого устаткування або його потужностей до кількості або потужностей усього використовуваного устаткування, а також часткою автоматизованих операцій або продукції, виробленої на автоматизованому устаткуванні.

Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До цих факторів належать:

• удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації; удосконалення організації виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємствах (транспортної, інструментальної, складської, енергетичної тощо);
• удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, упровадження багатоверстатного обслуговування, розширення сфери суміщення професій і функцій; застосування передових методів і прийомів праці; удосконалення організації та обслуговування робочих місць; поліпшення нормування праці (упровадження технічно обґрунтованих норм затрат праці, розширення сфери нормування праці); застосування гнучких форм організації праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці; удосконалення матеріального стимулювання праці;
• удосконалення організації управління виробництвом з допомогою удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, упровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

В умовах ринкових відносин важливими  заходами щодо удосконалення організаційних форм виробництва й управління можуть бути:

• розукрупнення великих виробничо-господарських комплексів, утворення за рахунок конверсії оборонної промисловості нових виробництв;
• приватизація державної власності;
• розвиток середнього і малого підприємництва;
• надання повної економічної свободи державним підприємствам;
• диверсифікація виробництва;
• залучення іноземного капіталу для спільної підприємницької діяльності;
• розроблення системи спеціальних пільг для орендаторів, кооператорів, спільного підприємництва тощо.

Соціально-психологічні фактори визначаються якісними характеристиками і соціально-економічним складом трудових колективів, підвищенням кваліфікаційного й загальноосвітнього рівня працівників, поліпшенням соціально-психологічного клімату в трудових колективах, підвищенням дисциплінованості, трудової активності, творчої ініціативи працівників, удосконаленням методів мотивації і психологічного впливу тощо.

Резерви підвищення продуктивності праці – це невикористані можливості економії затрат праці (як живої, так і уречевленої), які виникають унаслідок дії тих чи інших факторів (удосконалення техніки, технології, організації виробництва і праці тощо). Рівень продуктивності праці залежить від ступеня використання резервів.

Резерви можна класифікувати відносно часу їх використання, а також сфери  виникнення.

За часом використання розрізняють  поточні й перспективні резерви.

Поточні резерви можуть бути використані залежно від реальних можливостей протягом місяця, кварталу або року.

Використання перспективних резервів передбачається у майбутньому через рік або кілька років згідно з довгостроковими планами підприємства.

За сферами виникнення розрізняють  загальнодержавні, регіональні, міжгалузеві, галузеві, внутрішньовиробничі резерви.

До загальнодержавних належать такі резерви, використання яких впливає на зростання продуктивності праці в економіці загалом і які пов'язані з недовикористанням науково-технічного прогресу, нераціональним розміщенням підприємств і неефективною демографічною й територіальною зайнятістю населення, недостатнім використанням ринкових механізмів і методів господарювання тощо.

Регіональні резерви пов'язані з можливостями поліпшеного використання продуктивних сил даного регіону.

Міжгалузеві резерви  – це можливості поліпшення міжгалузевих зв'язків, своєчасне, точне і якісне виконання договорів щодо кооперованих поставок, використання можливостей однієї галузі для підвищення продуктивності праці в іншій. Так, значному підвищенню продуктивності праці в обробних галузях промисловості сприяє поліпшення якості продукції в сировинних галузях.

Галузеві резерви – це резерви, пов'язані з можливостями підвищення продуктивності праці, які характерні для даної галузі економіки й зумовлені недостатнім використанням техніки і технології виробництва, прогресивних досягнень і передового досвіду, недоліками в спеціалізації, концентрації та комбінуванні виробництва тощо.

Внутрішньовиробничі резерви виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві.

