Проблемы оценки стоимости человеческого капитала организации

-      в большинстве случаев — 1 балл;

-      иногда — 0,5 балла;

-      почти никогда — 0 баллов.

По каждому профессиональному качеству определяется средневзвешенный балл по формуле

ПВК = ПВКср -Пср ,

где ПВК — профессионально важное качество;

ПВКср — средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

Пср — средний балл степени проявления профессионально важного качества у аттестуемого.

Далее путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.

Расчет эталона производится следующим образом: сумма баллов по всем 10 качествам (10 + 9 + 8 + 7 + 6 + 5 + 4 + 3 + + 2 + 1 = Е) умножается на 1,5 (коэффициент степени проявления качества, если оно проявляется всегда), на 1,0 (если оно проявляется в большинстве случаев) или на 0,5 (если качество присутствует иногда).

В итоге получают следующие результаты:

1)   Е *1,5;

2)   Е *1,0;

3)   Е* 0,5.

Таким образом, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируется вывод о его повышении или включении в состав резерва на выдвижение. Если оценка составит от 57 до 85 баллов, делается заключение о соответствии занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по профессионально важным качествам может помочь определить для каждого работника конкретные направления совершенствования его профессиональной деятельности.

Данные об образовании работника, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной эффективности по формуле

К = Оуобр(1+С/4 + В/18),

где Оуо6р — оценка уровня образования, которая обычно применяется (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,6 — для лиц со средним образованием; 0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,0 — для лиц с высшим образованием по специальности;

С — стаж работы по специальности; в соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В — возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования. При этом верхний предел возраста для мужчин — 55 лет, а для женщин — 50).

Оценка может проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями профессиональных стандартов. Такой подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют.

Стремление обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов, несмотря на территориальную разобщенность подразделений, приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу.

В соответствии с этими требованиями разрабатываются должностные инструкции, планируется развитие кадрового потенциала, осуществляется подбор работников на вакантные должности.

2.3. Экспертный подход  к оценке человеческого капитала

С помощью экспертного подхода целесообразно оценивать следующее:

• достаточна ли квалификация работника для выполнения функций (профильное образование, стаж);

•     имеются ли в рамках общей системы управления организационные возможности для реализации функций;

•     насколько организационно-управленческие коммуникации обеспечивают выполнение функции;

•     обеспечивает ли организация развитие работников.[16]

Для этой цели требуются рассмотрение и экспертная оценка действующей в компании организационной структуры.

Оценка ключевого персонала может осуществляться на основе личного вклада в результаты деятельности предприятия.

Если данная практика существует в виде системы аттестации персонала, для планирования карьерного роста, повышения должностных окладов, то, изучив такого рода информацию за несколько лет, можно сделать важные для оценки выводы.

Результаты оценки состояния человеческого капитала могут быть использованы косвенно при прогнозировании доходов.

2.4. Сравнительный подход  к оценке человеческого капитала

Сравнительный подход к оценке человеческого капитала может основываться на парных сравнениях с предприятиями- аналогами.

Суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами. В качестве аналогов могут быть применены организационные структуры и кадровый состав следующих предприятий:

•     предприятий, прошедших реструктуризацию, создавших управленческую структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели;

•     некоторых синтетических моделей, отражающих идеальную для данного вида бизнеса структуру и кадровый состав;

•     проданных на рынке предприятий, в оценочных отчетах по которым имеется информация об оценке кадрового потенциала;

•     предприятий, сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более преуспевающих на рынке.[16]

Все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает проблему сравнений вполне решаемой.

При проведении приватизации и акционирования, при выпуске акций и определении их котировок полная величина оценки совокупного человеческого капитала предприятий в России часто не учитывается. Практика недооценки и невключения в активы предприятия человеческого капитала ведет к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов (акций) предприятий.

Результаты оценки человеческого капитала должны включаться в активы предприятия в соответствии с п. 18 МФСО 98 (Международная финансовая система отчетности).

Приватизация, образование акционерных обществ в условиях высокой инфляции породили множество проблем в оценке финансового капитала предприятий и его соответствия действительному капиталу (действительным ресурсам предприятия).

Целесообразно провести переоценку не только материаль- но-вещественного, но и человеческого капитала. Дооценка человеческого капитала предприятия и его учет в составе нематериальных активов позволят провести дополнительную эмиссию ценных бумаг и более адекватно учесть и отразить в акционерном капитале долю, приходящуюся на человеческий капитал.

Человеческий капитал должен учитываться при организации новых предприятий, особенно в наукоемких отраслях, в информационном секторе экономики, в сферах науки, образования, здравоохранения.

Целесообразно учитывать долю человеческого капитала в учредительном договоре предприятия, а оценку уровня инвестиций и износа человеческого капитала включать в счет "нематериальные активы".

Методика оценки человеческого капитала может согласовываться при заключении тарифных соглашений как на уровне отрасли, так и на уровне отдельного предприятия.

Условия и сроки инвестирования в человеческий капитал, величина заработной платы, которая может рассматриваться как норматив амортизации человеческого капитала, а также другие вопросы подлежат согласованию при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов.

