Проблемы оценки стоимости человеческого капитала организации

Такая разница между балансовой стоимостью предприятия и его рыночной ценой по существу представляет собой стоимость надбавки к цене предприятия, так называемый гудвилл (goodwill), т. е. условную целостную оценку имени, деловой репутации предприятия, имиджа, известности, авторитета. Стоимость надбавки к цене бизнеса при его купле-продаже за деловую репутацию — гудвилл — может быть весьма значительной, так как многочисленные составляющие гудвилл разнородные элементы — торговая марка, качество менеджмента и др. — формируются под влиянием человеческого капитала предприятия. [16, c.346]

Человеческий капитал способен обеспечить компании на рынке путем внедрения новой техники, технологий, новых рыночных стратегий. Стоимостная оценка человеческого капитала стала актуальной потребностью при разработке различного рода инвестиционных проектов, приватизации, купле-продаже предприятий и т. д.[2]

Анализ процессов показывает, что ЧК и циклы его роста и развития являются главными факторами возбуждения инновационных волн развития и цикличного развития мировой экономики и общества.

Революционные изменения в экономике и обществе, крупнейшие инновации осуществлялись на базе накопленного человеческого капитала в каждый исторический период развития народа, страны, цивилизации.

Человеческим обществом постепенно накапливались знания. На их базе развивались образование и наука. Формировался слой высокопрофессиональной научно-технической, управленческой и в целом интеллектуальной элиты, под началом которой и совершался очередной рывок в развитии человечества.

Под ростом ЧК понимается, как обычно, увеличение его стоимости, под развитием ЧК - повышение его качества.

2.1. Затратный подход  к оценке человеческого капитала

При обобщенной оценке человеческого капитала предприятия применяются следующие подходы: затратный, доходный, экспертный, сравнительный. [2, c.216]

Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами:

-      косвенным;

-      прямым.

Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Для этой цели Д. Тобин, лауреат Нобелевской премии в области экономики, предложил показатель (коэффициент Д. Тобина) q как отношение рыночной стоимости объекта к стоимости его замены (замещения):

q = Рыночная стоимость объекта / Стоимость замещения объекта.

Таблица 2.1

Затраты на создание предприятия [16]

Затраты	Сумма, тыс. руб.
Регистрация и другие формальные процедуры	6,2
Лицензирование деятельности	2,6
Обучение и лицензирование специалистов	99,0
Приобретение помещения	129,0
Приобретение мебели и оборудования офиса	200,0
Транспорт	150,0
Оборотный капитал	101,0
Реклама	10,0
Гудвилл (принят по продаваемому аналогу из оценочного отчета)	140,0
Итого	837,8

Под стоимостью замещения объекта понимаются затраты на создание предприятия и его функционирование с нормальной прибылью (примерная калькуляция затрат дана в табл. 2.1).

Условно принимается, что деловая репутация объекта оценки полностью определяется человеческим капиталом, а влияние остальных факторов либо несущественно, либо полностью учтено при формировании стоимости замещения объекта.

Если q < 1 и объект оценки стоит дешевле, нежели его замещение, то объект оценки следует считать инвестиционно непривлекательным в силу низкого кадрового потенциала.

Если q > 1, то оцениваемый объект имеет высокий уровень человеческого капитала и инвестиционно привлекателен.

Коэффициент д можно рассчитать как для предприятия в целом, так и для отдельных его структурных элементов.

Пример. Рыночная стоимость предприятия составляет 1156 тыс. руб.

Приведенная в табл. 2.1 стоимость замещения объекта составила 837,8 тыс. руб. Коэффициент Д. Тобина для данного предприятия равен 1,38, т. е. (1156,0 : 837,8). Стоимостная оценка человеческого капитала составит 318,2 тыс. руб. (1156,0 - 837,8).

Таблица 2.3 Оценка человеческого капитала предприятия [16] № п/п Показатели Сумма, тыс. руб. 1 Рыночная цена предприятия 928 2 Рыночная цена недвижимости 340 3 Рыночная цена офисной мебели и оборудования 28 4 Рыночная цена автотранспорта 152 5 Цена человеческого капитала = (п. 1 - п. 2 - п. 3 - п. 4) 408

 

 Стоимость человеческого капитала можно определить как разность между рыночной стоимостью акционерного капитала (АК) предприятия и текущей стоимостью основных средств (ТСОС) с учетом износа, которая приближенно характеризует человеческий капитал (табл. 2.3).