Велике значення цих резервів полягає  в тому, що підприємство є первинним  осередком економіки і на ньому  виявляються і використовуються всі попередні резерви. Внутрішньовиробничі резерви зумовлені недостатньо ефективним використанням техніки, сировини, матеріалів, а також робочого часу, наявністю цілодобових і внутрішньозмінних втрат часу, а також прихованого безробіття. Отже, внутрішньовиробничі резерви можна поділити на:

• резерви зниження трудомісткості продукції;
• резерви поліпшення використання робочого часу.

Резерви підвищення продуктивності праці  безмежні, як і науково-технічний  прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й управління. Тому в кожний конкретний період треба використовувати ті резерви, що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.

Необхідною умовою виявлення і  використання резервів є їх кількісна  оцінка.

Резерви можуть оцінюватися в абсолютних і відносних величинах. На конкретний період величину резервів можна визначити як різницю між досягнутим і максимально можливим рівнем продуктивності праці.

Оцінити вплив зниження трудомісткості продукції, поліпшення використання робочого часу, удосконалення структури кадрів на підприємстві можна за допомогою таких формул:

За рахунок зниження трудомісткості [8, 115]:

П_п = (Т_м / Т_н) 100 – 100; Е_ч = ((Т_м – Т_н) Р) / Ф – К;

де  П_п – величина підвищення продуктивності праці, %;

Т_м, Т_н – минула та нова трудомісткість на операцію або виріб;

Е_ч – економія чисельності робітників;

Р – кількість виробів або  операцій;

Ф – реальний фонд робочого часу одного робітника, год.;

К – коефіцієнт виконання норм.

За рахунок поліпшення використання робочого часу (зменшення його втрат) [8, 116]:

П_п = (100 – п) 100 / (100 – т) – 100,

П_п = (т – п) 100 / (100 – т),

де  т – втрати робочого часу в базовому періоді, %;

п – втрати робочого часу в поточному періоді, %.

За рахунок змін у  структурі кадрів [8, 116]:

І_п.з = I_п I_d,

де  І_п.з – індекс загальної продуктивності праці;

I_п – індекс продуктивності праці основних робітників;

І_d – індекс зміни частки основних робітників у загальній кількості робітників у поточному періоді порівняно з базовим, обчислюється за формулою [8, 116]:

І_d = d_п / d_б,

де  d_п – частка основних робітників у поточному періоді;

d_б – частка основних робітників у базовому періоді.

Зіставлення динаміки річного, денного  і годинного виробітків сприяє виявленню  резервів підвищення продуктивності праці  через поліпшення використання робочого часу.

На підприємствах для використання резервів розробляють плани організаційно-технічних  заходів, в яких зазначені види резервів підвищення продуктивності праці, заходи щодо їх використання, витрати на них, строки проведення, а також відповідальні виконавці.

3.2. Програми управління продуктивністю  праці

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для  конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю. Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1. вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;
2. пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;
3. розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;
4. розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;
5. контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;
6. вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці [6, 197].

Отже, управління продуктивністю праці  на підприємстві – це фактично частина  загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному  із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема – вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі – забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Це завдання лише на перший погляд здається простим. На практиці більшість організацій виготовляє значну кількість різноманітної продукції, яку нерідко важко порівнювати і додавати. Універсальні вартісні показники кількості продукції не позбавлені впливу інфляційних процесів, стихійного коливання ринкової кон'юнктури, ними не завжди можна виразити залишки незавершеного виробництва. Ще важче точно підрахувати витрати праці на випуск конкретного виду продукції чи послуг, оскільки звичайно кожний працівник прямо чи непрямо бере участь у виробництві багатьох видів продукції, і розділити між ними витрати праці просто лише для робітників-відрядників.

Слід також постійно мати на увазі, що ресурси, які застосовуються у  виробництві, взаємозамінні. Тобто, можна  зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок  збільшення кількості використаних засобів виробництва. Продуктивність живої праці при цьому звичайно зросте, але чи одержить від цього користь підприємство, можна сказати, лише розрахувавши продуктивність за багатофакторною моделлю, яка б враховувала витрати і живої, й уречевленої праці. Так само, наприклад, можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.