Получение обоснованных оценок индивидуального и совокупного человеческого капитала служит необходимой научной основой для определения оптимального уровня оплаты труда работников при заключении трудовых договоров (индивидуальных и коллективных).

3. Методологические подходы к построению системы оценки человеческого капитала предприятий

В современных условиях человеческий капитал является пределяющим фактором устойчивого развития и экономического роста предприятий. Однако при проведении приватизации, повторной продажи, смене собственника и т.д. полная величина оценки совокупного человеческого капитала предприятий не включается в состав интеллектуального капитала (нематериальных активов) и не учитывается при выпуске акций и определении их котировок, что приводит к огромным потерям ресурсов и значительно занижает рыночную стоимость фондов предприятий.

Существующие методики по оценке человеческого капитала не находят широкого применения в отечественной практике оценки стоимости предприятий, поскольку они лишь примерно позволяют спрогнозировать индивидуальную стоимость работника. Сложившееся положение объясняется тем, что в России долгое время стоимостная оценка человеческого капитала практически не производилась. Данное обстоятельство на наш взгляд указывает на необходимость формирования на предприятии системы оценки человеческого капитала, основным принципом построения которой является ее комплексность, т.е. она должна включать как финансовые, так и нефинансовые показатели. [13, c.32]

Методология системы оценки должна содержать: [13, c.33]

1.  Систему управления оценочной деятельностью, определяющую направления и цели оценки, функции управления.

2.         Организационную структуру, которая определяет подразделения и должности, осуществляющие оценку человеческого капитала, их задачи и связи с другими подразделениями и должностями.

3.         Методику оценки, формализованную в методологических инструкциях. Она отражает методы и систему показателей оценки, процедуры и технологию оценки.

  

 

 

 Рис. 1. Структура системы оценки человеческого капитала предприятия[13]

4.         Систему информационного обеспечения и автоматизации процедур оценки человеческого капитала, которая состоит из источников и средств сбора данных, баз данных, программного обеспечения для выполнения расчетов и формирования отчетов (см. рис. 1).

Оценка человеческого капитала предприятия осуществляется в следующей логической последовательности:

• количественная оценка человеческого капитала предприятия (гудвил);
• качественная оценка человеческого капитала предприятия (оценка эффективности деятельности работников);
• стоимостная оценка человеческого капитала предприятия.

Целями оценки могут быть:

• повышение эффективности текущего управления предприятием, фирмой;
• купля продажи акций, облигаций предприятий на фондовом рынке;
• принятие обоснованного инвестиционного решения;
• купля продажа предприятия его владельцем целиком или по частям;
• установление доли совладельцев в случае подписания или расторжения договора или в случае смерти одного из партнеров;
• реструктуризация предприятия;
• разработка плана развития предприятия;
• определение кредитоспособности предприятия и стоимости залога при кредитовании;
• страхование, в процессе которого возникает необходимость определения стоимости активов в преддверии потерь;
• налогообложение;
• принятие обоснованных управленческих решений;
• осуществление инвестиционного проекта развития бизнеса.

Управление оценочной деятельностью осуществляется с использованием следующих функций:

• планирование и проектирование мероприятий и процедур оценки;
• организация постоянных и временных (проектных и экспертных) структур оценки;
• исполнительский контроль проведения мероприятий по оценке.

В организационной структуре системы оценки человеческого капитала предприятия процедуры оценки выполняют: менеджер знаний и руководители функциональных подразделений; бухгалтер-экономист; психолог, который может быть включен в оргструктуру в качестве самостоятельной штабной единицы или в подразделение обучения и развития персонала; эксперты по оценке, которые объединяются в экспертные группы. [12]

Методология оценки содержит различные виды методов, которые связаны с направлениями и объектами оценки. Методы должны обеспечиватьрасчет показателей, характеризующих:

1.  Величину человеческого капитала, например, гудвил человеческого капитала, включающий индексы прибыли, стоимости человеческого капитала, профессиональной перспективности и пр.

2.              Качество (уровень) и эффективность человеческого капитала, т.е. соответствие текущему уровню развития человеческого капитала, принятому за стандарт, например, качество профессионального человеческого капитала.

3.      Стоимость человеческого капитала, т.е. его ценность для собственника, покупателя и потребителя, выраженная в стоимостных единицах.

Методы реализуются посредством процедур оценки, выполняемых по определенной технологии, которая делится на: технологию работы с информацией, использующей в качестве технических средств вычислительную технику, распределенные сети и соответствующее программное обеспечение и технологию организации деятельности участников оценки, которая формализуется в организационных документах.

Поскольку обязательным условием создания системы оценки человеческого капитала является автоматизация хранения, обработки и представления учетных данных с помощью средств вычислительной техники и специализированного программного обеспечения, представляется целесообразным для организации оценки человеческого капитала использовать соответствующую информационную базу, технические и программные средства.

Таким образом, создание такой системы позволит осуществлять комплексную оценку человеческого капитала, а сочетание количественных и качественных методов оценки обеспечит ее объективность.

Заключение