Прямой метод основан на определении всех расходов, которые потребуются для создания человеческого капитала предприятия.

При этом учитываются следующие затраты: [16]

-      подготовка и переподготовка кадров;

-      повышение квалификации;

-      расходы на поиск работников;

-      затраты на организационную, учебную и кадровую работу;

-      затраты на формирование организационной культуры.

2.2. Доходный подход к  оценке человеческого капитала

Доходный подход основан на оценке человеческого капитала предприятия по степени участия совокупного работника предприятия в доходах предприятия и использует следующие методы.[10, c.26]

1. Метод управленческой добавленной стоимости (УДС) заключается в измерении вклада ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия: [16]

УДС = ДСБ-ДАС-УИ, где ДСБ — добавленная стоимость бизнеса;

ДАС — доход на капитал предприятия в случае его альтернативного использования;

УИ — управленческие издержки.

Низкие (отрицательные) результаты позволяют сделать вывод, что управленческие ресурсы используются неэффективно.

Вслед за этим необходимо выявить причины такого положения дел, которые могут быть следующими:

-      нерациональная организационная структура;

-      плохо организованные управленческие коммуникации;

-      большая сменяемость персонала;

-      необоснованная ротация кадров;

-      низкий профессиональный уровень персонала;

-      слабая мотивация управленческого труда.

Для анализа можно использовать показатель рентабельности управленческих затрат:

где Рупр — рентабельность управленческих затрат, % ;

УДС — вклад ключевого управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия;

УИ перс — управленческие издержки персонала.

2. Метод избыточной прибыли —  основан на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, формирующего избыточную прибыль (табл. 2.4). [16]

Таблица 2.4

Показатели оценки человеческого капитала

№ п/п	Показатели	Сумма, тыс. руб.
1	Прогнозная прибыль	1280
2	Нормальная прибыль	900
3	Избыточная прибыль (п. 1 - п. 2)	380
4	Коэффициент капитализации	0,18
5	Стоимость гудвилла (п. 3 : п. 4)	2111
6	Годовая стоимость патента (по расчету)	120
7	Годовая стоимость торговой марки (по расчету)	210
8	Цена человеческого капитала (п. 5 - п. 6 - п. 7)	1781

 

 Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:

1) определить избыточную прибыль;

2) дать стоимостную оценку гудвилла предприятия методом капитализации избыточной прибыли;

3) дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);

4) определить человеческий капитал (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).

Вклад отдельного работника можно оценить с помощью оценки профессиональной зрелости работника и ранжирования оценочных показателей профессионально важных качеств (табл. 2.5).[16]

Таблица 2.5 Оценка профессиональной зрелости работника № п/п Направления деятельности Компетентность (баллы) 1 Развитие производства 6 2 Вклад в увеличение доходов компании 9 3 Вклад в развитие отношений с заказчиками 9 4 Вклад в координацию деятельности подразделений 12 5 Вклад в успешное выполнение линейных функций и развитие эмоционального капитала 18

 

 

Вклад оценивается количеством баллов 3, 6, 9, 12, 15, 18 в соответствии с уровнем компетенции работника.

В данном примере вклад отдельного работника составляет 54 балла (6 + 9 + 9 + 12 + 18).

Профессионально важные качества расположены в ранжированном ряду — от более до менее значимого. В соответствии с этим выставляются первая и последующие оценки аттестуемому (табл. 2.6) [16] 

Умение создавать длительные продуктивные отношения на основе генерации положительных эмоций и развития толерантности менеджеров и сотрудников позволяет выделить такие направления оценки деятельности работников предприятия, как "Вклад в успешное выполнение линейных функций и развитие эмоционального капитала" (см. табл. 2.5), "Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат" (см. табл. 2.6).

Вторая оценка учитывает степень проявления этих же качеств аттестуемого по четырем вариантам. Эксперт при этом должен установить, как часто определяемое качество проявляется у аттестуемого, по следующей балльной шкале: - всегда — 1,5 балла;

Таблица 2.6 Ранги оценочных показателей профессионально важных качеств № п/п Показатели Ранг 1 Способность к выработке и внедрению оригинальных решений 10 2 Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат 1 3 Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать оптимальные решения 8 4 Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации 7 5 Дисциплинированность и организованность 6 6 Инициативность 5 7 Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей 4 8 Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу 3 9 Коммуникабельность 2 10 Способность проявлять интерес к смежным специальностям 9